我国家族企业人力资源管理中的问题与对策

□文/李梦珍 李 畅

我国家族企业人力资源管理中的问题与对策

□文/李梦珍 李 畅

在现代化经济飞速发展的今天，家族企业在我国经济主体中的地位越来越重要，对我国的经济发展做出了巨大贡献。然而，家族企业中用人机制方面出现的弊端也不少。本文就家族企业人力资源管理中存在的问题进行探讨，并给出相应对策，希望加快我国家族企业发展，从而带动我国经济飞速发展。

家族企业；人力资源管理；企业文化

一、家族企业的理论概述

（一）家族企业的涵义。对于家族企业，目前并无公认的定义，按照哈佛大学教授唐纳利的观点，家族企业是指同一家族至少有两代参与这家公司的经营管理，并且这种两代衔接的结果，使公司的政策和家族的利益与目标有相互影响的关系。该定义不仅强调了家族企业的经济特征即家族所有和家族控制，而且强调了其社会特征即家族企业与家族自身发展之间的相互影响关系。这是一个比较全面的家族企业定义。我国潘必胜先生认为：当一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族拥有全部或部分所有权，并直接或间接掌握企业经营权时，这个企业就是家族企业。

（二）基本特征。虽然中外学者的各种说法相互之间存在一些差别，但基本核心是一致的：家族企业是一个家族所有并控制的企业，其基本特征如下：

1、家族成员拥有企业全部或部分资产所有权。家庭财产与企业财产之间没有划分界限是家族企业最为突出的特点。

2、家族成员掌握着公司最为重要的管理权，控制着公司的运行。这些管理权主要是：人事管理权、财务管理权和市场控制权。

3、企业的运行与家族的生活之间有着密切联系。家族企业的运行状况、发展成就，对于家族成员的情绪，甚至家庭生活都会产生直接的影响。

（三）发展历程。我国家族企业大体经历了四个阶段，即萌生起步阶段、曲折发展阶段、高速增长阶段、提升阶段。1987年以前是家族企业的萌生、起步阶段。此时的家族企业规模较小、技术落后，很多企业采用手工生产方式，经营者的目的主要是维持或改善家庭生活。1987～1992年是家族企业的曲折发展阶段。期间由于有些企业存在产品质量问题，宏观的经济环境也发生了变化，国家对家族企业进行了整顿、规范管理。这个阶段的家族企业都出现了先是下降，后是缓慢上升的情况，呈现了曲折发展的态势。1992～1997年是家族企业的高速增长阶段。由于国民经济持续稳定增长，家族企业对未来的发展态势进一步明确，企业规模迅速扩大，效益显著，许多企业开始学习国外企业的经营理念与管理方法。1997年至今是家族企业的提升阶段。家族企业逐渐步入正轨发展的轨道，开始重视自身整体素质的提高，一部分企业开始向现代企业转变，出现了一批实力较强、经营较好、影响较大的企业。（图 1）

二、我国家族企业人力资源管理中存在的问题

（一）人力资源管理观念落后。家族企业大多重视资金和市场，缺乏人力资源管理观念。大多数家族企业受传统人事管理影响深刻，不能轻易摆脱传统观念束缚，把人力资源管理部门等同于人事行政管理部门，把人力资源管理等同于人事管理。对人力资源管理理论和方法缺乏系统的培训和学习，管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上，在员工的管理上，忽视与员工们的交流，把员工看成是企业的成本负担，缺乏长远的开发和培训意识。

（二）人力资源制度建设不规范，随意性大。家族企业人力资源制度建设不规范，主要表现在家族领导者的决策随意性较大，且规范性与可操作性不强。在人力资源制度建设和执行中表现出很多不规范之处。例如，一些家族企业对员工的招聘、录用、培训、考核以及辞退等方面，没有形成一套科学、合理的制度。在处理和解决这些事情的时候，往往带有众多的情感色彩，具有随意性大的特点。

（三）激励机制不健全。如果要使一个企业的人力资源发挥最大的效力，那么就要给员工提供足够的激励，激励包括物质激励和精神激励。有效的激励机制能够激发员工的潜能，调动员工的工作热情，为企业创造出更多的财富。但在家族企业中，企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是“奖励和惩罚”。即使有的管理人员比较得企业主的器重，也就是多得些奖金，缺乏精神激励。

（四）聘用人员排他性现象突出。家族企业的人力资源管理模式不利于吸收更有价值的社会人力资本。由于招聘范围比较狭窄，家族企业需要人时，首先想的是用家族内部人员或者是亲朋好友介绍的人员来补充。但家族内部人员和介绍来的人员，并不一定掌握本企业的专业技术和相应的管理能力。另外，家族企业招聘人员的方法也比较简单，一般只是按照个人简历情况作概括性地了解，而没有进行全面测评即被聘用，这样就出现人与事不匹配，最终导致所招聘到的人员不尽如人意。而在任用人的时候，则往往只从浅层的信任和利益的角度考虑，使外聘人员不能很好地融于企业，不能将自己的能力充分地发挥出来。

（五）优秀人才流失严重。在家族企业中，经理职位大都由家族成员担任，更重要的是，企业的关键权力均为家族组织的核心成员把持，家族掌握了对企业的绝对控制权，人力资本主要在家族内部封闭运作、体内循环，外部人才被排斥在这个封闭运作圈之外，很难融入企业的运作体系中去。即使进入核心管理层，其职位权力也很难获得制度化的保障，不能进行独立的决策，因而优秀人才流失严重。

三、造成家族企业人力资源管理问题的原因分析

（一）我国传统家族文化的影响。大量中西方文化的比较研究表明，中国人“家”观念很重，“家”文化积淀深厚，对中国人的社会、经济、政治等各个方面的活动影响极大。由于家文化的影响，企业在人力资源管理方面存在着一定的排斥性，认为家族成员可信任，所以在用人方面，在关键的岗位上，家族外的人员无法涉足，人力资本在封闭的圈子里循环，任人唯亲，用人不公平，不利于吸收更有价值的社会人力资本，也让员工有一种寄人篱下的感觉，对企业更加没有主人翁的责任感和归属感，员工感觉不受信任，对企业缺乏忠诚。

（二）家族成员自身素质限制。企业主和家族成员对外部优秀人才的定位和其人力资源管理理念是家族企业发展的关键。家族企业是近20年来发展起来的，其速度是非常惊人的，一个企业由几十人发展到几千人甚至几万人的规模，而企业主仍是同一个人，决策权仍掌握在一个人的手中。今天对企业主的素质要求显然跟过去有很大不同，那么企业主的人力资源管理理念就有很大的可能跟不上企业的发展，导致企业在人力资源管理方面的一些致命欠缺，而作为企业主以外的家族成员，和企业主一样，随着企业的发展也渐渐不符合所在职位的要求。

（三）忽视企业文化建设。企业文化指的是企业在长期生产经营过程中凝结起的一种文化氛围、企业价值观、企业精神、经营境界和广大员工所认同的道德规范和行为方式。企业文化是使家族成员和非家族成员站在同一战线上的有效手段，它是企业在长期生产经营中形成的管理思想、管理方式、群体意识和行为规范的总和。企业高层人员忽视了如何挖掘和发挥企业中非经济因素的作用。企业文化是以“人”为中心的企业管理理论，家族企业却忽视了对员工的培养、考核、任用、晋升和奖惩，忽视了人的精神素质的培养。

（四）人力资源激励机制不健全。人力资源的有效利用，需要提供足够的激励，激励的方式有物质奖励和精神奖励。大多数家族企业的激励方式是非常单一的，外聘管理人员一般只能享有劳动收入，即工资，不能参与企业剩余的分配，个人收入没有体现人力资本的价值，抹杀了员工对企业的积累性贡献。因此，员工很少主动为企业着想，缺乏一种发自内心的对企业的忠诚。

四、改进家族企业人力资源管理的对策

（一）建立现代企业制度。现代企业制度，是加强家族企业人力资源管理的制度保障。它最重要的特征之一就是产权清晰，所有权与经营权的分离。而对于家族企业来说，所有权与经营权的高度统一，制约了其发展。家族企业要想规范、健康发展，就必须建立健全现代企业制度，只有建立起现代企业制度，才能从根本上解决人力资本产权不明晰的弊端，使人力资源管理工作有制度可以遵循，也使企业主有制度约束，这样才能确保其决策科学，以推进企业的各项工作顺利进行。

（二）确立“以人为本”的管理理念。人本管理是现代人力资源管理的基本价值观。要求尊重员工的需要，关心员工的成长和发展，重视员工的主体性和参与性。在开发、利用、培养人才的规章制度上应以员工为核心，体现人本管理思想。在充分尊重和满足员工个人发展期望和精神需求的基础上，实现企业和个人的“双赢”。

（三）建设有自己特色的企业文化。人都是在一定的文化环境和背景中成长起来并生活的，文化对人的思维逻辑和行为倾向有巨大的支配力。企业文化在增强企业吸引力、凝聚力方面发挥着重要的作用。在竞争激烈的时代，家族企业要想获得长期的发展，就必须结合自身的实际情况，形成有特色的企业文化，并使企业文化在人力资源开发中发挥广泛的作用，用文化的认同力量把家族外的成员凝聚在企业内部，创造出一个团结奋进的企业整体。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效手段。

（四）规范人力资源管理体系。家族企业人才的发掘与培养，是一项长期而细致的工作。企业必须从根本上规范人力资源管理体系，制定完善的人力资源开发与培养战略，并在企业中形成合理的人才梯队，才能使企业的发展长盛不衰。家族企业的企业主和家族成员要自觉用制度来约束自己，努力做到在制度面前人人平等，通过规范的人力资源管理体系形成管理人员能上能下和职工能进能出的用人机制，实现人力资源管理由“人治”向“法治”的转变。

（五）实行有效的激励机制。行之有效的激励机制，能够把企业员工的工作热情和潜能充分调动和挖掘出来，推动企业发展和壮大。合理、有效的激励方法，能够提高员工的士气和忠诚度。一般来说，激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励方面，企业可以采用工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式；使员工的知识、技能、劳动都能得到合理的环保，形成企业与员工的命运共同体；精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。

综上所述，通过对我国家族企业人力资源管理所存在的问题进行具体分析，进而提出了一些改进家族企业人力资源管理的对策，希望我国家族企业人力资源管理向健康、良好的方向发展。

（作者单位：石家庄经济学院）

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