当前企业文化考评存在的问题及其改进

张 俊

(西华大学管理学院，成都 610039)

当前企业文化考评存在的问题及其改进

张 俊

(西华大学管理学院，成都 610039)

企业文化考评是企业文化建设PDCA模型的一个重要环节。考评不但是必要的，而且是可行的。企业文化考评存在考评主体与客体不清晰、考评内容不科学、考评标准模糊、考评结果应用单一等问题，对此提出了解决措施。

考评;考评内容;考评标准 ;企业文化

随着市场竞争的加剧，许多企业越来越重视企业文化，企业文化的推进和落实已成为当前企业文化的热点和难点，企业文化考评逐渐逐渐成为热门话题，但是，考评主体与客体如何确定?考评内容、指标与标准如何设计?本文对5家企业进行了调研，发现企业文化建设考评目前还处在探索阶段，存在一些问题。

一、企业文化考评的必要性和可行性

(一)企业文化建设PDCA模型

PDCA循环又叫戴明环，PDCA是计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、处理(Action)的缩写，PDCA循环最早应用于质量管理，实际上也是过程管理的有效方法，也适用于企业文化管理。笔者提出的企业文化建设PDCA模型包括四个阶段和十个步骤，详见图1。如果四个阶段的工作都能够行之有效，企业文化水平会循环上升。

一种观点认为，企业文化是全体企业人认同的核心价值观和企业精神，它融汇在企业经营管理中，看不见，摸不着，没有固定模式，因此不能进行考评。这是一种误解。

图1 企业文化建设PDCA模型

企业文化考评的准确名称是“企业文化建设考评”“文化管理考评”，“企业文化考评”是简称。企业文化考评的对象不是文化本身，而是塑造文化的过程和效果。文化难以考评，但是文化管理可以考评，企业文化建设的过程是否合乎规律，是否给企业带来了效益，必须通过考评才能衡量。

(二)企业文化的测评、考核与考评

与企业文化考评相关的两个概念是企业文化测评、企业文化考核，目前对几个概念并没有严格地区分，有时候是异名而同实。

三个概念严格说来是有区别的，企业文化建设PDCA模型清楚地显示了这一点:企业文化测评属于PDCA模型的第一个步骤，是在实施之前摸清文化现状，再对症下药，设计企业文化实施方案;企业文化考核是PDCA模型的第七个步骤，重在评价企业文化建设的过程是否科学;企业文化考评是PDCA模型的第七八个步骤的综合，既要评估过程，也要考察结果，这也吻合其字面意义:考核与评价。

二、当前企业文化考评存在的问题

笔者调研的5个企业当中，有两个大型国有集团公司，三个中小企业，涉及建筑、制造、贸易行业。在集团公司，通常由集团组建的企业文化建设委员会(小组)对子公司、所属单位进行考评，中小企业通常没有专职的企业文化部门，由人力资源部或行政部对各部门进行考评。相比较而言，集团公司的企业文化考评由于投入的人力、财力更多，更规范、严谨一些，考评的内容较多，而中小企业的考评项目较少。企业文化文化建设委员会或者人力资源部都会出台关于企业文化考评的具体办法，设计出考评表格。在考评周期方面，以年度考评为主。考评的结果主要用于评选企业文化先进单位。

经过分析，目前这些公司的企业文化考评主要存在以下问题。

(一)考评的主体与客体不清晰

企业文化建设事关全体企业人，从各级领导者到普通员工，从企业文化部门到业务部门，都有自己的职责。谁是企业文化考评的主体，来实施考评?谁是企业文化考评的客体，来接受考评?

现有几种不好的倾向:考评主体单一、考评客体错位和缺失。目前企业文化考评一般是由公司的企业文化部门或者行政部实施，其他部门被动接受考评，考评主体单一，难免出现偏差，影响考评的信度。

有个成语叫狡兔三窟，那是指动物们。现代某些贪官，狡猾地常爱玩脚踏两只船的伎俩。他们的攀援术是谁有用就依附谁，多头出击。他们认为，“脚踏两只船”是一种生存之道。如果只会死心塌地地踏着一条船划着一支桨独行于风雨之中，实在是有些“虚度了丰富多彩的人生”。这些人，生活的理念是，宝贵的生命可不能在一棵树上吊死。在一艘船里葬身，那多亏！所以，他们的生存之道是，多给自己留条后路，多踩几条船才会无后顾之忧，哪条船更稳上哪条，不损毫发，何乐而不为？

一些企业把员工作为企业文化考评的客体，对员工进行企业文化考试，考试结果与奖金等挂钩，强迫员工死记硬背公司文化，导致员工抱怨，违背企业文化初衷。这是考评客体的错位。

企业文化考评的组织和实施者(比如企业文化部门或者人力资源部门)只考评各部门，对自己只有职责描述而没有考评，引起其他部门不满。这是考评客体的缺失。

(二)考评内容不全面

在考评中只重过程不重结果。企业文化考评是过程考核与结果评估的结合，目前许多企业只考评企业文化资料、企业文化组织体系的构建和企业文化活动，不涉及企业文化建设的成效，这会助长企业文化建设做表面文章、难以落实的倾向。

对企业文化建设的理解不够深入，导致指标内容片面。一个中小企业认为企业文化建设就是搞员工文体活动、办黑板报宣传先进事迹等，于是考评指标主要设计这两方面的内容;一个集团公司把CIS手册作为企业文化考评的依据，从精神文化、行为文化、制度文化和形象文化几个方面设计考评指标，把企业文化建设等同于CIS策划，忽略了企业文化建设本身的规律和过程考评。

(三)考评指标不设权重

绩效考评指标不设权重的可能后果是:被考评者会首先选择那些容易达到的指标去做，最后总体考评的分数都比较高但重要工作完成不佳［1］。大部分企业文化考评指标没有设置权重，或者权重设置不合理，导致企业文化建设眉毛胡子一把抓，淹没了重点。

(四)考评标准模糊

一些考评指标描述模糊不清，不易界定，比如“企业文化融入管理过程，实施文化管理”、有宣传企业文化理念的载体”，描述宽泛，含义过广，容易造成考评主体的“印象分”“人情分”。

另外，也许是为了方便考评者打分，通常只对考评要素笼统地赋予一个分值，不设定绩效等级，没有区分考评标志和标度，无评分指导，考评者打分缺乏尺度，容易随意给分，响考评的信度和说服力。如此考评，很可能出现“高分低效”(即考评分数高而实际效果差)的情况。

(五)考评结果应用单一

在PDCA循环中，A是一个循环的关键，意味着对考评结果的处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化;失败的教训加以总结，未解决的问题放到下一个PDCA循环里。目前的很多企业文化建设恰恰相反，在前三个环节花费了很多精力、财力和人力，但是在最后一环功亏一篑:考评结果只限于评选“企业文化建设先进集体”，奖惩力度不够，只奖励，不惩罚;只有精神奖励，缺乏物质奖励，员工积极性不高;考评是基于单位(部门)或者单位(部门)领导个人的奖惩、升迁没有挂钩，部门领导积极性不高;考评止步于打分评级评先进，没有深入探究成败原因，没有改进环节，违背考评的初衷。

三、几点改进建议

(一)明晰考评主体与客体

在企业文化考评中，员工是获得考评结果的载体，不适宜作为直接的考评对象［2］。员工企业文化考试可以作为企业文化培训、动员的方式，不宜用于企业文化考评，同时应注意考试结果宜奖不宜惩。

通常的几种考评主体与客体组合为:国资委可以对直属企业实施考评，集团公司可以对分子公司实施考评，公司企业文化部门可以对各部门(包括本部门)实施考评，责任人为所属单位的总经理、党委书记(党组书记)或者部门负责人。

(二)围绕企业文化建设程序设计考评内容和指标

企业文化工作涉及的内容多、范围广，一定要用系统思维去思考其考评内容和指标，要围绕企业文化建设工作及其规律进行考评指标的设计，对基层单位企业文化建设形成指导，不能顾此失彼，也不能面面俱到。

考评要素内容的设计不能对所有部门搞一刀切，应该利用考评要素的微调或者权重的差异来体现各个部门工作任务和实际情况的差别。企业文化建设的组织者、设计者(企业文化部门、企业文化建设委员会或者行政部门)工作涉及PDCA模型的P、D、C、A四个阶段，考评内容(适用于对企业文化部门的考评)可设计如表1。

表1 基于企业文化建设程序的企业文化考评内容设计

以上五个考评维度可以作为一级指标，考评内容里面可设二三个考评子指标。子指标应该根据实际情况设置权重，以区分重点。

其他业务部门作为企业文化的实施者和执行者，企业文化工作主要涉及PDCA模型的D、C、A阶段，考评重点在于实施和整改，可从领导履职、培训与宣传、文化传播活动、遵守规章制度、正确使用企业LOGO、员工风貌等方面考评，考评内容可以参照表一。营销部门接触外界较多，可增加两项考评指标:“影响客户”和“反馈信息”，前者要求员工熟记公司企业理念及其宗旨，在与客户、经销商交往时，践行企业文化，并适时、适当宣传公司文化。后者要求员工积极反馈客户关于公司企业文化以及产品形象的信息，从信息的数量和质量为标准进行考评。

(三)明确考评标准

确定了全面系统的考评指标(考评要素)之后，还要对考评标志和标度进行设计，考评标志揭示了考评要素的关键、可辨特征，考评标度是考评对象在考评标志上表现出的不同状态与差异的类型划分。科学的考评标志与考评标度设计可以明确考评标准，增强考评的客观性。常见的考评标度有“好、较好、一般、较差、差”、“优、良、中、差”这样的文字式，也有““1、2、3、4、5””、“100 － 90、80－89、70－79、60以下”这样的数字式。

(四)改进考评方法

为了避免单一考评主体的局限性，可以借鉴“360度考评”，让考评主体多样化，公司、客户、员工、同级单位和自我考评相结合，避免公司企业文化考评小组的主观性和偏差。也可以聘请第三方专业调查公司对本企业的文化进行调查。

在企业文化建设的不同阶段，有以达标为导向的企业文化评价、以过程为导向的企业文化评价和以效果为导向的企业文化评估［3］。公司应根据实际情况和考评重点选择考评方法。比如说在企业文化建设的初期(如导入企业文化的半年之内)，可以检查各单位的企业文化资料、机构、领导推动的情况;企业文化建设的中期(如导入文化一年左右)就可以重点考察企业文化的传播、落实情况;在企业文化建设的后期(导入文化两三年之后)就可以重点考察企业文化建设的成效，如客户满意度、员工满意度等。成效评价可以采用一些比较成熟的企业文化调查问卷，例如Quinn教授和Cameron教授的 OCAI量表、Denison教授的OCQ 量表以及中国学者开发出的量表［4－5］，也可以从股东、客户、员工三个方面根据公司的情况设计量化指标［6］。

为了实现考评的连续性，可以开始设计一套通用的企业文化考评表格，对于企业文化建设的不同阶段、同一阶段的不同考评部门在考评指标方面设计不同的权重，以均衡统一性和差异性。

(五)加大奖惩及整改力度

要强势推动企业文化落实(特别是在企业文化建设初期)，就应该充分利用企业文化考评的结果，加大奖惩力度，除了评选企业文化先进集体、先进单位之外，还可以评选企业文化先进个人、企业文化建设单项奖、企业文化建设先进负责人等，评选出的“先进”单位应得到不菲的奖金，个人可以优先晋升、培训;可以采用“一票否决制”，企业文化考评不合格部门不能参加公司组织的其他各种先进单位的评选，同时在经济上给予一定惩罚。

可以设立企业文化建设“专项基金”，用于奖励但仅单位和先进个人，专项基金对于单位和个人的奖励和支持不一定等年度评选结果出来才支付，可以根据需要不定期地支付，主要用于支持企业文化的过程建设［7］。

鉴于责任人(单位领导)在企业文化建设中的重要作用，除了在企业文化考评之中直接考评领导人的表现之外，还可以将单位企业文化考评结果纳入责任人总体绩效考评指标体系，初期可以加大比重。

企业文化考评的最终目的在于改进，要通过考评及时发现企业文化建设中存在的不足和问题，总结经验，吸取教训，及时调整方式和方法，并形成一套企业文化建设方案，加快企业文化建设的速度。考评工作结束以后，可以邀请先进单位、先进个人介绍经验，帮助后进单位要限期整改，形成企业文化建设的良性循环。

企业的绩效考评本身就是一个难点，对企业文化这样的软性指标进行考评更是难上加难。企业文化的考评有八大难点［8］，其中本文因为篇幅所限没有涉及到其中的问题，例如定性与定量如何相结合，如何科学地分离出文化的贡献率，如何避免考评的主观随意性，等等，都是非常值得探讨的。

［1］林筠.绩效管理［M］.西安:西安交通大学出版，2006:9.

［2］李明.“企业文化考核”考核谁［EB/OL］.［2007-07-02］.http://blog.sina.com.cn/s/blog_4d15ae300100095w.html.

［3］朱竹林.如何建立企业文化评价体系［J］.企业文明，2009(4).

［4］滕永波.企业文化测量:理论基础与模型分析［J］.山东财政学院学报，2006(2).

［5］王国顺，张仕王景，邵留国.企业文化测量模型研究——基于Dension模型的改进及实证［J］.中国软科学，2006(3).

［6］曾伟.企业文化考核概述［J］.中外企业文化，2007(11).

［7］张德，潘文君.企业文化［M］.北京:清华大学出版社，2007.

［8］王缨.迫在眉睫的测评待解八大难题［J］.中外管理，2008(9).

The Problems in Current Evaluation of Corporate Culture and the Improvements

ZHANG Jun
(School of Management，Xihua University，Chengdu 610039，China)

Corporate culture evaluation is an important part of PDCA model of corporate culture implementation，which is not only necessary but also feasible.At present，there exist some problems in corporate culture evaluation，which include unclear subject and object of evaluation，unscientific evaluation content，unspecific evaluation standard，and single application of evaluation results.Solutions to these problems are proposed.

evaluation;evaluation content;evaluation standard;corporate culture

F279

A

1674－8425(2011)06－0054－04

2010－11－17

四川省重点学科“企业管理”建设项目(SZD0801－09－1)资助。

张俊(1976—)，女，重庆人，硕士，讲师，研究方向:组织文化、组织行为。

(责任编辑 范义臣)