做好员工职业生涯规划增强现代企业竞争力

2011-08-15蔡珍美

黑龙江教育学院学报 2011年8期

蔡珍美

(福建对外经济贸易职业技术学院，福州350016)

现代企业的竞争，关键在于人力资源的竞争。企业竞争力高低，取决于人力资源竞争力的高低。做好员工职业生涯规划，并尽最大可能切实帮助员工落实职业生涯规划，实现职业梦想，达到事业成功的彼岸。这是企业的责任，更是员工的渴望和梦想。若能以此为切入点，真正帮助员工逐步实现他们的梦想，员工们的工作热情、积极性、主动性和各项潜能必然会得到充分发挥，员工个体的竞争力就会提升，企业竞争力必会增强。但要如何做好职业生涯规划，才能在最大限度上提高员工和企业的竞争力，很多企业和员工个人都会感到茫然、无助和困惑。

为此，笔者认为，企业应当以人为本，以员工职业生涯规划为中心和出发点，做好招聘、培训、绩效、薪酬、开发和使用等各项人力资源管理工作，特别是建立健全企业职业指导师制度和企业导师制，把从业者分为就业前期、就业熟练期和就业成熟期三大类，然后采取不同方法和策略进行帮助和辅导，帮助员工们设计、实施和调整职业生涯规划，帮助员工们达成职业理想，成就职业人生，实现人生价值，同时也为企业创造更多的价值和财富，帮助实现企业目标。

一、员工职业生涯规划和现代企业竞争力的含义

1.员工职业生涯规划的含义

“职业生涯规划”(career planning)简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指结合自身条件和现实环境，确立自己的职业目标，选择职业道路，制订相应的培训、教育和工作计划，并按照职业生涯发展的阶段实施具体行动以达到目标的过程［1］。

2.现代企业竞争力的含义

现代企业竞争力是一国企业或企业家在各种环境中成功地进行设计、生产和销售产品、劳务的能力，其价格与非价格特性比竞争对手更具有市场吸引力［2］。

二、员工职业生涯规划与企业竞争力的关系

员工职业生涯规划是企业竞争力的源泉，两者是相辅相成，一荣俱荣，一损俱损的关系。

(一)设计好员工职业生涯，有助于提升企业竞争力

员工职业生涯规划好了，实现程度越高，表明员工个人发展越好，员工个人竞争力越强，企业人力资源的竞争力和企业的竞争力也越强。企业竞争力增强了，企业生存和发展会更好，员工职业生涯规划才具备实现的可能和条件，下一阶段的规划才会有更扎实的基础。如IB M、索尼和联想等知名企业，都把做好员工的职业生涯管理作为企业层面的重要工作来抓，采取学历费用报销和灵活工作调整等措施鼓励支持员工自我发展，辅导和帮助员工设计好员工职业生涯规划，提供平台和机会助员工实现他们的职业规划。提升员工竞争力，实现企业的健康高效发展。

(二)规划不好，或实现不好都将削弱企业竞争力

员工职业生涯规划如果没有做好，则会影响到员工个人的发展和潜能的发挥，员工的绩效就难以达到理想状态，那么他的晋升、培训或薪酬就会受到影响，严重的可能就会产生离职的想法，对于员工个人的成长和成功就会产生不利影响。企业人力资源的竞争力就会降低，企业的竞争力将被削弱。

(三)企业没有作好员工职业生涯规划的主要原因

一是企业重视不够。很多企业片面强调成本和利润，忽视对企业长期竞争力的培育和开发。员工职业生涯规划延续时间长，见效慢，所以许多企业就不重视，认为可有可无，做与不做没关系。有些企业对于人力资源部的一些员工或其他人员想去考取职业指导师等行为也不予支持甚至反对。更谈不上建立职业指导师制度。

二是员工个人缺乏规划。对于职业生涯规划，许多员工个人认识也不足，不了解职业生涯规划的作用和意义，甚至对此一无所知，加之缺乏指导和辅导，所以根本就没有自己的职业生涯规划。

三是企业与员工在规划时缺乏一致性。有些企业也认识到职业生涯对于企业管理的意义和作用重大，也想开展相应工作，但因缺乏手段和方法，对员工职业生涯指导和帮助不够或不力，导致员工个人的职业规划与企业期望不一致，员工个人职业理想难以实现，也影响到企业绩效和目标等工作的实现，削弱了企业竞争力［3］。

三、切实做好员工职业生涯规划，增强现代企业竞争力

企业以员工职业生涯为中心和出发点，开展招聘、培训、绩效和薪酬管理等各项活动，可以更加有针对性地开展人力资源开发，激发员工的各种显性或隐性的潜能(见下图)，增强员工的竞争力，从而提升企业的竞争力。

企业以员工职业生涯为核心开展人力资源管理的各项工作，能够更好地践行“以人为本”的现代企业管理思想，培育企业文化，塑造企业价值观，从内涵上增强企业竞争力。

(一)从企业战略高度出发，作好员工职业生涯规划

面对日益激烈的竞争，很多企业都把人力资源管理提升到战略高度，进行人力资本投资和建设。员工职业生涯规划是人力资本建设的重要环节，人力资本是企业竞争力发展竞争的主体和能动源，企业在使用人力资本过程中既要注意控制和降低人工成本，做好节流工作，更要注重人力资本的科学高效开发，做好开源工作，控制企业人工成本，增强企业竞争力。

(二)建立健全企业职业指导师和企业导师制制度

企业战略层面的重视是做好员工职业生涯规划的重要保证，但要真正做好这项工作，还需要相关制度的建设和完善。除了日常的招聘、培训、绩效、薪酬、晋升和开发等各项制度外，重点还要落实好以下两项制度。

1.推广完善企业职业指导师制度

为了帮助求职者就业和实现职业上的更好发展，为了组织更加合理地选人、育人和用人，国家推行企业职业指导师制度，但很多的企业在此项制度建设上是一页白纸。很多企业连一名职业指导师都没有。目前全国有1．8万个职业介绍所，有10万名从事就业服务的人员，但其中已经取得职业指导师职业资格的只有1万人，高级职业指导师不足400人(http://www．x Ms Me．gov．cn/2006 － 4/20064181940131573．ht M)，而且这些人员主要都就职于职业介绍部门，很少为企业所拥有。

企业职业指导师在开展工作时，主要针对求职者，为他们提供就业资讯，为他们分析劳动力市场供求走势，进行一些职业倾向性测试。

择业方向的指导，推荐相关的培训活动，传授求职技巧，解答各类人士在职业生涯中遇到的难题。对于已入职者的职业生涯规则缺乏一贯的或长期的关注和帮助，使得一大批需要进行职业生涯规划的在岗者得不到及时有效的帮助，也就无法建立、调整和完善他们的职业生涯规划，产生许多对员工个人发展和职业发展不利或有害的现象，间接削弱了企业的竞争力［4］。

2.建立企业导师制制度

据劳动部门统计，目前职业指导人员与从业人员之比约为 1∶3778(http://www．x Ms Me．gov．cn/2006 － 4/20064181940131573．ht M)，主要活跃在劳动保障机构的职业介绍部门。针对企业实际面临的问题，建立企业导师制制度。通过这个制度，让企业的大部分员工能够在职业生涯规划、设计和落实方面得到支持和帮助，培育、激发和使用好员工的潜能，调动员工工作积极性、主动性和创造性，提高工作效率，提升工作绩效，增强企业竞争力。

企业导师制设想的主要内容包含以下方面:

一是人员组成。主要从企业人力资源部成员和中、高层管理人员中挑选具备职业指导和职业生涯规划潜质的人员，然后由企业统一进行聘任，作为兼职人员跨部门、跨工种统一调配使用［5］。

二是专项培训。对已聘任的企业导师进行职业指导和职业生涯规划方面的专项培训，提高他们的职业指导和职业生涯规划工作能力。

三是开展实际指导工作。从工作、学习和生活方面进行帮助和辅导，重点从职业生涯规划的设计、实施和调整等方面进行辅导。做好他们的职业生涯规划工作，成为辅导对象的良师益友。

四是效果预测。通过建立企业导师制作好员工职业生涯规划，可以让新员工更快融入组织，更好形成组织价值观，理解企业文化，产生归属感，有利于培育和留住企业优秀人才。对于老员工，可以帮助他们更快实现职业理想和目标，取得更多更大的成功，既有利于个人的成长和成就，也增强了企业的竞争力。

(三)有针对性地加以辅导，获取最佳效果

对于员工的各个阶段的不同特点，要有针对性地开展辅导，才能取得良好效果。

对于就业前期的员工，主要指刚进入职场不久的员工。此时，很多从业者处于善变期，有调查表明，刚就业一年的从业者离职率最高，因为这个阶段处于理想与现实的磨合期，很多人还难以对自己的未来进行定位，影响定位的因素很多，而且很多因素是模糊的、不稳定的。这个时候如果能得到指导，帮助处于迷茫、摇摆不定状态下的员工理清思路，找准定位，重新修正自己的职业规划，就能够让员工尽快定位，减少非正常离职率，从而降低了企业人工成本，增强了企业竞争力［6］。

对于就业熟练期的员工，重点要帮助他们培养成就感，多搭建一些平台，让员工有施展才能、获得成功的机会，成功越多，员工对自己的职业规划才会越有信心。这个时期，既是员工个人的黄金时期，也是员工贡献的最佳时期，此时，若能对员工适时加以引导，适当给员工加加码，压压担子，让员工不断积累工作经验，促进员工提升和发展，企业的竞争力自然会得到快速的增强。

进入就业成熟期，一般来说，这是员工追求职业高度的时期，这个时期，员工更加看重自己是否得到应有的社会尊重，主要从职位或职称的高低和个人影响力的发挥中感受到。此时，辅导的重点应当采取“润物细无声”的策略，在充分尊重的基础上给予适当的点拨，通过旁敲侧击的方式指导员工完善自己的职业生涯规划，实现职业上的成功，进而增强企业的竞争力。