关于激励人才发挥作用机制的研究

李正军 孟祥治

(1.辽宁社会科学院地方党史研究所,辽宁沈阳110031;2.中共葫芦岛市连山区委党校,辽宁葫芦岛125001)

胡锦涛总书记在全国人才工作会议上强调,“切实做好人才工作,加快建设人才强国,是推动经济社会又好又快发展、实现全面建设小康社会奋斗目标的重要保证。”[1]当今社会的竞争,归根结底是人才的竞争。吸引、培养、使用人才的最终目标是激励人才,激发人才资源活力,最大限度地发挥人才作用,做到人尽其才,才尽其用,推动经济社会的发展。因此,探索激励人才发挥作用的有效途径,不断创新人才工作机制,激发各类人才在社会和经济发展中发挥作用,是目前人才工作的重中之重。

一、当前激励人才发挥作用机制的现状剖析

通过调研与分析,我们认为,在激励人才发挥作用工作中,存在着亟待解决的现象和问题,主要表现在以下几个层面:

(一)激励人才发挥作用环境不优化。当前,激励人才发挥作用环境普遍显现一些共性问题。一是社会人才价值观念的滞后性。受过去对人力资源管理的均衡化、资历化、政治化的影响,在人才价值观念认识上,还没有从长期遵循的陈旧的惯性状态中解放出来,对“人才资本”的作用与地位没有得到普遍重视,未能摆上应有的重要位置。二是人才激励政策的弱导性。政府在人才激励的政策导向上,缺乏规范的操作机制和应有的引导力度,没有产生理想的导向效果,处于调控和引导无力或弱力的状态。如在事业单位分配、待遇等相关激励政策上,基本还是承袭过去的参照系统和管理方式,虽然也提出了一些拉开分配档次等改革思路,但缺乏灵活的操作基础,使激励政策发挥效果不明显。三是用人主体管理的陈旧性。用人单位大多都把人才资源放到生产要素的次要位置,重物而轻人,更缺少现代理念指导下的科学人才经营。

(二)激励人才发挥作用方法偏倚化。在激励人才发挥作用方法上,主要问题是人才需求与激励的整体化考虑、科学化设计、系统化运作差距较大。一是激励目标与标准偏颇。长期以来,我们在激励目标上强调以“公平”为最大原则,但在实际工作中,我们严重忽视了效能原则,不顾个人的需求规律和贡献价值,一味讲求福利待遇平等享受,工资与职称靠年限资历均增,工作环境条件不分层级一视同仁,等等。为求公平、平等而搞平均主义,实际却失去了公平、损害了公平,极大地影响了激励效能的发挥。激励的衡量标准上,过分强调政治标准,看工作态度状况、服从领导状况、道德风格状况、政治思想状况,比看人才素质层次、工作贡献率、价值含量还重要。二是激励构成与设计不合理。在激励的构成和设计上,倾向于用名誉激励和荣誉激励取代价值货币化的物质激励,比如,单纯地授予人才先进工作者等荣誉称号,即使有的给予一定物质奖励,也是象征性的,与其价值贡献相差悬殊,不成比例。这种虚化的、单方面满足人才部分需求的激励形式,违背了人的生存与精神双重需求的规律,达不到长期激励与整体激励的效果。三是激励系统运行不科学。一些用人主体人才激励系统化运行不科学,激励对象层次不清,方式内容不详,衡量条件和兑现标准不准,缺少规范化的制度和机制,缺少有效运行的工作体系,特别是对管理、技术和发明革新等智力要素参与分配问题,没有具体化的操作设计。

(三)激励人才发挥作用成果低效化。追求激励活动的高效益和高效率,是实施激励活动的共同价值取向。但实际上,激励人才发挥作用整体效能较低。一是实施激励达到的满意度较低。由于激励存有偏私或惠及对象不周,没有梯次兼顾大多数等,这样,少数人达到满意有了积极性,而多数人不满意失去了积极性;另外,由于激励活动存在着随意性和不稳定性,使人才短时期一时满意了,而长时期却经常不满意,大多数人才对激励失去了依赖感和期望值。二是实施激励达到的效能较低。从激励活动的效能看,人才普遍认为单位激励措施没有吸引力,或者对自己没有什么实际意义,引不起大家的心理震撼和强刺激,形成了整体驱动力,使激励的正面导向作用减弱。

二、激励人才发挥作用机制的形成特征

深入剖析激励人才发挥作用机制的形成机理,是构建人才激励机制的前提。人才激励机制的形成与诸多复杂的社会因素相联系。不同因素的交互作用组合,产生了不同特征的激励机制。

(一)文化理念因素对激励机制形成具有基础性。人才激励机制与文化理念有着渊源上的相互影响和制衡。文化理念对人才激励的基础性作用,是通过影响人们的思想意识来发挥的。当既有文化理念顺应人才现实需求时,这种文化理念就成为人才激励的正面推动力。在现实生活中“,克制自我、否定张扬”、“木秀于林,风必摧之”等落后思想,时至今日仍然深刻地影响着人们思维观念,它与时代发展所要求的鼓励创造、张扬自我等强者文化格格不入,更与市场经济所提倡的以淘汰弱者为前提的强者经济相矛盾。因此,必须通过建构新的人才文化理念,为形成良好的激励机制奠定积极的思想基础。

(二)政府行为取向对激励机制形成具有导向性。在人才与社会组织的价值交换中,需要相应的政策规范来引导,更需要健全的保护制度来维权,否则,将造成人才价值交换的无序和畸形。政府应自觉担当人才激励方向盘、调节仪、助推器的角色。政府手中掌握着公共政策的稀有资源,如何运用这种资源,并施以怎样的管理,直接左右着激励机制的走向。现在,在市场经济体制下,人才要素的组合与价格交换自主权将逐步交给市场主体,让市场机制起基础性作用,政府实行间接的宏观管理,这必将启动用人主体的能动作用,给人才激励建设注人新的生机和活力。

(三)用人主体制度安排对激励机制形成具有决定性。用人单位所有权、管理权和收益权的分配形式,这些根本性的制度安排直接决定并调整着各个层面的需求交换关系,影响着人才激励的架构取向。用人单位的组织制度在划分权力和利益的同时,实际也是在平衡单位不同角色的需求关系。比如,由一定组织制度来决定的分配制度、用人制度与管理制度等,实际上调节的就是人的生存需求、发展需求和精神需求。如果组织制度合理,则平衡内部利益关系的反馈调节机制就科学有力,提供需求满足的效率就高。因此,良好的治理结构和制度体系,利于参与者协调一致地去实现单位总体目标,从而达到经济社会效能提高与人才自身满意的互动互益。

三、构建激励人才发挥作用机制的对策建议

(一)树立科学人才观,推进人才价值体系建设。树立科学的人才观,重构人才价值观念体系,应从宏观的文化理念走向、人才价值观念内涵等不同层面,进行全新的、全面的和全方位的调整建设。一是构筑新的文化观念。正如胡锦涛总书记所指出,“要不拘一格、广纳群贤,破除论资排辈、求全责备观念,在实践中发现人才、培育人才、锻炼人才、使用人才、成就人才。”[1]在全社会构造羡慕人才、推崇人才、效仿人才、追随人才的文化理念,倡导形成强者得发展、创造受鼓励、人才受尊重的气候。二是创新人才观念体系。在发展理念上,要树立人本观念,真正认识到一切发展都靠人才发展来实现,把启动人的活力、创造力当作盘活生产要素的根本,以人才为核心,寻求发展思路措施。三是建构人才价值理念。让人才本体和用人主体确立人才是有价值的认识,使人才自身敢于大胆计量自己价格,理直气壮地追求价值交换。使人才珍视和展现自身价值含量,勇于伸张自身合理需求权利,靠人才本体促进整个社会人才价值观念的形成,促进用人主体激励人才观念的形成。

(二)调整政府管理模式,引领人才激励方向。当前,旧有人才管理模式还没有完全退出和消逝,而适应市场经济体系的人才管理体制还没有完全培育起来。为此,政府在过渡期人才管理上,应提倡实行“政府引导模式”,通过政府引导逐步推行一种人才激励责任,把握人才激励方向。一是加强政府对人才激励的规制。制定人才激励的宏观原则政策,比如,基本的人才分配政策、人才使用原则、有序竞争规范等,以及对智力知识成果的保护等政策规范,来调控人才激励走向。二是对高层重点人才直接进行激励。政府对高层次人才、贡献突出人才进行必要的直接激励,既能提高人才的满足感,又能敦促用人主体珍视人才价值,推动尊重人才环境的形成。

(三)调动多重激励因素,形成人才激励合力。解决人才激励构成上的结构性偏失问题,是研究激励的具体实体性问题。用人主体研究人才激励构成问题,必须拓宽角度,把健全多因素激励结构与推进各种激励科学化统一起来,建立多角度协动、多方面着力的立体激励格局。一是要重视工作本身所构成的内在激励因素,切实转变人才日常工作的评价观念和方式,以欣赏的眼光去评价肯定人才的点滴进步,经常性的不失时机地进行激励,不能吝啬肯定而滥用压服;应不断为人才设定新的发展目标和期望值,提供发展岗位,激发人才斗志和主动进取积极性;要积极大胆为人才创新提供各种条件支持,搭建发展平台,满足人才成就事业的愿望;特别是应建立以能绩取人的科学合理的选人用人机制,在人才合理任用中,形成所有人才努力奋发向上的趋同。二是要切实优化组织自身的外在激励因素,要创新管理模式和方式,大胆给人才参与决策权、自由裁定权、分享成果控制权。赋予人才在企业中的主体角色意识和强烈的融个体于群体的共融意识,使其在敬业与奉献中充分展示自己的人生价值、劳动价值,在追求企业目标的同时实现个体的价值[2]。要根据不同层次、不同岗位人才实际工作需要,改善工作环境和条件,为人才提高工作效率和效能奠定基础。

(四)设计科学运行体系,发挥人才激励效能。构建多因素激励,实施每项激励因素,都应做到系统化、科学化设计和运行,否则,必然事倍功半或徒劳无益。如人才管理模式的设定、用人制度体系的建设等,都要自上而下形成配套的规则和运行体系。特别是实施薪酬等激励,更应该审慎设计实施。比如设计薪酬,要根据部门的不同发展阶段或单位经济能力,考虑内部一致性和外部竞争力,进行重新划分和整合,要改变过去简单的年资工资、身份工资、补贴工资等模式化薪资体系,设计充分体现差别的梯次激励的科学体系,要变品位分类为职位分类,变身份工资为岗位工资;要强调单位与部门及个人工作绩效的联系,要导入成就工资、浮动工资,并积极研究实施技能工资、知识工资和成果工资等长期激励方式;对科研成果、技术革新成果等智力要素参与分配等激励措施,必须制定可操作的评价体系和落实机制,来保证在实践中的应用运行。

[1]胡锦涛.在全国人才工作会议上的讲话【DB/OL】.http://news.xinhuanet.com/politics/2010-05/26/c_12145780.htm.

[2]杜湖湘,王颖.企业家激励人才的模式与方式探析[J].理论月刊,1997,(8).