论高校辅导员的组织承诺及其提升策略

张杰

（华南师范大学 学生工作部，广东 广州 510631）

论高校辅导员的组织承诺及其提升策略

张杰

（华南师范大学 学生工作部，广东 广州 510631）

文章结合高校辅导员的工作特点对高校辅导员组织承诺的内涵和意义进行了探讨，接着作者认为当前辅导员组织承诺存在三方面问题：（1）辅导员职业定位不明确降低了辅导员对高校的认同度和归属感；（2）现行的辅导员激励晋升制度不完善弱化了辅导员工作的努力程度；（3）市场经济的发展和中西文化的融合导致部分辅导员工作动机多元化，降低了辅导员的组织承诺水平。文章提出应从明确职业定位、畅通职业发展通道、实行柔性管理、发挥校园文化的教育功能等方面提升辅导员的组织承诺水平。

辅导员；组织承诺；内涵；提升策略

组织承诺是组织行为学中的一个重要研究领域，它对于预测员工离职倾向、工作绩效和对组织的忠诚度起着重要的作用。当前高校辅导员队伍建设中普遍存在着队伍不稳定、发展动力不足、工作效率低下以及职业倦怠等诸多问题，这与辅导员的组织承诺不明确有着密切关系。深入对辅导员组织承诺的分析和研究，积极探索和构建有利于激发和提升辅导员组织承诺水平的机制，对于提高辅导员工作的忠诚度和努力程度、创造高水平的工作绩效、形成积极的情感体验以及保持良好的精神状态具有重要的意义。

一、高校辅导员组织承诺的内涵及其意义

自1960年Becker提出组织承诺概念以来，Kanter（1968）、Porter（1970，1974，1983）、Buchanan（1974）、Wiener（1977，1982）、Mayer（1993）、凌文辁（1998，2000，2001）、刘小平（2001）等国内外众多专家学者从不同角度对组织承诺进行了探索研究，并尝试对组织承诺进行定义。根据上述学者有关组织承诺的定义并结合辅导员工作的实际，笔者认为高校辅导员组织承诺是指辅导员将高校组织目标与主导价值内化，对所在的高校精神及其相关制度文化具有积极的态度和肯定性的内心倾向，从而形成较强的工作动机，愿意留在高校中，为高校发展壮大奉献力量。高校辅导员的组织承诺反映了辅导员对高校在感情上的依附和参与高校组织的相对程度。根据我国学者凌文辁、张治灿、方俐洛（2000）有关员工组织结构模型的划分，笔者认为辅导员的组织承诺也可以分为：情感承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺。

辅导员工作性质和内容的特殊性决定了他们在高校教学管理体系中的特殊地位，而其敬业精神、投入和努力程度、工作绩效以及忠诚度与组织承诺的高度相关性，使得从组织承诺角度对辅导员及高校管理、校园文化建设进行研究具有重要的意义：

（一）辅导员的组织承诺水平反映了其对高校文化、价值目标的认同度和忠诚度。高校的价值目标和文化精神会通过有形或无形的文化环境和精神氛围形成一个无形的“场”，从思想观念、心理因素、行为方式、价值取向等方面对辅导员产生潜移默化的影响，并内化成为辅导员自身的信念、觉悟和行动，形成辅导员对高校的组织承诺。具有较高承诺水平的辅导员会把学校的目标当成自己的奋斗目标，全身心的投入到学校的学生管理和教学工作当中去，对学校目标表现出高度的认同，对学校这个组织表现出无比的忠诚；反之，辅导员对高校的价值目标缺乏认同和归属感，对自身所在的高校忠诚度较低。

（二）辅导员的组织承诺水平决定了其工作的努力程度和工作绩效。由于辅导员工作具有较强的自主性、工作成果不易测量等特点，使得他们的工作努力程度具有较强的弹性，工作中表现为较大的创造性和主动性。而组织承诺水平与工作的努力程度正相关，组织承诺水平越高，辅导员在工作中会投入更多的精力和时间，激励其追求卓越的成就感，促使其形成强烈的渴望发展的动机和具体明确的发展目标，充分发挥工作的主体性，创造高水平的绩效。反正，辅导员会对工作消极懈怠，敷衍了事，最终导致对辅导员工作的职业懈怠。

（三）辅导员的组织承诺水平体现了高校改革发展、制度创新的方向。辅导员不同类型的组织承诺水平的高低反映了高校组织制度因素激励功能的强弱。积极向上的校园文化、先进的发展理念能够增强辅导员的感情承诺，良好的福利待遇、广阔的发展空间、健全的人事制度能够增强辅导员的经济承诺和理想承诺，完善的管理制度能够强化辅导员的规范承诺等等。高校可以通过研究辅导员的不同类型组织承诺水平的强度来反思自身文化建设、组织建设、制度建设方面的不足和缺陷，进而明确自身改革发展、制度创新的方向，提升辅导员的组织承诺水平。

二、高校辅导员组织承诺存在的问题

（一）辅导员职业定位不明确降低了辅导员对高校的认同度和归属感。中央16号文明确指出高校辅导员、班主任是高校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。这是党和国家对新时期高校辅导员工作的新要求、新定位。但长期以来，辅导员工作被“事务化”、“边缘化”，使得其对思想政治教育工作的价值认同产生偏差，导致辅导员职业发展目标模糊或职业发展定位不明确，降低其角色意识，从而造成一些辅导员价值目标与高校组织目标出现偏差，高校的主流文化、价值目标无法内化为辅导员的自觉行动，从而造成辅导员对高校的归属感和认同度偏低。

（二）现行的辅导员激励晋升制度不完善弱化了辅导员工作的努力程度。从辅导员的职业发展来看，今后通常是担任学生管理工作的政工干部，如：学院副书记等。但这些岗位数毕竟有限，而辅导员的人数越来越多，这就造成辅导员未来的职业发展通道越来越狭窄，再加上缺乏科学合理的选配制度、考评晋升制度和灵活有效的培养发展机制，辅导员工作的科学性、创造性和工作成果难以得到正确认识和有效评价，导致辅导员的职业化、专业化、专家化发展受阻，看不到未来的发展前景，进而造成辅导员工作热情不断下降，工作态度变得消极冷漠，自我工作的价值认同度偏低，工作敷衍了事，工作努力程度大大降低，对工作产生强烈的职业倦怠感。

（三）市场经济的发展和中西文化的融合导致部分辅导员工作动机多元化，降低了辅导员的组织承诺水平。市场经济以个人为主体、注重个人价值实现的的价值取向一方面强化了辅导员对自身利益的合理追求；另一方面也促使部分辅导员奉献意识的缺失和功利思想的蔓延，个人主义和实用主义开始抬头，甚至步入利己主义的价值误区。各种文化思潮的冲击和碰撞将辅导员置身于多元文化与多元价值观念相互冲突的复杂环境中，从而造成辅导员价值取向出现重物质而轻精神、重实惠而轻道德、重个性而轻共性等一系列变化，辅导员工作动机多元化、价值取向的异化特征明显，这在一定程度上降低了辅导员的组织承诺水平。

三、高校辅导员组织承诺水平的提升策略

（一）积极创造条件，明确职业定位，提高辅导员的组织承诺水平。高校和教育管理部门要按照中央16号文的要求，通过加强文化、组织、制度建设，明确辅导员职能定位、岗位职责以及行为规范准则，不断强化辅导员角色定位和身份认同，提高辅导员对其职业的认同度和内化水平。高校要根据学生工作的自身规律和学生成长的不同阶段特点，对辅导员工作进行再设计，增加创新性、研究性的工作，减少常规性、临时性的工作，切实将辅导员从繁琐的事务性工作中解脱出来，使辅导员工作更具有兴趣和挑战性，更能发挥辅导员的自主性、积极性和创造性。通过不断丰富工作内涵和调整工作方式，激发辅导员的工作兴趣和工作潜能，提高辅导员的组织承诺水平和工作绩效。

（二）畅通职业发展通道，完善辅导员双重职业生涯晋升阶梯模式。高校要充分考虑辅导员的职业特点和内在需要，不断完善人力资源管理制度，在职务晋升、职称评审等方面向辅导员倾斜。对工作优秀的、适合担任领导干部的，应按照“公开招聘、平等竞争、择优聘任”的原则进行提拔和任用，从而达到培养与使用并重。考虑到领导岗位有限，对于不能晋升的，一方面要通过设置副处级、正处级辅导员，让他们享受相应的福利待遇；另一方面要建立独立的辅导员职称评定体系，按照助教、讲师、副教授、教授或助理研究员、副研究员、研究员的梯级顺序，使得这一部分人走上职业化、专业化、专家化的道路，让他们看到自己的职业发展机会。

（三）实行柔性管理，健全和完善组织支持系统，提高辅导员的感情承诺水平。组织支持是影响教师感情承诺的决定性因素。有效的组织支持，稳定、协调、和谐的工作氛围是激发辅导员工作动机、提升辅导员组织承诺水平的重要条件。实行柔性管理，就是以人为中心，在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下,通过搭建管理平台，让其有机会参与学校的管理，为学校的发展建言献策，从而提高其主人翁责任感，提高广大辅导员对学校的向心力、凝聚力与归属感。高校要把提高辅导员的感情承诺作为学校培养辅导员组织承诺的着力点，要从辅导员的工作实际需要出发，精心设计对辅导员的各项政策，营造良好的工作氛围，在住房、福利待遇、子女入学、配偶工作方面给予辅导员强有力的支持和保障，为辅导员能够高度投入并努力达成组织目标创造条件。高校实施人本管理策略，为教师提供强有力的工作支持和生活支持，将有助于增强教师的感情承诺。

（四）发挥校园文化的教育功能，加强社会主义主流价值体系对校园文化的引领作用，提高辅导员的规范承诺水平。文化是一个民族的灵魂和血脉，积淀着这个民族最深厚的精神追求和行为准则。校园文化则是各种不同文化价值观在校园中交织、碰撞、融合、渗透、积淀而形成的独特的校园风气和先进的校园精神。它是一个学校生存与发展的生命力之所在，也是一所学校学风校风的集中体现。它一旦形成，会以一种无形的力量影响、作用于每一个人。高校要不断加强校园文化建设，丰富校园文化的内涵，注重发挥校园文化的教育功能，尤其是要坚持社会主义主流价值体系对校园文化的引领作用，通过优化校园文化环境，弘扬积极健康向上的主旋律，引导辅导员树立正确的价值取向，培养辅导员良好的职业道德、社会心态和生活情感，切实提高辅导员的规范承诺水平。

[1]匡萍波,凌玲.不同组织信任背景下工作满意度与组织承诺关系[J].经济管理,2009,(4).

[2]王丹,王伊芹,杨石君.高校教师组织承诺的中美比较研究[J].黑龙江高教研究,2010,(8).

[3]王益玲,鲁汉玲.高校教师组织承诺现状研究[J].黑龙江高教研究, 2007,(3).

[4]胡坚,莫燕.高校教师组织承诺与工作绩效关系研究[J].浙江理工大学学报,2005,(12).

[5]姚唐,黄文波,范秀成.基于组织承诺机制的服务业员工忠诚度研究[J].管理世界,2008,(5).

[6]刘小平,王重鸣.组织承诺及其形成过程研究[J].南开管理评论, 2001,(6).

[7]凌文铨,张治灿,方俐洛.中国职工组织承诺研究[J].中国社会科学, 2001,(2).