试论组织内部冲突产生的原因＊——基于哲学的视角

邓京泽

(中南大学公共管理学院，湖南 长沙 410083)

试论组织内部冲突产生的原因＊
——基于哲学的视角

邓京泽

(中南大学公共管理学院，湖南 长沙 410083)

近年来组织内部冲突的问题一直是人类社会生活中的热门话题。对组织冲突产生的原因是众多学科争论的焦点。本文基于哲学的视角，从分工的差异和分配制度的不合理两方面来探讨引发组织内部冲突的原因，进而寻找改善组织冲突的新思路。

组织;冲突;分工;分配

“冲突”一词在当今社会如此普遍，以至于各行各业的人无处不在且无时不在同它打交道，如电视台的新闻记者、咨询公司的顾问、处理各种诉讼的法官、解决社区与邻里之间纠纷的调节员、参与市场竞争的商人，甚至连日理万机的国家领导人也不例外都在与冲突作业。因此，对冲突的研究在各学科内也就显得格外重要。

早在古希腊时期的先哲们，如柏拉图、亚里士多德，就曾在国家层面上谈到冲突。但是冲突究竟是什么?这个看似简单而又复杂的问题，直到1907年在美国社会学第一次年会上，才以“社会冲突”为主要议题向全世界提出来。至今，有关“冲突”一词的内涵也从社会学渗透到其他学科，如管理学中常被定义为，“一方(个体或团体)感觉自己的利益受到另一方的反对或消极影响的过程。”［1］而从心理学的角度看“冲突是指个体由于不兼容的目标认识或情感而引起的相互作用的一种紧张状态。”［2］在社会学中，学者们对冲突的定义存在广义和狭义的区分。广义的冲突是指不同的主体双方存在对抗、斗争等激烈的社会现象，而且还包括意见的不一致等较缓和的社会现象。如以科塞为代表，他在其著作《社会冲突的功能》的前言中认为，冲突是有关价值，对稀缺地位的要求、权利和资源的斗争，在这种斗争中，对立双方的目的是要破坏以致伤害对方。与其有所不同的是，狭义的冲突只指激烈的对抗、斗争，它是矛盾积累到一定程度所爆发出来的激烈的对抗方式，如战争等。虽然冲突的定义在各学科中有不同的表述，但是他们之中也存在共通性，即冲突是各方在利益上的不协调，所引发的从认知、情感上对他者的抵触情绪和敌对行为。

虽然学术界对引发组织内冲突有不同的论述，但主要是从“形而下”的角度去研究冲突管理的策略。本文基于哲学的视角，从分工的差异和分配制度的不合理两方面来探讨引发组织内部的冲突的原因，进而寻找改善组织冲突的新思路。

一、分工的差异是组织内部冲突的基本原因

社会分工是一种普遍的现象，它对人类的生活产生极其深远的作用。从对个人来说，分工有助于提高每个人的专业知识和专业技术;从对社会的角度来说，分工有利于提高整个社会生产效率，从而增加社会劳动产品的总量。由于每个人的能力都是相对有限的，任何人都不能仅凭一己之力来满足自身无止境的需求。然而，分工却能使每个人以自身的特长从事各种不同的行业，并且能使社会中的不同个体通过协作创造出更多的劳动产品，从而满足人们更高的需求。但是另一方面，一个组织在整体上是一个系统，各分工的环节在组合的过程中因各方的技术和能力不同，以及涉及自身利益的不同，难免不产生冲突。

(一)分工形成不同的工作群体

随着信息科技的高速发展，为了更加适应参与全球化的生产竞争，组织规模也在不断扩大，因而各行各业的分工也在不断朝着尖、精、细的方向发展着;与此相应的管理模式也变得复杂化，但这也无非是为了更好的管理分工，以实现组织的盈利目标。这在资本主义发展初期就是如此，正如马克思所指出，“人数较多的工人在同一时间、同一空间(或者说同一劳动场所)，为生产同种商品，在同一资本家的指挥下工作，这在历史上和概念上都是资本主义生产的起点。”［3］接着他又说道，“一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动，都或多或少地需要指挥，以协调个人的活动，并执行生产总体的运动——不同于这一总体的独立器官的运动——所产生的各种一般的职能。一个单独的提琴手是自己指挥自己，一个乐队就需要一个乐队指挥。”［4］因此，管理就有了在组织内部存在的必要性。在马克思的《资本论》中，我们知道资本主义企业中的管理人员最初是由所谓的“监工”发展而来的。而这些“监工”最初是由工厂中一部分熟练工人演变而来的，由于获得了资本家所授予的一定权利帮助其管理其他工人，于是这些“监工”日益脱离了以往的体力劳动，从而逐渐转向从事脑力劳动的工作。这是适应资本主义社会发展需要的。从事脑力劳动的工人逐渐形成日后的各层级管理者，他们在企业(组织)中从事不同的职能，因而总体工人内部便引起了分化。正如马克思所说，“因为总体的各种职能有的比较简单，有的比较复杂，有的比较低级，有的比较高级，所以他的器官，即各个劳动力，需要极不相同的教育程度，从而具有极不相同的价值。”［5］因此，由分工所形成的不同的工作群体开始在企业(组织)中逐渐明朗起来。

但是，在资本主义社会下的这种分工是随着社会生产力发展自发形成的分工。在这种自发形成的分工中，工人被迫长期从事一种工作或者复杂劳动的一小部分的工作，而彼此之间不同进行工作的轮换。正如马克思曾指出，“当分工一出现之后，每个人就有了自己一定的特殊的活动范围:他是一个猎人、渔夫或牧人，或者是一个批判的批判者，只要他不想失去生活资料，他就始终应该是这样的人。”［6］这种自发的分工导致了社会分工的固定化。一方面，那些由于在社会分工中处于优势工作的人，不仅能较容易实现自身的工作利益，而且也可以获得其他特殊的利益;另一方面，那些处于劣势工作的人就相对难以实现自身的利益。因此，在这种自发的分工情况下，人们势必会因为工作的差异引发利益的冲突。

(二)工作差异引发组织内部冲突

到20世纪初期，风靡一时的科学管理理论成了世界各国企业学习的对象。而创立科学管理的泰罗则毫无疑问的被冠之科学管理之父。科学管理顾名思义就是以自然科学中的精确的方法进行企业的管理。泰罗的科学方法主要在于:实行标准化的生产;对工人进行技能培训;实行有差别的计件工资制;把管理职能与劳动职能相分离。而他的科学管理理论的主要贡献在于:在管理中运用客观科学的方法来代替以往经验主观臆断，从而追求更高的工作效率。正如马克思所预料的，“在这里，劳动生产率的提高，或者是由于增加了一定时间内劳动力的支出，也就是提高了劳动强度，或者是由于减少了劳动力的非生产耗费……另一方面，不断从事单调的劳动，会妨碍精力的振奋和焕发，因为精力是在活动本身的变换中得到恢复和刺激的。”［7］因此，泰罗的科学管理局限性在于，他把工人看成是只会“说话的机器”忽视了对员工的关爱。

对组织内部产生冲突有重要影响的另一方面是马克斯·韦伯所揭示的科层制。他主张，在组织内部实行细致的分工，每一成员的权利和义务都要明文规定;职位要分等级，下级要绝对服从上级的安排和指令;组织内部有严格的纪律，凡组织成员都要遵守;组织成员应具备各专业技术资格等。可见，韦伯十分注重组织内部的命令—服务类型。但是也有其局限性，在科层制下人们只接受来自上级的指令，按部就班，各司其职，这需要领导者独具的领导才能和员工的信任，这往往在组织分工十分发达的今天难以全部实现。从而导致组织工作效率的下降，部门之间以及员工之间信息不畅等引发冲突。

从上述的两种影响深远的管理理论我们可以看出，这些理论都是以资本主义机器大工业为时代背景，在社会分工高度发达的情况下进行的。他们在不约而同中都提出要实行有差别的分工，如泰罗的把管理职能与劳动职能相分离以及韦伯的职位要分等级。因此，这种由分工所引发的工作差异就难免在内部成员间出现矛盾和对立。常常表现在以下几方面:

·管理等级的森严化，导致信息的不流畅。现代组织面临的内外部环境是复杂多变的，这就需要组织内部在面对这些变化时能及时的做出对应之策。然而由于组织内部管理等级的层次森严化，下层的工作人员所获得的重要信息要逐层汇报给上层管理者，这就会往往导致计划赶不上变化。加之组织内部每个成员由于各自的职责等级不同导致所获得的信息很难一致化，从而会对同一件事所作出的反应有所出入，结果可能会招致上层管理者的责备，被认为没有达到组织所要完成的目标。因此，有些员工就难免精神紧绷，患得患失，最终引发冲突。

·组织成员自身的差异化。由于组织成员的自身特点，如性别差异、个人价值观的不同、专业不同等。性别的差异会造成成员思维逻辑、观念、做事风格等方面的差异;一个人的价值观取向在很大程度上决定这个人对待事物的看法和将采取的措施;专业的不同成员在对待某一问题是所形成的思维模式与逻辑出发点就会对最终的结果产生截然不同的效果。因而，成员自身的差异化会形成潜在的冲突。

·组织资源的有限性，导致争权夺利。组织内部的资源是有限的，如经费、硬件设施等，甚至连人力资源的管理也是有限的。每个员工在涉及自身问题上，如升迁、报酬等，有各自不同的看法。如果把其他竞争对手看成是自己升迁的拦路虎的话，冲突就难免不会发生。

由此可见，这种工作的差异是建立在组织成员的专业知识和技能的基础上。随着社会环境的不断变化，组织内部竞争的日益激烈，组织成员由于职责的不同导致彼此间难以沟通和理解，进而出现意见分歧和利益纠纷，从而极易造成冲突，这就为冲突埋下伏笔。

二、分配制度的不合理是组织内部冲突的直接诱因

从冲突的定义中，我们可以知道导致冲突发生的因素主要是涉及到人。马克思曾《关于费尔巴哈的提纲》中指出，人并不是独立于社会之外的抽象物，在其现实上，人的本质是一切社会关系的总和。因此，人的劳动最初就不仅仅是单纯和自然界发生关系，而且还与其他人也发生关系。“他们只有以一定的方式共同活动和互相交换其活动，才能进行生产。为了进行生产，人们相互之间便会发生一定的联系和关系;只有在这些社会联系和社会关系的范围内，才会有他们对自然的影响，才会有生产”［8］。实际上，任何形式的人类活动都离不开社会。“甚至当我从事科学之类的活动，即从事一种我只是在很少情况下才能同别人直接交往的活动的时候，我也是社会的，因为我是作为人的活动。不仅我的活动所需的材料，甚至思想家用来活动的语言本身，都是作为社会产品给予我的，而且我本身的存在就是社会的活动”［9］。因此，任何人都离不开社会关系而单独存在，人与人之间的交往活动必须通过社会活动才得以实现。

同样，组织是社会的组织，它也不能脱离社会而独立存在。组织中的每一个成员也是作为社会的人而存在，因此，组织中的每个人劳动创造的成果只有通过社会分配才能最终为人们所支配。可以说，人的利益实现多寡很大程度上是取决于社会分配的多少。也正是因为如此，我国古时候的大思想家就曾把冲突归结为利益分配的多少。如先秦时期的孔子就曾指出:“丘也闻有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无贫，和无寡，安无倾。”(《论语·季氏》)古代的人们因为当时的社会生产力水平不高，向往绝对平均的分配，即使劳动产品很少，但只要平均分配，大家一比较就不会有怨言，因而会相安无事。但事实上，根据马克思的历史唯物主义理论，一个人所能获得的利益，在产品分配之前就已经由人们在社会生产和分配体制中所占的地位预先决定了。因为，对于单独的个人来说，所生产的劳动产品并不是直接就是自己的现实利益，他必须参与社会分配才能实现。然而社会并不是毫无体系且杂乱无章的存在，而是建立在以劳动分工为基础的有机整体。在这个有机体中，不同的人地位的差别所获得的分配利益也是不同的。这种地位的差别是建立在资本主义制度下，是由生产分工所造成的。在资本主义社会中，一些人(资本家)由于占据了一定的社会资源而成为特权阶级，他们依靠自己在社会分工中所拥有的有力条件占有着本不是他自身劳动所带来的特殊利益(剩余价值)。正如马克思曾在《资本论》中指出:“一定的分配形式是以生产条件的一定的社会性质和生产当事人之间的一定的社会关系为前提的。因此，一定的分配关系只是历史地规定的生产关系的表现”［10］。然而，我们知道在一定的生产力条件下，社会所创造的劳动产品是一定的，一些人占有劳动产品的增加必然意味着另外一些人所得劳动产品的减少。

由此可见，这种事先预定的利益分配方式事实上保护了那些在分工中处于有利地位的人的既得利益。因而，这种分配制度本身就存在着不合理。也正是由于分配制度的不合理，才会导致组织中那些处于劣势的成员长期处于不利的地位，从而引发内部冲突。这种冲突并不只是反映出组织成员对利益分配的争夺，更重要的是对隐藏在社会关系的不合理的分配体制的反抗。综上所述，引发组织内部冲突的直接诱因在于组织成员的利益与利益分配的实现方式之间的矛盾，在于分配制度本身的不合理，所引起的组织内成员在自身利益的实现过程中彼此之间存在的利益矛盾。

三、改善组织冲突的新思路

从哲学的视角来看，冲突是组织存在的必然现象，组织的发展就是不断解决冲突的过程。改善组织的冲突，一方面意味着承认组织冲突的必然性与合理性，另一方面，组织的冲突又是具体的，每一个具体的冲突都表明组织的运作遇到了问题，需要加以解决。

通过上述分析可知，分工给组织所带来的直接结果是成员工作的差异化，组织成员依靠自身的特长从事不同的工作。从近期来看，每个人各司其职有利于提高组织的工作效率，实现组织既定的目标。但是从长远观点来看，成员长时间从事一种社会劳动或复杂工作中的一小部分工作，而不能轮换从事其他各种工作，这就容易使员工对原本工作产生心理上的厌烦与抵触，就会像卓别林在《摩登时代》中所讽刺的那样，不利于组织长远目标的实现。因此，组织急需变革原有的工作方式来缓解这种不利的趋势，如实行工作轮换制，工作扩大化以及工作丰富化等，这些变革工作的方式应当成为组织管理的常态形式。

我们知道，组织内部的冲突实质上就是组织成员在实现自身发展需求的过程中所产生的主体与客体的冲突，归根到底是员工自身利益无法实现的冲突。所以要解决这种冲突和矛盾，最根本的办法就是最大可能的满足组织内成员的利益需求。但是人的需求，是随着社会生产力的发展而不断改变的，是无止境的。所以，长时间内冲突就将一直伴随下去，直到人类社会达到物质财富的极大丰富，即实现马克思所期望的共产主义社会，这种冲突才能最终解决。而这只是人类社会的发展规律，是个终极的发展阶段，但是对处理现阶段组织内部冲突的问题太过遥远。因此，我们可以把注意力转向引发组织内部冲突的直接诱因上来找寻改善的冲突的途径。一方面，对现有组织内部因分工而产生的不合理的分配关系进行变革。把以往单纯依据职责的高低，转变为依据成员对组织的贡献大小进行综合合理的分配。另一方面，要让组织成员意识到只有不断的进行生产，采用先进生产技术和管理方法，努力提高工作效率，才能为组织成员提供更多的利益，从而为将来最终解决冲突准备条件。

［1］D·赫尔雷格尔，J·W·斯洛克姆，R·W·伍德曼.组织行为学［M］.上海:华东师范大学出版社，2001.

［2］刘仁军.组织冲突的结构因素研究［J］.南开管理评论，2001，(4):30－37.

［3］马克思.资本论(第1卷)［M］.北京:人民出版社，2004:374.

［4］马克思.资本论(第1卷)［M］.北京:人民出版社，2004:384.

［5］马克思.资本论(第1卷)［M］.北京:人民出版社，2004:405.

［6］马克思恩格斯全集(第3卷)［M］.北京:人民出版社，1960:37.

［7］马克思.资本论(第1卷)［M］.北京:人民出版社，2004:395.

［8］马克思恩格斯选集(第1卷)［M］.北京:人民出版社，1995:344.

［9］马克思恩格斯全集(第42卷)［M］.北京:人民出版社，1979:122.

［10］马克思.资本论(第3卷)［M］.北京:人民出版社，2004:998

2010－12－11

邓京泽(1985－)，男，湖南邵东人，硕士研究生。