调职法律问题初探

刘松珍

(吉林大学 法学院，长春 130012)

调职法律问题初探

刘松珍

(吉林大学 法学院，长春 130012)

近年来，我国用人单位与劳动者之间的调职争议频发，但有关调职的立法与研究却相对匮乏。结合具体案例，对调职的类型与法律性质进行分析是深入研究调职法律制度的前提。在此基础上对我国现有的调职立法进行评析，从而有利于更加公正、合理地解决调职法律问题。

调职;工作内容;工作场所;劳动合同变更

劳动合同变更是指劳动合同双方当事人在劳动合同成立后尚未履行完毕前，经协商一致或基于法定，由双方或单方修改或补充劳动合同部分内容的一种法律行为。何谓调职?调职作为一种具体的劳动合同变更的形式，是指在相当长的一段期间，变更劳动者的工作内容或工作地点［1］。本文从几则案例入手，对调职的类型、法律性质及相关法律制度进行探讨。

1 调职的类型

1.1 工作岗位变动型

根据《劳动合同法》第十七条的规定，“工作内容”是劳动合同的必备条款之一。由于工作内容往往是由工作岗位决定的，因此订立劳动合同时工作岗位一般是确定的。据统计，由于工作岗位变动引发的调职争议所占比重极大。工作岗位变动引发的调职争议大致可以分为两类，一类为工作岗位变动伴随减薪型。另一类为工作岗位变动、工资薪金不变型。

1.1.1 工作岗位变动伴随减薪型

林某于2006年入职深圳某公司，与公司签订了为期2年的劳动合同。合同中约定林某担任销售部经理，并约定“用人单位有权根据生产经营及劳动者的各种情况调整其工作岗位，劳动者必须服从”。2007年，由于公司销售政策的调整，公司将林某调至生产部当领班，林某工资待遇也随之降低为领班的待遇。林某不同意，认为:在没有双方协商一致的情况下，公司擅自变更其工作岗位，违反了劳动合同的规定。公司认为，根据劳动合同中约定的“用人单位有权根据生产经营及劳动者的各种情况调整其工作岗位，劳动者必须服从”的条款，其有权调整林某的工作岗位，无需其同意。林某与公司多次交涉未果，于是向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求恢复其原工作岗位及工资待遇［2］8。此案即为典型的工作岗位变动伴随减薪引发的调职劳资争议。

此种类型调职争议的特点为:第一，调整后的工作岗位与订约时的工作岗位相比，往往不属于同一种类。例如本案，将林某从销售部门调职到生产部门。第二，调职后工资薪金数量减少。工资薪金的减少将直接影响到劳动者的生活质量。第三，企业为了在劳动合同履行期间根据经营需要随时对劳动者工作岗位进行调整，一般会在劳动合同或员工手册中拟定“企业有权根据需要调动劳动者工作岗位”的格式条款。

1.1.2 工作岗位变动，工资薪金不变型

杨某为上海某公司员工，从事策划工作，由于其所在的项目组解散，公司欲解除与杨某的劳动关系，但鉴于杨某怀孕，根据劳动法的规定，公司不能解除与杨某的劳动关系。因而将其安排至“机动工作岗位”，负责包括卫生间在内的公司各处清洁工作。杨某认为调整工作岗位之前并未与其商量，而是由公司人事部门直接出示工作岗位调整确认书要求其签字，如果不签字视为旷工，这种做法侵犯了其合法权益。公司称，虽然调整了杨某的工作岗位，但其月薪仍保持9000元不变，因此并没有侵犯杨某的合法权益［3］。杨某在网络中被称为“最贵清洁工”，此例为典型的工作岗位变动，薪金不变的调职劳资争议。

此种调职争议与上述工作岗位变动伴随减薪的调职争议相比，唯一的不同在于工作岗位虽然发生了根本性的变化，但是工资薪金不变。此种调职争议与上述调职争议相比，由于工资薪金未改变，易为企业的违法调职行为伪装上合法的外衣。

1.2 工作地点变动型

王某是上海人，与浙江某公司签订劳动合同，任市场部总监一职，约定工作地点为上海。2008年，制药公司将王某的工作地点调整至杭州。王某不愿意到杭州来工作，因此对该份公函没有进行回复，仍然在上海原工作地继续工作。公司见王某不服从安排，以其旷工超过10天为由解除了双方的劳动关系。王某认为其合法权益受到侵犯，因此向劳动争议仲裁委员会申请仲裁［4］28。此案是典型的工作地点变动引发的调职争议。

此种调职争议的特点为:第一，调整后的工作地点与缔约时约定的工作地点不在同城或者即便在同城但与劳动者原来的生活地点相距较远，从而给劳动者带来生活上的不便。第二，企业为了在劳动合同履行期间根据经营需要随时对劳动者工作地点进行调整，有时会在劳动合同或员工手册中拟定“企业有权根据需要调动劳动者工作地点”的格式条款。第三，一般来讲，工作地点变动伴随工资薪金减少的情况较为少见，因为工作地点变动已对劳动者生活造成不利影响，倘若不能给劳动者提供更好的工资薪金条件，企业以工作地点变动为内容的调职恐难实现。

2 调职的法律性质

调职在不同的语境下，可以有调职行为、调职权等多重解读。事实上，无论将调职理解为调整工作内容或工作场所的权利抑或法律行为，启动调职的主体既可以是用人单位，也可以是劳动者。其中用人单位主动对劳动者调职，可以达到合理配置劳动力资源的目的，而劳动者主动向用人单位请求调职，可以实现自身更好发展的需要。由于劳动关系具有从属性，比较来看，由劳动者启动的调职，一般不会给处于强势地位的用人单位带来不利的影响，而由用人单位启动的调职，可能会给处于弱势地位的劳动者带来职业或家庭生活上一定程度的不利。因此我们关注的调职是由用人单位启动的调职。

实务上一般认为调职源于用人单位人事管理权的运用，是用人单位的固有权利。但按照近代劳动关系的理念，劳资双方权利义务关系应建立在劳动契约的基础上，因此用人单位的劳动力处分权也须经由劳动者的自由意思之媒介而发生。换言之，用人单位对劳动者调职需以劳动契约中赋予用人单位相应调职权为前提。由此派生出四种学说，分别为概括合意说、劳动契约说、特约说与否认说。概括合意说认为，调职的法律性质是劳动合同变更，所以调职应经过劳动者的同意才发生效力。此学说还认为可以在劳动合同中将劳动力使用权概括地委托给用人单位处分，继而由用人单位来决定工作场所与工作内容，这种用人单位基于劳动合同而获得的劳动力处分权可称为劳动指挥权。用人单位向劳动者发布调职命令的行为即源于用人单位的此种劳动指挥权。劳动契约说为与“概括合意说”相区别，又称为“限定合意说”。该学说主张，若劳动契约中约定了调职的范围，则在此范围内的调职的法律性质为劳动合同的履行，反之在此范围外的调职的法律性质为劳动合同的变更。前种调职不需要劳动者的同意即发生效力，后种调职需要劳动者的同意才发生效力。此学说与概括合意说不同，不承认用人单位可以通过劳动契约取得概括的劳动指挥权。特约说也被称作“特定的合意说”，该学说主张工作场所与工作内容为劳动合同的要素，必须由双方合意才能确定。因此，用人单位行使调职行为法律性质应属劳动合同的变更，必须每次经由劳动者同意方能成立。同时此学说强调倘若劳资双方将变动工作内容与工作场所的权利委托给用人单位，只有在明确如何变动时，用人单位才享有此种调职权。否认说的观点为:劳动者变动工作内容或工作地点属于劳动合同变更的范畴，因而必须每次经过劳动者个别的明示或默示的同意，用人单位才能对其进行调职。显然此种学说不承认通过劳动合同授权而使用人单位获得调职权的情形。四种学说的共同点在于都赞同用人单位从事调职行为时应受到权利滥用禁止原则的限制［5］。四种学说的冲突则主要集中在是否可以在劳动合同中约定用人单位享有调职权以及可以在何种范围内约定用人单位享有调职权这一问题上。笔者认为:在劳动合同中概括的约定用人单位享有调职权与我国相关劳动法要求的“工作内容与工作地点”为劳动合同的必备要素的规定相冲突。反之，完全不允许劳资双方在劳动合同或用人单位的工作规章中约定用人单位特定情形下、一定范围内享有调职权，又不利于用人单位采取灵活的人力管理手段以适应经营发展的需要。可见，允许劳资双方在特定情形下、一定范围内约定用人单位享有调职权为明智之选。比如，可以约定用人单位根据经营需要有权将劳动者在行政系列的岗位之间进行调动。其中对于何种情形以及范围下可以调职，设计得不可过于笼统，也忌过于狭窄，需结合用人单位的具体工作岗位情况加以细致研究。

3 我国现行有关调职的法律制度及其评析

调职是劳动合同变更的形式之一，与调职直接相关的法律规定应属劳动合同法第三十五条的规定。除此之外，劳动法中的相关强制性规定以及某些合同法原理也是劳动争议仲裁委员会与法院处理调职争议案件时的依据。对此，结合本文第一部分中提到的三个案例分别加以说明。“工作岗位变动伴随减薪型”一案，劳动争议仲裁委员会经过审理后认为:双方在劳动合同中约定:“用人单位有权根据生产经营及劳动者的各种情况调整其工作岗位，劳动者必须服从”，该条款为格式条款，损害了劳动者的合法权益，所以，企业应当恢复林某原工作岗位，享受原工资待遇［2］80。“工作岗位变动、工资薪金不变型”一案中，劳动争议仲裁委员会认为，怀孕妇女变岗变薪需要双方协商决定，不能由企业单方面强制执行。现在是变岗不变薪，从法律角度来说，公司作出这番决定的确不违法。但是，如果从孕妇具有的特殊性来说，清洁卫生间这类工作对怀孕妇女不太合适。怀孕员工的工作岗位变更应当减少工作量以使其有利于怀孕员工［3］。“工作地点变动型”一案中，劳动争议仲裁委员会认为，公司在变更劳动合同程序方面存在欠缺，公司提出变更的请求，而王某对于公司的请求没有回复，所以无法达到变更劳动合同的效果，应按照原来劳动合同的约定执行。王某继续在上海上班，公司不能以其不来杭州上班就按旷工处理［4］78。比较来看，上述案件在裁决中分别适用了合同法中有关格式合同的规定、劳动法中有关对孕妇进行特殊劳动保护的强制性规定以及劳动合同法中有关劳动合同变更程序的法律规定。

通过上述案例的法律适用可见，我国大陆地区现有的关于调职的法律制度过于简单、间接，还缺乏针对调职的专门性立法。对此，可以借鉴我国台湾地区“调职五原则”来构建相应的规则。另外，对于劳动合同中约定的用人单位享有调职权的条款是否应不加具体分析、一概直接予以否认?显然，不加分辨、一概否认的处理模式，不利于用人单位采取灵活的人事管理手段适应经营发展的需求。因此，对于此类条款的效力完全按照合同法中格式条款的相关原理进行判断，显得欠缺考虑。如本文第二部分所述，判断劳资双方约定的调职权条款是否有效，应考察劳动合同中是否已约定行使该调职权需在特定情形与特定范围的基础上。总之，为使我国大陆地区调职法律制度不断完善，调职立法与调职法理研究需齐头并进，共同发展。

［1］菅野和夫.劳动法:第8版［M］﹒东京:弘文堂，2008.

［2］李迎春.条款拟定与风险提示［M］﹒北京:法律出版社，2008.

［3］上海一女白领扫厕所月入9000成“最贵清洁工”.［2010－10－23］.http://www.szlgnews.com/lgnews/content/2007 － 08/02/content_1393638.htm.

［4］石先广.劳动合同法下的员工关系管理［M］﹒北京:中国劳动社会保障出版社，2008.

［5］邱俊彦.调职法理之探讨［C］//.台湾地区劳动法学会.“劳动法”裁判选辑:(一).台北:元照出版公司，1999:29－32.

A preliminary study on the transfer legal issues

LIU Song-zhen

(School of Law，Jilin University，Changchun 130012，China)

In recent years，transfer disputes between employers and employees happen frequently，but our country is deficient in the legislation and research about transfer.With specific cases，the analysis of transfer type and legal nature is the prerequisite of research on transfer legal system in depth.On this basis，we need make comments on our country's existing transfer legislation.Consequently，transfer legal questions can be resolved more fairly and rationally.

transfer;job content;working place;alteration of labor contract

D922.52

A

1009－3907(2011)01－0064－03

2010－10－26

教育部青年基金项目(08JC820020)

刘松珍(1977－)，女，吉林松原人，讲师，博士研究生，主要从事劳动法和经济法研究。

责任编辑:沈宏梅