构建高职院校教师关键绩效指标(KPI)体系——基于广州铁路职业技术学院物流管理系的实证研究

□杨益华

构建高职院校教师关键绩效指标(KPI)体系
——基于广州铁路职业技术学院物流管理系的实证研究

□杨益华

教师队伍管理是高职教育改革发展的重要环节，通过关键指标体系的构建对教师的绩效实施考核，来激发教师的潜能。以广州铁路职业技术学院物流管理系为例，较详细的阐述了教师关键绩效指标体系的构建及实施，以此优化高职院校绩效考核的措施及方法，提高高职院校的管理水平和办学效率。

高职院校；关键绩效指标；实证研究

高职教育培养的是高素质高技能人才，面向的是岗位群而不是学科体系，是技术应用型而不是研究性教育。高职教师的能力既不能用教学能力来体现，也不能单看科研能力。基于高职教育的特殊行，教师工作也具有独特性，它即不同于中小学教师，中小学教师可以通过学生的考试成绩来衡量一个教师是否是“优秀教师”，同时它也与大学本科教育有着很大的差别，本科教育看重教师的科研能力，而高职教育对教师素质、技能要求的特殊性决定了教师应当是复合型、双师型人才，应具有多学科的知识结构，具备科技转化、技术服务和开发、技术咨询等实践能力。既有较强的课堂教学能力，又有较强的专业实践指导能力。

一、绩效考核的重要性

高职教育事业发展的关键在于教师，教师队伍素质是高职院校的核心竞争力所在。通过绩效考核正确评价教师的思想品德、业务能力和工作实绩,能为高职院校推行的竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据,能够创立公平合理的竞争氛围,能够引导和促进学院教师队伍整体水平的提高。高职教师绩效考核指标体系对教师的工作、学习具有重要的刺激与导向作用。高职教师绩效考核指标体系关系到每一位教师的切身利益，倍受每一位员工的注视。因此，高职院校教师的绩效管理，要探求与高职教育特点相适应的管理思想和管理方法，使师资队伍建设更有针对性，更有实效性[1]。

二、研究概述

对于高校教师的绩效考核，已经有众多专家学者进行研究，并提出了一些有益的观点，如：何蕾（2010）阐述了高职院校教师绩效考核的概念及特点，并对目前高职院校绩效考核现状及存在问题进行了分析，提出优化绩效考核的措施及方法[2]。葛亮（2008）认为建立科学合理的绩效考核体系是高职院校深化人事制度改革,提高学院管理水平的关键[3]。陆慧（2008）分析了高校教师绩效考核体系建立、评价、实施过程中应注意的关键问题[4]。郭必裕（2004）提出绩效考核的目的在于知人，在于人的发展，在于人岗匹配，在于组织和个人发展的“双赢”，并通过与目标考核、人事考核、绩效管理的比较，揭示出高校绩效考核的本质[5]。

三、关键绩效指标(KPI)体系

对与绩效考核，应该把握几个原则：设置的考核工作量应科学而客观，设置的考核工作量应考虑到单位内外的公平性，设置的指标应具有可测性，设置的指标体系应具有全面性，设置的指标应具有可比性，设置的指标应具有可行性。一般情况下，常见的绩效考核办法有：简单排序法、强制分配法、要素评定法、工作记录法、目标管理法、360度考核法。每种考核办法有各自的优点与缺点，本文主要是利用关键绩效指标(KPI)来进行考核。

高职院校教师绩效考核中引入关键绩效指标(KPI)体系，构建基于发展目标的教师关键绩效指标体系。关键绩效指标(KPI)是用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。KPI是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的标准体系，它要求一定程度上的量化，可对设定目标的关键参数进行设计、取样、计算、分析。KPI目前广泛应用于企业人力资源管理，同样它也适用于高职院校教师绩效管理[6]。在构建教师关键绩效指标体系过程中，应体现高职院校的战略目标，确定教师工作重点。结合教师本人特点，建立个人关键绩效考核指标。考核指标应尽可能全面、具体，如可从教学效果、个人素质品质、实验实训及科研成果等方面来进行制定。分类细化考核标准，教学指标可从教学目标的明确性、教学内容的科学性与准确性、教学方法的恰当性、教学环节的完整性等方面设定；实验实训目标可以从实训室建设、实训手册及实训计划、实训执行记录、学生掌握技能情况等方面设定。考核指标应该是可衡量、可验证的，应对绩效指标进行审核，确认关键绩效指标是否能够全面、客观地反映被考核对象的教学和科研绩效，以及是否适合于考核操作，以对教师的工作给予合理的评价和科学的引导。高职教师绩效考核KPI指标体系的建立，要充分考虑不同层次、不同类型高职院校的特点，设计适合自身特点的KPI指标体系。在建立教师绩效考核指标体系时，应充分考虑指标及工作量的客观性，公平性、全面性、可测性、可比性、可行性，遵循客观性、公正性、公开性原则。

四、实证研究

广州铁路职业技术学院是国家批准在2011年启动建设的“国家骨干院校”，学院要求各系部积极围绕骨干校建设，加强常规工作管理，加强内涵建设，加强校企合作，实施9050工程。物流管理系按照学院关于开展绩效考核工作的相关要求，根据《广州铁路职业技术学院年度绩效考核暂行办法》（广铁职院发〔2008〕20号）规定，本着公平、公正、公开、透明的评价原则，结合物流管理系实际，认真开展了2010年度绩效考核工作，为了进一步调动教职工的积极性，推动系部在“国家骨干院校”建设工作的开展，制定2011年绩效考核办法。绩效考核办法由三部分组成：

（一）按照学院的绩效考核指标体系从思想素质工作态度、专业素质、工作业绩等方面进行考核，考核程序如下：

1.学生评价教师（根据网上评教及学生座谈）（占30%）；

2.由各位老师及教学管理人员认真总结自己一年来的工作，填写绩效考核表，进行自我评价（占20%）；

3.在自我考评的基础上，全系教职员工进行互评（根据教师相互听课及团队工作）（占30%）；

4.系部考核小组结合个人工作实绩等进行综合评定（占20%）。（见表1）

表12011年度教师绩效考核一、二级指标体系

（二）根据学院要求，系部设置考核的三级指标，系部三级指标从系部常规管理、校企合作、专业内涵建设等方面进行设定。

1.系部常规管理包括：（1）会议活动：强化制度管理，周一到周五是上班时间，各位教职工应把所有精力放在工作上，随时接受学院、系部工作的安排，特别是学院会议、学院组织的活动、系部会议、系部组织的集体活动、教研室活动；（2）材料上交：加强常规工作管理，认真完成各种材料的上交工作，按时上交材料；（3）数据平台建设；（4）系部根据工作需要临时安排的各种任务。

2.校企合作包括：（1）教师下企业(包括联系兼职教师)；（2）专业调研；（3）联系合作企业；（4）推荐就业。

3.专业内涵建设：（1）人才培养方案制定及课程标准制定；（2）网络资源：推动精品课程、网络课程建设；（3）技能竞赛；（4）科研教改项目，包括：科研教改课题、论文、工学结合教材的编写；（5）社会服务；（6）示范专业申报。（见表2）

表22011年度教师绩效考核三级指标体系

（三）加总上述两部分考核分值，应用公式计算:

1.计算各位被考核人员的得分：第一部分得分与第二部分得分之和，并确定基准分（80分）。

2.确定总的绩效考核津贴：在现有的学院政策条件下，提取系部所有被考核人员的15%校内津贴作为总绩效津贴，通过考核进行二次分配。

3.计算每一位被考核人员的绩效津贴：绩效考核津贴结合各位被考核人不同系数，按综合评定成绩分配，考核结果进行公示。

(1)∑X=(Xi-80)(i=1,2,3,4,………)（∑X是总超出分，Xi代表所有被考核人,80是设定的基准分）；

（2）计算每1分的绩效津贴，即：每1分值的津贴=总绩效津贴÷总超出分

（3）每人绩效津贴=每人超出分×每1分值的津贴

通过上述考核方案，适当拉开绩效津贴，以体现奖勤罚惰，推动系部各项工作的开展。

五、研究结果及须进一步研究的问题

根据高职院校教师工作的特点，建立有效的绩效考核体系，客观、全面、准确地对教师绩效做出评价，是高职院校提高管理水平的重要环节，具有重要的理论与现实意义。在高职院校建立行之有效的考核体系，将绩效考核与激励机制一起构成一个控制系统，使高职院校在不增加人力资本投入的情况下，提高整体效能和绩效，提高教师的满意度和进取心，为培养高素质高技能型人才提供保障。当然，高职院校在完善教师考核体系的同时，应该完善管理人员、工勤人员的绩效考核体系，使之与教师绩效考核体系相配套，形成一个系统，使得在不同岗位的职员有一个系统的参数，并能激励不同岗位的员工能发挥各自的潜能，这方面的研究正是我们下一步需要关注的。

[1]付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京:电子工业出版社，2004.

[2]何蕾.高职教师绩效考核现状及其对策[J].职教论坛，2010（9）.

[3][6]葛亮.对高职院校教师绩效考核的思考[J].科技信息（学术研究），2008（10）.

[4]陆慧.高校教师绩效考核指标体系建立与绩效评价中应注意的问题探讨[J].消费导刊，2008（1）.

[5]郭必裕.对高校职工绩效考核内涵的探讨[J].南通工学院学报，2004（6）.

责任编辑 徐惠军

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杨益华(1969-),男，湖南新邵人,广州铁路职业技术学院副教授,西安理工大学工商管理学院博士生,研究方向为物流与供应链管理、高职教学。

广东省高等职业技术教育研究会重点课题《高职教育工学结合人才培养模式的质量保障机制研究》（GDGZ10012）。

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1001-7518（2011）06-0019-03