高校推行人事代理制度的探讨

刘春英

(长春师范学院人事处,吉林长春 130032)

近十年来,为了真正彻底根除几十年来形成的“铁饭碗”、“终身制”和“大锅饭”式的平均主义,全国高校都在围绕“以人为本”的思想不断地进行着人事制度改革。改革的目的是为了转换机制、增强活力、提高效益。各高校开始推行全员聘任制,同时人事管理工作也由传统的人事管理向现代的人力资源管理过渡。

在全员聘任制推行之初,人们对这项重要的改革举措普遍持有一种乐观的态度,“完全的人员聘用制能够通过按需设岗来控制高等学校教师队伍的总体规模,通过岗位数量的可能变动和岗位职责来建立竞争、激励和约束机制。”[1]经过多年的改革实践,渐渐回归理性的我们清醒地认识到,没有一项改革能包治百病、解决所有的疑难杂症。全员聘任制在一定程度上推动了高校人事制度改革的进程,但就像很多在一开始被寄予厚望的改革措施一样,经过起步阶段的势如破竹之后,改革的瓶颈也日益显露。“全员聘任制虽然废除了教职工职务岗位的‘终身制’,但并未废除职工身份的‘终身制’”[2],教职工无论是否被聘任都还占着学校的编制,在有些院校,对长期不在岗人员,如果没有充分的依据也无法从编制中减掉。一些无法胜任工作的富余人员,仍然是学校的人,还要在学校内部消化,这些都决定了改革的不彻底性。正是在这样的改革背景下,人事代理制度作为一种新生力量应运而生。

1 高校人事代理制度的基本内涵

高校人事代理制度就是高校在国家人事法规、政策的指导下,为了弥补全员聘任制弊端,充分发挥学校的自主权,努力提高人力资源效率而建立起的新型的用人机制。由高校人事部门委托政府人事部门批准或授权的人才服务机构对聘用的人事代理人员提供人事方面的综合管理和服务。高校人事代理制度的特点主要表现为人力资源配置市场化和人才使用契约化。

人事代理制度是社会主义市场经济下人事管理的创新。通过人事代理机构,改变学校和聘用人员之间的隶属关系,完全通过市场机制来调配各高校间的人才流动。高校把人事代理人员的档案关系及相关管理业务放到经授权的人事代理机构,这样就能最大限度地发挥市场机制在人才调配方面的指导作用。

人才使用契约化是指人事代理机构、高校以及人事代理人员三方在自愿、平等的基础上,以人事政策法规为依据,通过设定严格的条款规定三方人员的权利及义务。

2 高校中实行人事代理制度的意义

2.1 人事代理拓宽了用人渠道和用人方式

目前,各高校越来越重视人才的引进和培养,不惜下大力气千方百计引进人才,不求所有,但求所用。并且,把人才发展战略作为重要的战略之一。但是在传统的用人体制下,诸如户籍制度、编制制度等多方面的限制对高校的人才战略产生掣肘。为了适应高校对人才的需求,人事代理制度因其灵活性而逐渐被推广。

人事代理制度实际就是使人才不再完全归属于某一个学校,高校只拥有人才的使用权,而其所有权仍然掌握在个人手中。学校通过人才市场,组织公开招聘,按照公开、平等、竞争的原则,择优录用。这样就摆脱了过去传统的以个人人事档案为核心的职工对单位的依附关系,真正实现了人才资源的市场化配置。这种制度给人才流动提供了广阔的、自由的空间,充分实现了人才自主择业和用人单位自主用人的双向结合,真正实现了人才的优化配置。

人事代理制度的实行,其更重要的意义在于可以建立内部竞争机制,通过择优汰劣,使教职工的危机感、责任感和竞争意识不断增强,从而最大限度地发挥人才的潜力。人事代理制度无论对实行人事代理的聘用人员和实行“老办法”的在编人员都有一种良性的促进作用。人事代理人员如果不努力工作,在单位觉得不称职时随时会被辞退;在编人员如果在工作中处于劣势,适应不了工作需要,也会随时被交到学校的人才交流中心待岗,成为富余人员。因此,在各种奖惩机制的影响下,教职工势必会不断钻研业务、努力工作,增强自己的竞争实力,最终实现教职工素质的整体提高及教职工队伍的良性循环。

2.2 人事代理制度突破了现行全员聘用制的改革瓶颈

从目前高校实行全员聘任制的经验来看,富余人员的安置是一大难点。教师一旦被学校录用,即所谓的入编,就成为单位的终身员工,除非本人调转、辞职、触犯法律、死亡等特殊情况,一般是很难离开单位的。现在看来,全员聘任制中学校与单位员工间签订的聘任合同并不能算得上是真正意义上的劳动合同,没有被聘用的员工虽然没有了工作岗位,但这些人与高校的人事行政关系仍然是存在的。

学校对这些人的工资、保险等各种待遇仍然要全部或部分承担。这种能进不能出的现象造成学校机构臃肿,闲散人员过多,资金压力越来越大,整个机制运行不灵活;使学校的各种资源不能有效利用,办学效益不高。这样,学校所实行的全员聘用制也就徒有虚名。

实行人事代理制后,这一问题将会随着时间的推进而逐渐得到解决。这是因为,由于人事代理制度的实行,单位和员工之间仅仅是聘用与被聘用、使用与被使用的关系,学校不再独占这些人的“所有权”。依照合同的条款,学校负责人员聘期内的工资、保险等福利待遇,并对这些人进行相关的行政、业务管理,学校人事部门负责与人才服务中心联系确认其档案的接收、管理以及各项保险关系的转移接纳等。但这些具体业务由人才服务中心负责。被单位聘用的人事代理人员在聘期内必须按时完成双方合同中明确规定的职责和任务。合同期满后,学校与不再聘用的人员的劳动关系即自动解除,学校对这些人不再有任何责任和义务。他们重新回到社会人才服务机构,接受人才市场的管理和服务。

人事代理制度克服了全员聘用制的“一刀切”弊端,根据校内教师的不同情况,采取“新人新办法,老人老办法”(对老人员执行原来的用人机制,人事关系留在原单位,解决他们的后顾之忧,稳定教职工队伍;对新进的专业技术人员、管理人员及教师则实行全员人事代理)的过渡安排,渐渐扩大在全校教职员工中实现全员聘用的比例,从而逐步取消在职人员的终身制,最终促进全员聘用制在高校的全面铺开。人事代理制度为高校人才流动提供了相对畅通且合法的方式,使高校人才能进能出,并且逐步建立起有效的激励竞争机制。

2.3 人事代理有利于高校人事工作的转型

随着市场经济的发展,高校人事工作也面临着从单纯的人事管理向人力资源开发的现代转型。

现代人力资源开发是指随着管理理论的发展和人力资本理论的出现建立起来的一个新的领域,它是指组织根据需要制定人力资源需求计划和招聘选择人员、通过对人力资源使用的绩效进行有效考核和有效激励、通过对人力资源的重新结合进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程,是以人为本思想在组织中的具体运用,它远远超出了传统的人事管理范畴。人事代理制度的施行有利于完成高校人事管理工作的顺利过渡,传统的人事管理是以业务管理为主,而现代的人力资源管理是以战略管理为主。在人事代理制度实行的过程中,人员和档案是分离的,学校只需要负责代理人员在本校工作期间的薪酬,并按相关的规定配合人才服务机构为这些人即时、足额投缴社会保险等,其他具体的人事管理方面的工作全部由人事代理机构负责。这样,人事管理中大量事务性工作不再需要由学校具体操作,不但大大降低了管理成本,而且使学校人事管理部门从繁杂的、重复性的工作中解放出来,有时间和精力从更高的角度去思考和规划学校的人力资源开发和人才的有效利用,从而提升人事部门的管理层次,提高管理水平。

3 在高校中推行人事代理制度带来的弊端

人事代理制度是高校在人事制度改革领域改变传统的用人机制,努力探索新机制的一次创新实践,是实现人力资源配置市场化的一个重要举措。但在实施的过程中,仍然存在着很多问题,需要深入研究,不断完善。

3.1 要不断加强制度建设,完善相关的配套政策

人事代理工作是一项复杂的系统工程,必须有相关的政策配套。

(1)建立、完善相关的法律制度,不断加强制度建设。以制度作保障,确立人事代理工作的基本原则,要通过制度的确立从根本上维护双方的合法权益。对人才流动中的各项程序进行规范。

(2)高校人事代理制度不是孤立地存在和实施的,它是适应不断深化的人事制度改革而存在的社会协作系统。相应的社会保障体系必须跟上,否则人事代理制度就是纸上谈兵。现在,国家在医疗、养老等社会保障制度方面在不断进行改革,这些改革为高校人才流动提供了条件和契机。高校应该搭上这辆政策快车,加强人事代理制度的理论探讨和改革实践。

3.2 实行岗位聘任制

人事代理制度只是改革路上的一个小小驿站,而人事制度改革最终的目标是推行真正意义的全员岗位聘用制,实现从身份管理向岗位管理的转变。

(1)急需建立一支高素质的人事代理工作队伍,努力使人事代理工作向规范化、专业化的方向发展。人事代理工作与以往的人事工作有很大区别,需要具有较强的专业性、政策性和技术性,要具有即时分析问题、解决问题、处理问题的能力。因此,必须培养一批责任心强、高素质的人事代理工作人员。高校要加强对这些人的业务能力及相关知识的培训,不断提高其业务水平。同时要培养人事代理工作人员的服务理念,增强服务意识,明确自己的工作任务及职能,放下架子,主动服务,尽量去掉行政色彩,在工作中认真、细致对待每一次遇到的问题,及时解决开展人事代理中遇到的新矛盾和新问题。

(2)必须加强宣传力度,更新思想观念。近些年,高校不断扩招,毕业生数量急剧上升,就业市场出现了供大于求的现象。很多高校在这种状态下逐步扩大了校内教职员工人事代理的层次与范围。比如说原先仅仅局限在行政管理岗位使用人事代理人员,如今已经扩展到教学辅助、教师岗位;原先人事代理人员基本都是本科生,现在发展到包括博士在内的新进人员。但是,与人事代理制度的大踏步前进相比,对人事代理制度的宣传却明显滞后。由于多数高校在人事管理方面实行“老人老办法,新人新办法”的双轨制,一些老教职工出于某种优越感而对“新办法”缺乏认知,甚至认为“新机制”人员就是一种合同工,或是某种形式的临时工。而作为人事代理进校工作的教职工,因其与老教职工的差别对待和人事档案不放在学校,而是保存在人才服务机构,很容易缺失“归属感”和“安全感”,产生心理压力,觉得自己不是学校的正式员工,因此对学校的管理与发展漠不关心,以至于影响到他们的工作情绪与积极性。这就要求人事部门扩大宣传渠道,让学校教职工全方位、系统地了解人事代理制度,结合学校目前的现状及高校将来的趋势,用发展的眼光看待人事代理制度在当前存在的必要性和优越性。同时也要指出,从长远趋势来看,高校人力资源的配置必将走向市场。

综上所述,人事代理制度是我国为了适用当前社会现状,解决高校矛盾而使用的一种过渡性的模式。将来,随着人才社会化管理工作的不断发展和完善,在全社会真正实现从“单位人”向“社会人”的转变时,人事代理将会完成自己的使命,最终退出历史舞台。

[1]张庆东,周击明,刘耕年.事业单位实行人员聘用制的意义及其与高校教师职务玲任制的关系[J].中国高校师资研究,2003(1).

[2]纪宝成.以改革精神把教师玲任制完善和实施[J].中国高等教育,2005(7).