制度与行为的互动——英国工党劳资关系改革影响

巨英，嵇雷

制度与行为的互动
——英国工党劳资关系改革影响

巨英，嵇雷

2010年英国大选，保守党与自民党的联合政府揭开了新的历史篇章。分析工党政府劳资关系改革的影响，认为保守党与自民党的联合政府对工党的劳资政策将不会有大的改变，并将成为新一届政府政策的起点。

英国；劳资关系；制度；影响

随着英国2010年大选的结束，“新”工党政府在英国政治史上已成为昨日黄花，保守党与自民党的联合政府揭开了新的历史篇章。然而，执政13年的工党政府政策的影响仍然存在，因为制度与行为的互动性决定了工党政府的政策结果将成为新一届政府政策的起点。同时，制度的路径依赖性也使工党政府的政策至今仍具有一定程度的持续性，在劳资政策方面即是如此。

工党在1997年的竞选宣言中的主要承诺包括国家最低工资法制化、重新加入《马斯特里赫特条约》中的《社会宪章》、对工会权力的法定认可及对被解雇的合法罢工者提供一些保护等方面。无论程度如何，工党政府在近十年的执政过程中基本上实现了这些承诺，这主要表现在以下法律中：国家最低工资法、雇佣关系法、学习和技能法及雇佣法。在法律的执行领域，对工会和雇员及雇主的权利产生了很大的影响，进而对劳动力市场的运行也发生了作用。

一、对工会的影响

在以上四部法律中，仅1999年颁布的雇佣关系法直接规定扩大工会权利，即建立工会权力的法定认可。“该法案使雇员能够拥有一个经雇主认可的工会，只要它是出于大部分劳动者的意愿。在该法案下，要求认可的一个或者几个独立工会必须向雇主提出书面申请，雇主则必须在10天内答复。”否则，“可交由中央仲裁委员会进行裁决。”［1］158另外，由工会而不是雇主提出谈判单位的范围，中央仲裁委员会监督谈判程序，在双方有争议时进行裁决。

对于如此有限的集体权利，工会官员也极其认真地对待，将其视为扩大工会活动范围和权力的契机。“大多数工会官员制定了认可目标的计划，包括地区和公司内的工会化的级别，以增加工会认可的潜力。工会将其目标集中于以下工作场所：有工会会员但无认可的场所、已经不认可工会但仍雇有许多工会会员的公司及工会仅获得部分认可的公司。”［2］320

另一方面，《雇佣关系法》中关于法定认可要求大部分雇员同意的条款，有助于扩大工会覆盖率。大多数工会通过将其成员数量扩大至全部雇员的50%来扩大被认可的工会数量。“越来越多的证据表明，工会将招募会员置于寻求认同的优先地位。”［3］320然而，工会的这些行动究竟能走多远？Towers警告说，认可程序并不能代替组织工会［4］85。对于英国工会而言，认可程序和工会的组织活动并行不悖：首先获得50%以上的会员资格，然后再寻求认可。从制度的角度来看，招募会员并非重中之重，关键是以此建立可持续的组织结构，因为“组织创造了一种环境，使个人能在其中与他人密切互动，并节约信息搜寻成本和协作成本。”［5］316所以，良好的组织结构能增加雇员的工会认同，提高工会在雇员的工作满意度。因此，强有力的组织不但能够增强工会力量，加重在劳资谈判中的法码，而且能够推动认可程序的进一步深化。

二、对雇员的影响

英国1997年以来的劳资关系法中关于雇员个人权利的规定主要集中于四个方面：（1）确定了国家最低工资标准；（2）向参加合法产业行动的雇员提供保护，禁止雇主对雇员的（非）工会会员资格的歧视行为；（3）关于产假和育婴假期的规定；（4）由学习和技能委员会（LSC）承担公民接受高质量的教育和培训（不包括高等教育）的职责。这四类权利中，第三、四类属于公民的基本权利，对它们的规定是使已确立的法律臻于完善。相比而言，前两类权利对劳资关系产生了更为深刻的影响。

对雇员而言，法定最低工资使英国向大多数欧盟国家看齐，是对雇员的一个向某种基本的工作最低标准的承诺。法定最低工资的受益人群为：“女性，半就业者，单身父母和那些单独供养家庭的雇员，他们会不同程度地受到法定最低工资的影响。”［6］从最低工资政策的实际运行情况来看，“法定最低工资在提高英国最低工资雇员方面是颇有成效的。但仍有1%的工人工资未达到最低标准，其中一些并不违法（如工人在受雇于一项工作的前六个月中，向其提供质量合格的培训以及由雇主提供食宿的工人）。”［5］624

在合法产业行动中的雇员保护及禁止雇主歧视工会会员资格的规定，从法律上真正保障了雇员自由结社和集会的权利，将其社团资格与雇佣资格相分离，不因争取个人利益而影响工作场所中的效率。另一方面，在不影响效率的前提下，扩大工作中的平等，尤其是照顾到社会中的弱势群体——老龄人口、妇女、残疾人等，推动雇佣保护、工作安排和薪酬方面的和谐发展。再有，通过扩大个人的雇佣权利，淡化了劳资双方的利益对立，引导劳资关系向合作型发展。个人的雇佣权利的扩大不但有利于社会平等的实现，而且从某种程度上降低了劳资冲突的可能性，保持了社会稳定。

三、对雇主的影响

工党政府自1997年以来所颁布的主要劳资关系立法中，主要是通过扩大工会权利和个人的雇佣权利来对资方产生影响的。因此，本部分主要分析工会的法定认可权利和法定的国家最低工资标准两方面对雇主的影响及雇主的反应。

首先，工会的法定认可权利使同雇主的谈判复杂化。英国工会具有分散化的特点，其组织标准多样，有产业工会、行业工会和一般性工会等，以行业工会为主。工会的多元结构使雇主在一个企业内常常要面对几个工会。在保守党治下的集体谈判的分散化和覆盖面降低的情况下，雇主对于多个工会的要求可以不予理睬，但在认可权利法定的条件下，雇主不得不面对数个工会对不同要求的谈判。

Sarah Oxenbridge和她的同事们经过对不同行业的雇主面对面的访谈和调查，认为雇主对工会的法定认可条款的反应主要有三种［3］。大约一半雇主——主要在制造业内——对工会的法定认可采取抑制战略，如提高雇佣条件以减少对工会会员的吸引力，操纵潜在的谈判单位以阻止工会赢得投票等。另有一些雇主认为认可程序会对其产生影响，但不抵制该条款。其中，一部分雇主持消极态度，包括那些顺从认可程序和并未计划阻碍工会努力的雇主。另一部分则采取积极的战略，通过控制工会的选择和谈判单位来获得对其公司有利的结果。第三类是支持工会的雇主。他们倾向于通过选择一个“温和”的工会或官员以将他们认为会带来“更多麻烦”的工会或官员排除在外。

其次，最低工资标准的确立对雇主产生的重要影响。一是影响了出口产品在国际市场上的竞争力。英国在欧盟国家内一向以低劳动力成本为竞争优势，虽然低工资委员会（LPC）所确立的工资水平更接近于企业界的要求，但这一法定标准无疑对出口企业的竞争力产生了影响。二是“工资起点的增长产生的间接影响是那些高于这一起点的工人们要求重新确立工资差别。”［7］8尽管工会试图提高最低工资标准，但该政策的实际运行表明政府更为关注企业界。

以上是工党政府劳资关系改革的结果与影响，也成为了保守党与自民党的联合政府的劳资政策的起点。从以上分析来看，联合政府并不会在劳资关系方面有大的动作。首先，从工党改革的结果来看，工党政府的劳资关系改革重点在于扩大个体雇佣权利，而工会的集体权利除法定认可权利外，并未有实质性的增加。这与保守党一直以来所持的削弱工会力量、增强个人责任的观念并无二致。同时，在实践运行过程中工党政府对企业界的青睐也为保守党所首肯。其次，从保守党的竞选宣言来看，其以“大社会”为主旨的竞选宣言实际上与工党政府所宣扬的第三条道路的某些理念类似，强调还权于民的“大社会”以“社会责任和社区行为”为基础，鼓励企业、慈善机构以及自愿团体在公共服务方面有所建树。这与英国工党强调的“无权利即无责任”、合作型劳资关系等如出一辙。另外，保守党的竞选宣言中对于劳资关系方面并无大的动作，主要强调解决工党政府留下的严重的失业问题。最后，从联合政府执政的表现来看，政府的重点并未放在劳资关系方面。由此可见，英国工党政府的劳资关系改革虽然随着工党的下野成为历史，但是，由于其改革的结果与保守党所持理念相近，这一结果成为保守党与自民党组成的联合政府的政策起点时，制度的延续性将进一步发挥作用。

[1]菲利普·李维特，等.雇员关系：解析雇佣关系[M].高嘉勇，等译.大连：东北财经大学出版社，2005.

[2]柯武刚，史漫飞.制度经济学[M].韩朝华，译.北京，商务印书馆，2004.

[3]Oxenbridge,Sarah,Brown,William,Deakin,Simon and Prat-ten,Cliff:‘Initial Responses to the Statutory Recognition Provisions of the Employment Relations Act 1999’[J].British Journal of Industrial Relations,June 2003.

[4]Towers Brian.Editorial:the Most Lightly Regulated Labour Market:the UK’s Third Statutory Recognition Procedure’[J]. Industrial Relations Journal,1999，30:82-95.

[5]Dickens，Richard and Manning,Alan:‘Has the National Minthe Royal Statistical Society:Series A(Statistics in Society), 2004,Vol.167,Issue 4:613-626.

[6]Department of trade and industry,‘Employment Act 2002’[EB/OL].http://www.dti.gov.uk/employment/employment-legislation/employment-act-2002/index.html,2007-02-10.

[7]Gennard J.Labour Government:Change in Employment Law [J].Employee Relations,1998，20（1）.

D523.32

A

1673-1999（2011）01-0032-02

巨英（1979-），女，新疆博乐人，湖北经济学院（湖北武汉430205）社会科学系讲师，从事劳资关系制度及比较政治学研究。

2010-10-18