县级图书馆人才队伍建设存在的问题与相应对策

张树雪

(黑河市文物管理委员会图书馆科,黑龙江黑河 164300)

县级图书馆人才队伍建设存在的问题与相应对策

张树雪

(黑河市文物管理委员会图书馆科,黑龙江黑河 164300)

详尽分析黑河市县级图书馆人才队伍建设存在的问题,明确指出用人机制不合理、缺少地级辅导机构、内部管理机制守旧等,是影响县级图书馆人才队伍发展的主要因素,同时提出县级图书馆人才队伍建设走出困境的相应对策。

县级图书馆;人才队伍建设;存在问题;相应对策

图书馆实现馆藏资源、服务方式、管理模式的更新,人才是基础。图书馆员不仅要掌握信息处理技术,还要具备计算机应用技术、网络技术、多媒体技术及外语能力等多种知识技能,成为复合型人才。其角色要从单纯的信息处理和信息服务转变为具有科技开发、科学管理、科学研究能力的创新型人才。只有这样,才能担当诸如参考咨询家、阅读指导家、信息开发家、课题服务家、网络管理家等多种角色。世界著名的图书馆学、情报学专家兰开斯特指出:“明天的图书馆员,都将是情报专家。”美国图书馆人士认为:在图书馆服务所发挥的作用中,图书馆建筑方面仅占 5%,信息资料占20%,而图书馆管理人员占 75%。笔者认为,实现图书馆可持续发展,人才是决定因素,建设现代化图书馆关键是要建设一支高素质的图书馆员队伍。

一、我市县级图书馆人才队伍建设存在的问题

目前我市县级图书馆人才队伍建设普遍存在的主要问题是高职称、高学历、高素质的专业人才凤毛麟角,无职称非专业人员仍占一定的比例。人才问题已成为图书馆可持续发展的瓶颈,具体表现在以下几个方面:

(一)用人机制不合理,高学历人才被挡在馆外

在我市机关及部分事业单位,统一考试录用机制已实行多年,全日制本科生、研究生已通过考试,充实到机关及部分事业单位的相应岗位。然而,县级图书馆工作人员的进出一直由当地政府决定,图书馆在一些领导和部分人眼中是一个比较清闲舒适的单位,又因端着政府财政供给的“铁饭碗”,自然就成为照顾关系的首选单位,于是出现了以下情况:一是低学历比比皆是。截至 2010年底,全市县级图书馆工作人员总人数 85人,全日制学历:本科 0人、大专 2人、中专 13人、高中以下 70人。社会上毕业多年的全日制本科大学生找不到工作,中专及高中毕业生却通过“关系”走进了图书馆,从而导致图书馆专业人员的合理配备问题被忽视,胜任图书馆工作的专业人员奇缺。二是超编现象突出。我市 6个县级图书馆有 5个超编,最多的超编 8人,总超编 24人。一些专家认为,县级图书馆有 10名工作人员足够了,我市 10人以上的县级图书馆占 50%,人员最多的馆达 28人。

人员的庞杂和超编不仅造成人浮于事,大大降低了工作效率,而且加剧了经费困难状况,出现“人吃书”的怪现象。

(二)缺少地级辅导部门,馆员专业知识老化

我国目前的公共图书馆体系为:国家级、省级、地级、县级。地级辅导部门是指设置在地级图书馆内,负责对本地区县级图书馆进行业务培训、业务辅导、业务管理的指导部门,它处于承上启下的枢纽地位,是本地区图书馆员理论水平和实际工作能力不断提高的终身学校。我市地级图书馆尚处于空白,行政主管部门也未单独组建地级辅导部门,致使县级馆员的图书馆学理论和实际工作经验得不到更新和提高,图书馆员的工作仍停留在 20世纪 80年代手工操作服务模式之中,一些现代化的服务方式,如:电脑读卡借阅、文献信息开发、网络参考咨询、课题服务等等,对于各县级馆来说还很陌生,馆员的工作及服务理念仍滞后事业发展。

(三)内部管理机制守旧,计划经济下的运行模式仍在延续

人事制度、分配制度改革,是国家图书馆、省级图书馆和部分地级图书馆改革的重点内容,在推行干部人事制度改革上,将馆长、馆内各部门主管任命制改为聘任制,同时进行全员聘任,竞争上岗,实现了劳动力资源的合理配置和科学管理,形成良好的竞争机制、激励机制;在分配制度上,根据各部门的性质和任务确定不同的分配模式,把个人的收入与付出的劳动紧密结合起来,按量化标准进行核定,实行实际工资与档案工资的逐步分离,体现多劳多得、优劳优得的原则。我市县级图书馆还没有加入到改革的行列,而是延续传统的任命制,即由图书馆上级行政主管部门任命馆长,再由馆长任命馆内各部门主管及成员,各部门主管将本部门内现有人员酌情安排在各个岗位上。在分配制度上仍执行当地人事部门制定的工资标准,即按照行政职务或专业技术职务分配薪酬。

黑河市县级图书馆人才队伍建设目前所处的困境,在我省乃至全国并不是个例,凡是图书馆没有实行公平开放的人才引进政策的地区,都存在着以上诸多问题,这些问题严重影响着图书馆事业的健康发展,必须采取相应的对策加以解决。

二、加强县级图书馆人才队伍建设的相应对策

在我国目前的公共图书馆体系中,县级图书馆处于承上启下的重要地位,没有水平较高、经验丰富、素质过硬、运行高效、服务到位的县级图书馆人才队伍,国家文献信息资源流通体系和图书馆服务系统的链条就会出现断裂,广大读者和用户公平获得文献信息资源的权利得不到保障。为此,加强县级图书馆人才队伍建设,应引起地方政府和整个行业的高度重视,对于当前存在的问题,应采取以下对策加以解决。

(一)做好宏观调控,建立公平开放的人才引进机制

在人才队伍建设上各县级政府要在地级政府的指导下进行,地级政府每年对县级政府的人才引进政策、引进情况和使用情况都要进行检查评估,进而掌握县级政府在招才引智方面的工作情况及完成情况。地级文化行政主管部门,要尽职尽责,做好宏观调控工作,积极向地级政府建言献策,同地级政府协商,将县级图书馆人才队伍建设切实作为政府的责任和义务,纳入到地县两级政府工作重点进行筹划。把县级图书馆人才队伍建设与县级政府政绩挂钩,让县级政府牢固树立人才资源是第一资源的思想,改变以往用人机制,在事业单位实行面向社会开放的统一考试录用制度,让有理想、有知识的大学生走进图书馆,将不适宜从事图书馆工作的人分流出去,从社会上引进高层次、复合型、网络技术水平较高或为读者服务能力较强的高素质人才,提高图书馆队伍的整体水平。实践证明,县级图书馆的队伍建设,与当地政府的重视程度有着非常重要的关系。哪个地方的政府领导重视知识、尊重人才,那个地方的图书馆人才队伍建设就会得到发展。

(二)推行馆长竞聘制,引进馆员竞争机制

馆长是一个馆的核心人物。一个合格的现代图书馆的馆长既要有专业知识,又要懂管理,更要对当今科学发展趋势和科研现状心中有数。为此,对于馆长竞聘不应局限在馆内,应面向馆内和社会召聘,通过笔试和专家面试后确定人选,通过推行馆长竞聘制度,把真正热爱图书馆事业,又有真才实学的人招聘到图书馆领导岗位上来,实行能者上,庸者下机制,为图书馆人才资源的发展营造良好的环境。

馆长上任后,在管理上要引进竞争机制,要公开馆内各部门工作岗位,采取馆内考核、公平竞争、择优录用的原则,确定各部门主管及各岗位工作人员。营造出一个有利于人才成长的工作氛围和空间,促使馆员创造性地完成各项任务。

(三)创建学习型图书馆,不断实现知识、能力的更新与超越

学习型图书馆强调全员学习,作为学习型图书馆的馆长,要切实发挥馆长的灵魂作用,组织各部门主管、馆员开展学习活动,注重培养员工的主动学习精神和习惯,使图书馆成为一个学习团队。在这个过程中,要立足图书馆人员的自身实际,建立不同层次的学习小组,如本身素质较高的专业人员,可以依据图书馆和学科发展的需要,向更高层次的方向发展;素质一般的工作人员,可以根据自身发展和工作实际的需要,掌握必需的专业知识和技能。这样可以避免由于差距过大导致学习的积极性受挫。馆长要充分重视在职人员的素质教育,有计划、有目的地进行专业技术培训,特别是计算机操作技能和网络知识培训,网络培训门类齐全,能满足各层次人员的需要。网络培训可以实现跨地区、跨国联网,因此,比较容易获得更多更先进的知识和信息。通过专业技术和网络知识培训,造就既有图书馆专业知识又适应网络时代工作需要的复合型人才,提高馆员的整体素质,推动学习型图书馆的建设。学习的具体方式如下:一是对于业务骨干和管理骨干人员,让他们脱产外出进修、做全日制进修学者;二是引导自学,鼓励学历继续教育;三是举办业务讲座和开展学术交流活动;四是组织参观学习;五是充分利用网络技术进行学习。

G258.22

A

1001-7836(201.)09-0195-02

10.3969/j.issn.1001-7836.201..09.079

201.-03-1.

张树雪 (1959-),男,黑龙江庆安人,副研究馆员,科长。