高校毕业生就业法律问题浅析

□文/高富春 雷京卫

高校毕业生就业法律问题浅析

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随着高校毕业生人数激增、就业制度的改革、高校毕业生法律素质的欠缺等原因，高校毕业生在就业过程中遇到种种法律问题。本文旨在对这些就业法律问题进行分析，总结相关的法律政策，对高校毕业生的就业提出建议，以保护高校毕业生的就业权益。

高校毕业生；就业歧视；试用期；公平就业

近年来，高校普遍实行“双向选择”和“自主择业”，再加上自1999年高校扩招以来，高校毕业生的数量与日俱增，高校毕业生的就业压力越来越大。高校毕业生在就业过程中遭受的就业歧视、劳动合同和就业协议签订不规范，试用期的不当使用等现象逐渐增多；由于毕业生缺乏就业法律常识，缺乏自我保护意识，不仅造成就业时机延误、机会错失等，更给自己、给家庭、给社会以及学校造成影响。因此，对高校毕业生就业法律问题的研究具有迫切的需求和现实意义。

一、高校毕业生法律素质现状

1、高校毕业生法律知识欠缺。高校毕业生法律知识存在一定程度的欠缺。调查表明，毕业生整体法律认识水平不高，甚至相当一部分毕业生日常生活中在与社会接触中存在许多法律盲点。对法律基本知识的了解普遍匮乏、简单、粗浅、不准确，甚至存在严重错误。

2、高校毕业生法制观念淡漠。有相当一部分高校毕业生的法制观念较淡漠，尤其是缺乏权利意识和尚法意识，实践中常表现为其行为与法律规定背道而驰，守法的自觉性较差，部分学生违法现象仍然较普遍。

3、高校毕业生法制教育淡化。由于就业压力增大，高校教学围绕各种等级考试、职业资格考试形象，这种功利性很强的教育方式重视了实际效能，却大多淡化了素质教育，尤其是忽视法制教育，造成高校毕业生法治意识的淡化。

二、高校毕业生就业常见法律问题

1、就业歧视。在就业市场上，毕业生遭遇歧视性条款现象较为常见，如性别歧视、户籍歧视、身高歧视等，这些不公平条款都是对毕业生就业权益的公然侵犯和蔑视。

用人单位在招聘中最常见的歧视是性别限制，用人单位并不是考虑到岗位的实际需要，更多的是来自对女性的传统歧视。在他们看来，女职工在工作、出差等方面存在诸多不便；另外，女职工存在孕期、产期、哺乳期等因身体原因造成工作时间的客观缩减。

2、劳动合同和就业协议签订不规范。有的用人单位未与毕业生签订劳动合同或就业协议，仅仅依靠口头约定便开始让毕业生工作或实习；有的用人单位与毕业生签订的劳动合同不规范；这样不但导致劳动关系不稳定，而且出现劳动争议，双方权利和义务很难说清楚，以至于劳动合同争议案件在整个劳动争议案件中所占比重呈不断上升趋势。

3、试用期的不当使用。与正式合同期相比，试用期内的工资收入及福利待遇要低，而且有很多单位在试用期内不为毕业生交纳相关社会保险。有些企业在招聘时，并不明确告知试用期，录用后违法延长试用期、滥用试用期等，而试用期的工资往往很低，企业承诺转正后工资会有大幅度上涨，但是试用期即将结束时，企业便以各种理由炒求职者的“鱿鱼”。

三、高校毕业生常见法律问题相关法律法规以及应对建议

1、公平就业的有关法律规定以及建议。《中华人民共和国就业促进法》第三章公平就业中规定：用人单位招用人员应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。其中，详细阐述了妇女享有与男子平等的劳动权利、各民族劳动者享有平等的劳动权利等。《中华人民共和国劳动法》第三条也规定：妇女作为劳动者的一部分，享受平等的就业机会和选择职业的权利。

虽然在目前的就业市场上，女大学生的就业困难重重，但最主要的还是要自尊、自信、自强，既要正确对待社会现实，又要依法维护自身的权益。

2、劳动合同和就业协议的有关规定及建议。《劳动合同法》第三条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第九条：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这就意味着用人单位如果录用了大学生，就应当在用工之日一个月内与大学生签订书面劳动合同，否则，要支付双倍工资，即便用人单位未与当事人签订劳动合同，一旦具有了用工行为，双方即已建立了劳动关系，其二者之间应当适用劳动法和劳动合同法的各项规定。另外，《劳动合同法》明确规定了大学生作为劳动者的许多权利，对此，大学生在就业前应当事先学习这些法律知识，以维护自己的合法权益。

就业协议书是转递毕业生人事关系的依据，如果不签订该协议，毕业生的人事档案、户籍等人事关系就无法转入工作单位及所在城市。而这些关系的办理涉及毕业生切身利益，如办理社会保险、购买经济适用房、评审职称等。

大学生在签订劳动合同之前，要注意：在签订劳动合同时，对用人单位的规章制度、劳动条件和报酬等这些关键信息都要进行充分的了解。

3、试用期有关规定

（1）试用时间的规定。关于试用期时间有如下规定：

第一，就是以完成一定工作任务为期限的劳动合同和劳动合同期限在三个月以下，不得约定试用期。比如小时工，这种方式是不准约定试用期的。

第二，三个月以上一年以下的劳动合同，试用期不超过一个月；一年以上不满三年的劳动合同，试用期不得超过两个月；三年以上期限和无固定期限劳动合同，试用期最长不得超过六个月。

第三，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内，不得签订单独的试用期合同，劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

（2）试用期工资的规定。试用期的工资不得低于书面劳动合同约定工资标准的80%；试用期的工资不能低于当地最低工资标准；本单位有相同岗位的，不得低于相同岗位的最低档工资标准，实行同工同酬。

（3）试用期内用人单位也应为劳动者缴纳社会保险。根据《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。而在劳动合同期限内，用人单位为劳动者办理缴纳社会保险等3险1金是法定义务。试用期内不为员工缴纳社会保险费，同样也是违法的。

（4）试用期其他问题。试用期是一个约定的条款，如果双方没有事先约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。同时，劳动合同法限定了试用期的约定条件，劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。

4、解除劳动合同的相关规定及建议

（1）劳动者提前通知解除劳动合同的情形。《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

需要注意的是，劳动者履行提前通知义务必须用书面形式，且要保留用人单位签收书面通知的证据。不然，一旦发生纠纷，用人单位会说你未履行提前通知义务，是擅自离职。这样，就会造成被动局面，还可能因此向用人单位承担赔偿责任。

（2）劳动者随时可以解除劳动合同的情形。《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

（3）用人单位除法定事由不得解除劳动合同的情形。《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

5、其他。如果毕业生为了自己更好地提升以后的发展空间，在签署就业协议后又考取了研究生，在与用人单位签订的就业协议中加上“如本人考取研究生，凭录取通知书，该协议效力终止，并不承担违约责任。”这种约定可从根本上避免因违约而产生经济损失或者其他争议。

高校毕业生的就业法律问题，不仅关系到毕业生本人和用人单位，而且需要毕业生就业主管部门的政策指导及保护，高校的就业指导和就业推荐，社会及有关群体对高校毕业生就业环境的共同维护，才能确保对高校毕业生的就业权益得到有效保护。

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（作者单位：1.温州大学；2.浙江越人律师事务所）