马克思的劳资关系理论及其当代意义

迟诚

（长春理工大学马克思主义学院，吉林长春，130022）

劳资关系是劳动力使用者和劳动力之间的一种权利义务关系，作为当今社会关系中最主要的一个组成部分，它的和谐与否直接影响着经济的健康发展和社会的稳定。在经济全球化的大背景下，中国在对产业结构进行调整的同时，劳资关系却呈现出一种失衡状态。这时就需要一种理论做为指导，对这种劳资关系进行调整。马克思的劳资关系理论就正是这样一种理论，它虽然具有一定时代局限性，但对劳资关系本质的深刻揭示仍然对当代劳资关系有重要的借鉴意义。

一、马克思的劳资关系理论及其特征

马克思的劳资关系理论形成于资本主义社会这个制度框架内，主要针对对象是资产阶级和无产阶级之间的劳资关系，而它本身是为无产阶级服务的。在封建社会后期，农民被剥夺土地，迫使劳动者和生产资料相分离；小商品生产者出现两级分化，资本原始积累过程中部分劳动者除了自身劳动力之外一无所有，只能靠出卖劳动力才能生存。资本主义初期，劳动力拥有了人身自由，有权支配自己的劳动力，但是除了劳动力其它一无所有，劳动力成为了商品。与此同时，资本家拥有货币，希望通过流通进行增值，流通的过程是用货币买来商品，将买来的商品再出售得到货币。而这一买一卖的过程本身不可能出现增值，只有通过中间环节的商品进行增值，这时劳动力已成为商品，资本家便想通过买来的劳动力来完成他资本增值的想法。货币在这个流通的过程中，成为了资本。也就是说，资本家拥有大量资本，渴望资本增值，而劳动者除了劳动力所有权其它一无所有，资本家通过付给劳动者货币来得到劳动力的使用权，而劳动者得以生存下去，这样资本家与劳动者就形成了雇佣关系，这种关系以契约为前提。

资本家想通过对劳动力来获得增值，这种想法便体现在劳动力的使用过程中，他们要么增加劳动时间，要么加强劳动强度，使劳动者在支付完与得到的货币等值的劳动力的同时，进行额外的劳动。这样资本家获得了增值，这部分增值是他们无偿占有的，也就是剩余价值，而这样的过程被称之为剥削。总体来说，马克思运用经济学工具分析出劳动关系是在资本主义制度下，以资本和劳动力分离为前提，以契约订立为基础，由于资本家和劳动者在交换领域的不平等而形成的权利失衡、利益对立的雇佣关系，主要体现为剥削与被剥削的关系。在马克思论述的劳资关系中，政府没有扮演积极的角色，只是为维护资本家的利益对劳动者的权益进行干涉和镇压。工人会自发组织起来进行阶级性的反抗，但是成效甚微，“他们遭到失败是因为他们只限于进行游击式的斗争以反对现存制度所产生的结果，而不同时努力改变这个制度，不运用自己有组织的力量作为杠杆来最终解放工人阶级，也就是最终消灭雇佣劳动了制度”。［1］204工会被认为是解放劳动者的强大组织，可以带领无产阶级进行反抗斗争，以维护无产阶级利益。

理解了马克思劳资关系理论的内涵之后，我们再来分析马克思的劳资关系理论的特征，其特征主要表现在以下几个方面：

（一）时代特征

马克思的劳资关系理论形成于欧洲工人运动方兴未艾之时，当时欧洲资本主义国家都相继进入工业化阶段，劳动和资本已成为主要生产要素，劳资矛盾日益凸显。马克思的劳资关系理论以为彻底改变工人阶级的被剥削状态为目的，对欧洲资本主义国家早期劳资关系进行研究，进而为工人运动提供理论依据。所以这一理论研究主要针对的是资本主义制度下的劳资关系，也就是当时历史条件下的劳资关系。

（二）利益分配

马克思说：“资本与雇佣劳动是同一种关系的两个方面，一方面制约着另一方面，就如高利贷者和挥霍者一样。”他认为资本家和劳动者之间的利益是不一致的，相互对立的。双方的矛盾点往往在于利润与工资方面，资本家天生渴望资本增值，他们注重利润；工人除了劳动力一无所有，希望能获得更多的生活资料，渴望提高工资，而利润和工资是成反比的，一方获利另一方就必然会遭受损失。“利润的最高限度受生理上所能容许的工资的最低限度和生理上所能容许的工作日的最高限度的限制。利润率的实际水平只是通过资本与劳动之间的不断斗争来确定”。［1］200资本家延长工作时间、加大工作强度以榨取更多的剩余价值，而工人迫于工作和生活的条件会进行抵抗。

（三）矛盾焦点

马克思的劳资关系理论相关的两方是资产阶级和无产阶级。体现双方间剥削与被剥削的雇佣关系。而随着工业化的发展进行，资本主义生产的发展会越来越有利于资本家而有害于工人，总趋势是降低工资水平，也就是说某种程度上使劳动的价值降低到它的最低限度。双方矛盾继续激化，工人会进行反抗，而成功与否取决于各方力量的强弱。马克思的劳资关系理论坚信推翻私有制才能彻底解决工人的受剥削受压迫的弱势地位。

（四）外部力量对比

政府在劳资关系中扮演消极角色，帮助资本家剥削工人，阻碍工人阶级争取自身权利，而工会扮演积极的角色，代表工人群众与资产阶级进行反抗。

二、从马克思的劳资关系理论出发认识我国劳资关系

随着经济体制转型，资本全球化进程的加快，中国劳资关系正面临着全新的调整，资本所有者、劳动者、工会和政府都正积极地适应着各自角色的转变。我国劳资关系已逐渐建立起与市场经济相适应的，具有中国社会主义特色的相对和谐的劳资关系。主要表现为以下几方面：

（一）劳资主体间产权清晰

国内各种企业虽然性质不同，但不同程度地拥有部分资本产权，而劳动者拥有个人完整的劳动力产权，劳资双方在法律框架下各自可以充分利用各自产权，企业为实现利润增值合理利用劳动力，劳动者为争取报酬最大化合理支配维护个人劳动力产权，劳资双方相对和谐且利益一致。

（二）相对完善的契约保障

国家制定相关法律、法规政策，规定了劳资双方各自的权利和义务，使得劳资双方间订立契约或发生劳资矛盾时都可以以法律为依据维护各自权益，为各方提供了有效的解决劳资冲突的手段和途径。

（三）政府发挥第三方作用

政府作为劳资关系中的第三方主体，承担着重要的协调作用。倡导正确的观念意识、颁布法律法规政策、成立监督管理部门，通过各种途径、手段维护劳资关系的健康稳定发展。

（四）工会的积极影响

劳动者为保障自身利益，积极寻求集体组织保护，组建工会代表劳动者与资方谈判，以使得劳动者力量可以得到切实体现，达到劳资双方力量均衡。工会逐渐趋向独立和自主，积极进行集体谈判、协商，促进协调劳资关系。

我国劳资关系虽然整体上相对和谐，但是仍然存在着一些问题，运用马克思的劳资关系理论来分析当前我国的劳资关系，可以发现，目前我国的劳资矛盾隐性存在，冲突时有发生。主要问题集中在以下几方面：

其一，资本相对强势、劳动力被低估。国内企业资本全部或部分集中在少数资本所有者手中，劳动者只拥有自身劳动力所有权，在劳资关系中劳动者常常处于弱势地位，企业内政策往往也都倾向于维护企业发展利益，而劳动者往往被企业利益驱使被迫做出妥协，危害了劳动者自身利益。劳资之间因薪酬、加班等发生怠工、罢工群体性事件时，弱势一方往往不惜绑架公众利益，通过集体行动维权，使政府公关管理之粗增加，社会承受高额交易成本。［2］

其二，劳资对立仍存在。权利的绝对分化和资方借此对劳方的压迫是阶级对立的重要表现。［3］企业主或企业管理者最根本的目的是实现企业的快速发展和企业利润的最大化，而马克思说利润往往是和工资成反比的，企业要想使得资本增值不可避免地要对劳动者利益进行剥夺，而这种剥夺往往是隐性的。与此同时，企业在某种条件下由于劳动者对契约的不完全认识也会遭受一些经济上的损失，劳资对立仍然存在。

其三，政府职能缺失。政府应对劳资冲突的政策、法规相对松散，只是体现在书面文件上，没有落到实处，对于企业及工会的监管力度不够，造成各方面关系复杂。地方政府为求绩效，盲目维护外资利益，损害劳动者权益，也是政府职能缺失的一个方面。

其四，工会处境尴尬。国内工会要么是企业内的一个部门要么附属于企业，自主权缺失，财政不独立，无法协调劳资双方利益，维护劳动者权益，往往成为企业变相监督劳动者的组织，丧失了工会应有的职责。

三、马克思劳资关系理论的现实意义

马克思预见社会主义社会不会存在劳资关系，但他也承认任何理论都会随着时代的变迁做出一些符合时代步伐的修正。当代中国中具有中国特色的社会主义市场经济制度下，商品货币关系没有消失，劳资关系也就必然存在，具体到个别所有制形式下的劳资关系，会有所出入。

马克思的劳资关系理论形成于资本主义初级阶段的欧洲，针对当时历史环境下的资本家与雇佣工人，主要讨论的是劳资冲突的制度性根源，主张暴力推翻政权解决劳资矛盾。而当今世界，政治、经济和法律各方面都发生了巨大的变化，世界范围内战争已经不是主题，经济的飞速发展对工人生产工作条件都有了相当大的改善，法律也对劳资双方的利益进行了保护，劳资更多的是希望通过劳资合作，形成和谐的劳资关系，以达到雇主与雇员最大程度的互惠互利。劳资双方在某种程度上处于平等地位，各自都具有相应的权利和义务，矛盾主要体现在雇员工资、工作条件和工作环境等于雇主利润上。协调劳资双方关系也不再是马克思所认为的必须消灭一种所有制，而是选择更温和的方式，根据不容情况从多方面寻求良方对症下药。政府为了稳固政权，也不再像马克思所说的只维护雇方利益，而是宏观把握国家经济、政策和法制，从整体协调劳资关系。工会依然承担着协调各方，代表劳动者维护权益的工作。

劳资双方所处环境发生了很大变化，但马克思的劳资关系理论对于劳资双方间矛盾关系本质的透彻分析，仍然是当今世界劳资关系研究的重要理论支撑。劳资间矛盾的焦点依然体现在马克思所指出的劳动与资本的关系上。我们要在坚持马克思主义的基础上，用发展的眼光看待马克思的劳资关系理论，借鉴其中合理的部分作为解决我国当前劳资关系问题主要理论依据。而针对构建和谐的劳资关系，仅以马克思的劳资关系理论为依据提出以下几点对策：

其一，改变劳动者弱势地位。劳动力是一种商品，它除受市场供求因素影响外，还受劳动者自身素质的影响。［4］所以要改变劳资关系中劳动者的弱势地位，提高劳动力价值，使资本与劳动力之间达到某种平衡，首先要提高劳动者自身素质，增强劳动者就业竞争力，使之得到企业重视；其次要提升劳动者权利，既要保证劳动者享有一般意义上的社会保障，又要享受公民平等参与、民主权利等政治保障；［5］重要的是实现劳动者心中有法，加深劳动者的法律意识，明确自身权责，合理地维护劳资关系中自身的合法权益。

其二，合理配置劳资权利。企业管理方要对劳动者有个明确的认识，认清劳动力的价值所在，坚持以人为本的思想，给予劳动者增强自身价值的时间和条件。推行企业社会责任，除了对股东创造财富外，还应增进股东利益以外的社会利益，［6］如劳工权利保护、环境保护等。运用科学、人性化的管理方法，加强与劳动者之间的沟通，落实劳动者的应有权利，强化劳动者的认可度，提高企业利润的同时促进和谐劳资关系。

其三，政府做好宏观把控。政府作为劳资关系中的主体，要加强对宏观经济政策的调控，制定相应产业关系政策，从法律上对劳资各方进行严格约束的同时加强对各方面的监督管理。完善劳动监察制度与劳动争议仲裁制度，协调好与劳动有关的各个部门之间的关系，切实维护和保障劳动者的合法权益。［7］政府承担应有责任的同时尽量降低社会转型及劳资矛盾消耗的社会成本。

其四，工会实现角色转型。将集体谈判和集体合同作为工会工作的重点，运用法律、法规等各项制度来切实维护劳动者的就业及工资和社会保障等相关方面的权益。对劳动者做好教育管理工作，对企业经营者发挥监督作用，增进劳资双方的沟通合作，协调好双方的权利和义务关系。

［1］ 马克思，恩格斯.马克思恩格斯选集：第二卷［M］.北京：人民出版社，1975：204.

［2］ 韩喜平.构建和谐劳资关系的依据与路径［J］.中国浦东干部学院学报，2010（6）.

［3］ 石秀印，许叶萍.市场经济条件下中国的阶层分化与劳资冲突——与马克思时代对比［J］.学海，2005（4）.

［4］ 吴宏洛.马克思劳资关系理论对构建社会主义和谐劳动关系的指导意义［G］.中国《资本论》研究会第13次学术研讨会福建师范大学代表论文集，2006.

［5］ 林澍.构建和谐劳资关系要解决的几个突出问题［J］.中共青岛市委党校、青岛行政学院学报，2007（5）.

［6］ 杨正喜.转型期和谐劳资关系的构建［J］.统计与决策，2007（23）.

［7］ 赵汇，吴涛.构建和谐劳资关系 促进中国特色社会主义发展［J］.求实，2011（5）.