中小民营企业的薪酬目标与策略分析

张于贤 辛 博 龚婧文

（桂林电子科技大学商学院，广西 桂林 541004）

中小民营企业的薪酬目标与策略分析

张于贤 辛 博 龚婧文

（桂林电子科技大学商学院，广西 桂林 541004）

文章分析了中小民营企业薪酬管理的现状，指出其薪酬管理存在着薪酬体系的设计缺乏科学性和合理性、薪酬支付方式缺乏透明性及薪酬制度忽视内在激励性等问题。在此基础上从薪酬目标和薪酬策略两个方面对中小民营企业的薪酬战略进行了分析。

中小民营企业；薪酬目标；薪酬策略；薪酬制度

（一）引言

自改革开发以来，众多中小民营企业如雨后春笋般涌现，这不仅为我国经济的发展做出了巨大贡献，而且也促进了社会稳定。中小民营企业因其具有灵活性及多样性等特点，受到很多学者的关注及研究。中小民营企业发展初期主要以家族式管理为主，但随着企业的发展，企业员工数量及业务量随之增加，对企业的管理由家族式管理慢慢转向科学化管理。薪酬管理是企业科学化管理的一个重要方面，其中薪酬战略选择是薪酬管理的一项非常重要的工作，它对后期的薪酬设计及薪酬管理有直接的影响，对企业战略目标的实现也起着举足轻重的作用。本文对中小民营企业薪酬目标及薪酬策略进行了分析。

（二）中小民营企业薪酬管理的弊端

1.薪酬体系的设计缺乏科学性和合理性

由于很多中小民营企业在成立初期，基本属于家族式管理模式，所以发展至今，仍然受到传统薪酬管理制度的影响，在实际操作中，存在一部分管理者主观设定职务等级及薪酬等级的现象，对某些职位进行主观归类等等。在薪酬设计中，只考虑了学历、职位、技能等因素方面的差异，而员工普遍关注的工龄问题等并没有考虑在内，使得员工对该薪酬体系的满意度很低。另外，众多中小民营企业现存的规章制度形同虚设，没有得到很好的执行。

2.薪酬支付方式缺乏透明性

不透明的薪酬支付方式无法为员工提供明确的职业发展道路，因为只有透明的支付方式，员工才可能对不同薪酬上升渠道进行选择，从而确定自己的职业发展目标。

很多中小民营企业采用不透明的薪酬支付方式，这种方式会直接引发员工极大的好奇心，奖金的高低不同导致员工之间互相猜测与妒忌，因为他们往往低估别人的薪酬水平同时高估自己的薪酬水平，从而产生极大的落差感及不公平感。第二，这种不透明的薪酬支付方式降低了员工工作的积极性，员工彼此之间看不到与他人的差异，体会不到工作能力或工作效率的差距，因此也就起不到激励作用；反之如果采用透明的薪酬支付方式，那么对对员工本身就是一种刺激，明显的薪酬差异，会无形中让员工明白，只有努力工作，绩效优异才能拿到高的薪酬。

3.薪酬制度忽视内在激励

该公司薪酬体系中内在薪酬所占比重过小，激励作用微乎其微，很难调动员工的工作积极性。长期以来，该企业未能建立科学有效的薪酬激励机制，激励方式也比较单一，多以工资、奖金为主，而很多员工则更看重内在激励，比如宽松的政策环境、弹性工作时间、和谐的人际关系等[1]。因此，缺乏内在激励的薪酬制度很难调动员工工作的热情；一些中层领导虽然意识到科学有效的激励机制的重要性，但大都停留在口头，未能付诸实施，因而没能将其真正落实到实处，人才为企业所作的贡献无法得到有效的激励，最终导致人才流失。

（三）企业薪酬战略分析

1.主要思路

主要思路可表述如下图1：

图1 薪酬目标与策略设计思路

薪酬作为人力资源管理中战略性激励的焦点之一, 是员工为企业工作所追求的个人目标和工作动机产生的源泉, 是决定企业战略性激励有效性的关键变量[2]。薪酬具有吸引、保留、激励以及开发人才的作用，最终目的是为了更好的帮助组织实现战略目标和远景规划，因此薪酬体系的设计以及薪酬管理必须围绕组织战略以及远景目标来进行。战略性薪酬管理实际上就是利用薪酬工具来适应内外部环境变化，同时协助企业战略的确定与实施。战略性薪酬管理主要包括薪酬战略目标和薪酬策略两个方面的内容，本文主要从三个方面对企业的薪酬目标与策略进行阐述。

2.确定薪酬目标

薪酬目标是薪酬制度的核心，是变革薪酬制度的重点，亦可说是薪酬制度的灵魂。不同的薪酬目标，决定着不同的薪酬战略、薪酬内容以及薪酬制度制订过程中所使用的策略和方法。变革者在确定薪酬目标时可按照以下几个方面来进行：

①分析公司人力资源管理内外部环境；

②根据分析的结果，确定未来人力资源管理过程中可能面临的问题；

③分析问题，确定哪些问题属于战略性的人力资源问题；

④分析薪酬管理能解决哪些战略性的人力资源问题；

⑤基于前面四个方面的分析，描述公司薪酬战略的目标。[3]

分析公司人力资源管理内外部环境即要求企业管理者对企业内部人力资源管理现状、外部环境现状以及市场变化趋势进行分析；分析的结果可以很好的帮助管理者确定未来可能面临的机遇和挑战；在这些问题中，挑选出对公司未来人力资源管理有重要影响的问题，进行深层次分析，以便确立一个具有市场竞争力的薪酬水平，建立一套科学有效的薪酬激励措施；基于前面的描述与分析，确定企业薪酬目标，尽量保证薪酬目标的明确性以及针对性。薪酬目标体系如图 2所示：

图2 薪酬目标体系

3.确定薪酬策略

企业薪酬策略实际上是对薪酬目标的细化，既要反映企业的战略需求，又要满足员工的期望。薪酬与企业及其外部环境之间存在着一种依存关系，与企业的发展战略是契合的。薪酬策略对企业发展战略的支持作用表现在通过薪酬策略向员工发出企业期望的信息，并对那些与企业期望一致的行为进行奖励。

（1）企业内部管理的相对公平性。企业内部公平性是企业薪酬策略必须要回答的一个问题，因为只有实现了薪酬内部管理的相对公平，薪酬的竞争力才能更好的发挥吸引、保留和激励人才的作用。关于薪酬的内部公平性，不同的人员对其有不同的理解，甚至在一些企业，每位员工都有自己的不同评价标准，而这种评价标准往往都是很自我的，检验一个企业是否达到内部公平，至少应具备以下三个特征：一是对企业目标贡献越大的员工所得到的薪酬应该越多；二是知识和技能含量越高的工作所对应的薪酬应该越多；三是职位风险越大，其员工所得到的薪酬应该越多。

（2）外部市场竞争力。任何一家企业在决定员工的薪酬水平时，都面临着市场竞争的挑战，这种挑战主要来自同种行业竞争者的压力。如何确定企业自身的薪酬水平，只有通过大量的市场调查，了解竞争对手的薪酬水平状况，这不仅有利于把握本企业薪酬定位，而且可以针对竞争对手的薪酬水平设定本企业的薪酬标准。付给员工的薪酬比竞争者越多，自己企业的劳动力的成本也越大，导致产出和相对竞争力就越大。市场瞬息万变，薪酬水平也并非一成不变，要想保持持久的竞争力，就要随着环境的变化而不断调整。企业为了吸引、激励和留住优秀员工，应该每年或每两年对员工的薪酬进行一次调整，有些企业也可以根据自身情况缩短或延长调整周期。

（3）薪酬文化。薪酬文化是一个企业薪酬管理的灵魂，它告诉员工应该认同什么样的分配理念。如何对待业绩突出者？是否应该论资排辈？这些都是一个企业的薪酬文化应该回答的问题。企业在定位薪酬文化时，不仅仅要对现有的薪酬文化进行提炼总结，还要能够寻求支持未来战略目标的企业薪酬文化。所谓的薪酬模式的选择实际上就是薪酬文化的体现，关于薪酬模式，有关学者一般将它分为职位薪酬、能力薪酬、市场薪酬、资历薪酬、绩效薪酬等。管理者在选择薪酬模式的同时要明白不同的薪酬模式意味着不同的薪酬文化导向，比如职位薪酬则根据职位在企业内的相对价值为员工定位薪酬水平，职位的相对价值越高，其薪资等级也越高；而能力薪酬则强调依据员工的工作能力来确定员工的报酬。各种薪酬模式都有着各自的适用范围，在企业变革的实际操作中，要结合自身人力资源管理状态来确定适合自身发展的薪酬文化。

（四）结论

任何变革都具有一定的风险，企业在进行变革时要关注原有的薪酬文化是否会对薪酬变革造成冲击。对于目前很多中小型民营企业而言，薪酬文化建设都是一个亟待解决的问题。薪酬变革同时也是企业文化的变革，很多企业因为薪酬文化的引导不善而导致薪酬变革的最终失败。当员工适应了一种薪酬制度之后，就会对新的变革产生抵触，因此企业在进行薪酬目标与策略的改革时，一定要预先进行薪酬文化的引导，从而最小程度的避开薪酬变革给企业带来的风险。

[1] 董克用.中国转轨时期薪酬问题研究[M].中国劳动社会保障出版社,2003.

[2] 张茜琳.浅析企业战略性薪酬策略[J].经济与管理,2006,20(12):51-54.

[3] 秦杨勇.薪酬设计七步法[M].厦门:鹭江出版社,2008.

[4] 莫勇波.绩效薪酬制度的两种模式及其适用[J].企业管理,2009,1:105-107.

F244

A

1008-1151(2011)05-0221-02

2011-02-22

张于贤（1963－），男，桂林电子科技大学商学院教授，硕士生导师，博士后，研究方向为管理科学与工程；辛博（1963－），女，桂林电子科技大学商学院研究生，研究方向为人力资源管理。