县级供电企业人力资源管理存在的问题与对策探讨

廖慧英

（重庆市开县供电有限责任公司人力资源部，重庆开县 405400）

县级供电企业人力资源管理存在的问题与对策探讨

廖慧英

（重庆市开县供电有限责任公司人力资源部，重庆开县 405400）

在分析县级供电企业人力资源管理现状和问题的基础上，从制定人力资源规划、更新人才观念、完善人才培养机制、丰富和完善现有的激励手段、改进现有绩效考评方式等方面，提出相应的对策，以促进人力资源的优化管理。

供电企业;人力资源管理;问题;对策

世界进入知识经济时代以后，智力资本已成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加凸显。在国家大力推进电力体制改革的今天，县级供电企业的人力资源在很大程度上已经难以适应新形势的要求和企业发展的需要，已经成为企业参与竞争发展的瓶颈。因此，进行改革势在必行。

1 县级供电企业人力资源管理的现状和问题

1.1 人力资源管理理念落后

第一，由于长期受计划经济的影响，市场化程度较低，人力资源管理思想观念相对比较落后，导致在人力资源管理和开发上仍属粗放型管理，大部分还停留在“人事管理”上，一直未能建立起有效的适应企业发展战略的人力资源开发与利用的投资保障体制，即使在组织机构上设立了人力资源部，但在观念上还是传统的人事管理，实质上仍是换汤不换药的“人事处”。

第二，在管理上论资排辈，人才评价侧重于职称、学历、资历等标准，导致企业内部的人才评价、职位晋升、薪酬晋级等方面都过分的偏向于学历、资历、职称等客观性因素，而忽视岗位任职人员的价值贡献和个人的工作能力等，在一定程度上抑制了员工的工作积极性，也影响了企业的战略执行力。

第三，缺乏人才资源规划。由于县级供电企业领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益，较少战略、文化层次方面的考虑。企业即使制定出了长远目标和战略，也不能保证它在下一届领导任期内的延续性，至于人力资源规划，就更不用说了。

1.2 人力资源结构不合理

人员结构主要包括专业结构、知识结构和年龄结构。从专业结构来看，由于长期以来重技术、轻管理，导致供电企业生产人员相对较多，经营人员相对较少。

从知识结构来看，人员队伍的整体素质偏低。从整体上讲，县级供电企业现有人员中，初中以下文化程度占了很大的比例，相当多一部分是顶替父母的职工子弟和复转退伍军人。这种状况主要是由历史原因造成的的，企业自身是难以解决的。

供电企业在人才的引进方面远远不如一般企业那样灵活，尤其是县级供电企业，更是没有用人自主权的，来源渠道大多有政策分配的性质，这样就很难做到人才供给与需求的合理匹配。

以某公司为例，拥有大学本科学历的只占职工人数的6.73%;初中及以下学历占职工人数的28.56%。获得高级专业技术资格的人数只占职工总人数的0.7%，高级技师只有2人。技术好、业务精、经验丰富的高级技能人才相当匮乏。有人戏言:如果不抓紧培养人才，过两年连爬电杆的人都没有了，这一现状严重影响着电力安全生产和可持续发展。

从年龄结构看，职工平均年龄偏高，呈体现出明显的老龄化趋势。仍以该公司为例，30岁以下职工只占总人数的6.86%，40岁以上职工占了52.84%，且比例逐年上升，年龄结构呈“倒金字塔”形态，随着时间的推移，这一现象越发严重。如果现在不采取有效措施的话，几年后将出现严重的人才断层，公司的经营将受到直接影响，更谈不上什么持续发展了。

1.3 人力资源管理核心机制不适合市场的发展

供电公司基本沿袭了原国有企业的人才管理理念，在此理念的指导下建立起来的人才管理机制，已经不适合新形势的要求和企业发展的需要。主要表现在以下几个方面:

第一，人才激励机制不适合市场的需要。虽然电力行业的薪酬水平不低，但激励效果差。主要体现在:（1）结构性不合理，职工的工资项目很多，但具体各项目的激励目的不够明确;（2）虽然已经建立薪点宽带综合工资制，但依此所建立的评价体系和评价过程缺乏专业的指导，操作的系统性不够，也影响了其执行效果;（3）职工的奖金等收入分配缺乏公平合理的绩效管理体系的支持，奖金变成了第二项固定工资，失去了应该有的激励作用;（4）津贴项目多，但大多没有针对性，激励效果差，甚至起到反作用;（5）未能真正体现“安全第一”的方针，直接从事生产一线工作人员的薪酬待遇相对不高，谈不上有什么激励。

第二，人才培养机制不适合市场的需求。目前通过开展员工素质提升工程，人才培养环境有了明显的改善，但有利于人才健康成长的育人机制和成长环境尚未形成，培训方式比较单一且缺乏针对性，未从企业和员工的发展需要出发，常常是“吃大锅饭”，不同素质、层次的人坐在一起上课，培训的有效性不高，对培训资源也缺乏合理的使用，如:培训前没有充分的调查，培训中缺乏高效的组织，培训后又没有进行评价，造成培训资源的严重浪费。

1.4 人力资源绩效考核体系不健全

目前，供电企业对员工的绩效评价主要是以员工自我年度工作总结为主，停留在以“德勤能绩”为主的定性评价阶段，并没有按岗位目标体系和完成执行情况逐项评价，容易脱离工作实际。没有注重岗位分析，考核工作量化的少、虚的多，科学性不高。定量、定性相结合的绩效评价标准体系不健全，评价结果受职工个人身份、资历、地位、人际关系影响较大。由于没有注重沟通和持续改进，职工常有不理解的情况，因为考核而产生一些矛盾和猜测，对工作的促进作用不大。

2 改进县级供电企业人力资源管理的对策

2.1 制定与供电企业性质相匹配的人力资源规划

人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过对企业未来人力资源的需求和供给状况的分析及估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行分析与确定的人力资源部门的职能性计划。供电企业要将人力资源规划作为影响企业发展的重要要素之一来对待，制定的人力资源规划要与企业的发展相统一。引进人才时，必须考虑到与岗位的真正匹配程度以及与企业的发展关系。

2.2 更新人才观念，重新确定人才评价标准

供电企业要更新人才观念，重新确定人才评价标准。破除人才即“全才”的人才观，树立知人、善任，用人之长的观念;破除人才即“完人”的人才观，树立文凭和真才实学并重的观念。简单地说，凡是能在提高公司效率和效益中发挥积极作用的人员，就是所需要的人才，而不能仅仅偏重于学历、资历和职称。要采取科学选拔人才的途径和方法，打破身分的界限，打破条条框框，唯才是用，公正无私，不拘一格选拔人才。

2.2 完善人才培养机制，保持较高的人力资源质量

电力是技术密集型的产业，随着大量高技术的应用，实际生产含有的智力成份越来越多，从而对人员的要求也越来越高。因此，只有完善人才培养机制，保持较高的人力资源质量，才能够适应企业发展的需要。

对县级供电企业来说，人才培养的主要途径包括:教育、培养现有人才，积极引进人才，大胆推荐人才，创造条件吸引人才，以及采取多种形式激励人才，并努力为人才的成长和提高创造良好的条件。针对目前的实际情况，应将人才资源开发的重点放在加大职工培训力度上，将职工素质物化为公司参与电力市场竞争的经济行为能力。

提高职工培训的效能，杜绝搞形式主义，对县级供电企业来说，应将培训的重点放在技术培训和管理培训上面。技术培训主要针对技术工人等从事技术层面工作的技能人员，培训内容应放在新技术的使用和开发方面，进行有针对性的现场技能培训，使培训内容与企业、员工的需求接轨。管理培训主要针对管理人员，使其对新的管理理念有较全面的了解和认识，并将其新的管理理论运用于实践中。

2.3 丰富和完善现有的激励手段

激励是企业管理中的一种有效的管理手段，它包括精神激励、情感激励、物质激励、民主激励等类型。对供电企业来说，缺乏的不是物质激励和精神激励，而是情感激励和民主激励。情感激励就是以人为本，尊重、信任员工，以此达到对员工内在驱动和持续激活的目的。民主激励可以最大限度地发挥员工的主人翁意识，使员工不会感觉到自己是从属于企业的，而是企业的主人，这在现代企业中尤为重要。因此，应当强化这两种类型的激励，以目标愿景、二次创业吸引员工，以核心价值观培养员工的认同感。

在激励过程中，一方面要做到公平、公正、科学地进行绩效考核;另一方面，要突出公司当前最重要的组织目标——安全生产。运用激励手段时要向安全责任重的工作人员倾斜。

2.4 改进现有绩效考评方式

绩效考评是企业人力资源管理的重要内容。更是企业管理强有力的手段之一。绩效考评是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法。对员工行为的实际工作效果及其对企业的贡献或价值进行综合考核和评价。在县级供电企业里，人们所从事的大多是一些具体的工作，所以人力资源部门对于个人或部门的绩效考评不能搞一刀切，不能用一个标准，而应针对不同的岗位，设定不同的考核重点，分别制定相应的考评标准。例如，对从事生产一线工作人员的考评，要侧重生产任务的完成情况、有无违规操作等;对从事生产管理人员则要重点考评其制定工作计划的合理性、是否按时完成各类报表或总结、与其他同事协调开展工作的情况等。总之，在进行绩效考评时，应尽量做到考核标准的细化，使之具有针对性和真实性。

［1］ 宋奇成，龙健，刘苓玲.现代人力资源管理［M］.北京:经济日报出版社，2004.

［2］ 贾海清，李海涛.供电企业人力资源管理现状与改革［J］.中国电力教育，2008，（4，下半月）.

［3］ 王志宏.县级供电公司人力资源管理问题及改进方法［J］.黑龙江科技信息，2009，（20）.

［4］ 陆钟华.县级供电公司人力资源管理的现状分析与改进［J］.江苏商论，2004，（9）.

A Study on the Problems in HRM in County-level Power Supply Enterprises and Relevant Solutions

LIAO Hui-ying
（Department of Human Resources of Kaixian Power Supply Company of Chongqing Kaixian Power Company Ltd.Chongqing 405400，China）

By analyzing the problems in HRM in county-level power supply enterprises，this essay presents relevant solutions in the aspects of formulating HRP，renewing the concept of talents，completing personnel training mechanism，perfecting current incentive methods and improving current performance appraisal methods to optimize HRM.

power supply enterprises;HRM;problems;solutions

F426

A

1008-8032（2011）01-0050-03

2011-01-11

廖慧英（1974－）经济师、工程师，研究方向:供电企业人力资源管理。