论地方师范院校科研团队创新能力的提升

李红亚

(太原师范学院 教育系， 山西 太原 030012)

【教育学】

论地方师范院校科研团队创新能力的提升

李红亚

(太原师范学院 教育系， 山西 太原 030012)

地方师范院校科研团队是地方师范院校科研创新活动的重要形式，提升其创新能力有利于地方师范院校的发展。目前地方师范院校科研团队创新能力提升方面存在着以下问题：创新目标不明确;缺乏具有创造性设想的科研团队负责人;缺乏科研团队创新的宽松文化氛围;团队组织结构不尽合理。因此，提升地方师范院校科研团队创新能力要明确地方师范院校科研目标;建立以负责人为核心的创新型科研团队;创设宽松的科研氛围，激发科研团队的创新能力;优化合理的团队结构，增强科研团队的创新能力。

地方师范院校;科研团队;创新能力

地方师范院校科研团队是指以科研创新为目的，以科学研究和技术开发为内容，由不同学科、不同年龄层次和不同研究专长并愿意为实现共同的科研目标紧密协作进行科学研究，并相互承担一定的责任且技能互补的以地方师范院校科研人员为主组成的群体。［1］其中主要骨干成员应具备勇于探索、敢于创新和团结协作精神，同时具有较强的研究能力和学术发展潜力。

长期以来，地方师范院校过于强调“师范性”，而“学术性”相对弱化，与一般的综合性大学相比较，地方师范院校学术研究比较薄弱，从根本上来讲是缺乏具有凝聚力、研究能力和创新能力的科研团队。因此，探讨地方师范院校科研团队的创新能力具有一定的实践价值。

一、科研团队创新能力提升存在的问题

(一)科研考核的评价体系制约了科研团队创新目标的合理定位

科研团队创新目标是一个组织维系其成员的纽带，是科研团队内在向心力量，也是精神文化的核心。定位明确合理的创新目标能对团队产生持久的影响力，它是驱动团队成员不断向上发展的原动力，使得团队成员不断挖掘自身的潜力，创新能力被不断激发出来，促使科研团队的创新能力得到提升。［2］长期以来，地方师范院校对教师的科研考核主要以其发表学术论文的层次及篇数、出版专著的数量、承担课题级别的高低为评价标准，并且这些直接与他们的职称晋升、住房情况、津贴发放、名誉等紧密相连。科研团队也受评价体系的影响，往往会忽略其目标的科学合理定位，把发表学术论文、出版专著和承担科研项目等情况作为衡量团队科研水平高低的主要标准，把争取科研项目、争取科研经费作为科研团队的努力目标。其结果是科研团队成员凝聚在一起深入调查、进行实证研究的科研成果不多，能够反映该研究领域前沿的创新性成果不多，且在某一学科领域有所突破的科研成果非常少，使其无法形成有自身特点的科研创新体系，创新能力难以得到提升。

(二)缺乏具有创造性设想、高层次的科研团队负责人

科研团队负责人作为科研团队的领路人，要带领团队其他成员进行科学研究工作，这就要求其能够创造宽松、和谐和每个团队成员意见都能得到尊重的学术气氛，使每个团队成员的创新潜能得到充分的发挥，使科研团队成员之间的优势互补真正起到作用。与此同时，还要求科研团队负责人要具备很强的科技创新能力，能够起到表率作用，而且对科技创新与社会需求的关系有深刻的理解。也就是说科研团队的负责人如果具有创新风格，他就会表现出创新行为倾向，那么这种行为就会调动团队其他成员创新的积极性，形成一种创新气氛，团队成员互动交流，从而提升科研团队的创新能力。［3］但是，长期以来，地方师范院校比较注重教学工作，科研方面重视不够，再加上人才培养比较封闭、经费紧张，引进人才的政策力度也不强，不能以相应的待遇吸引人，这使得地方师范院校缺乏具有战略眼光、协调能力和创造能力的高水平科研团队负责人，致使科研团队的创新性和战斗力不强，科研内容的前瞻性不强，无法承担高新尖的科研项目。另外，目前我国经济实力比较强的综合性大学以较高的待遇吸引高层次人才，使地方师范院校一些优秀的科研人才跳槽频繁，人心思走，从而影响了地方师范院校科研团队高层次人才的稳定性。

(三)缺乏科研团队创新的宽松文化氛围

良好宽松的文化氛围是地方师范院校科研团队创新能力提升的重要精神基础，在和谐、宽松的氛围中科研团队成员可以通过平等沟通、学术思想交流从而激发创新能力。但是，当前许多师范院校受传统教学思想的影响，把教学放在中心位置，很少给这些科研工作者搭建平台，提供思想交流的场所。比如，缺乏长期固定的进行学术研讨、学术交流的设施条件，与一般的综合大学相比不能经常性地举行报告会、研讨会以及非正式的交流讨论会。这种知识共享的互动、交流平台的缺失，使团队内部科研信息不能畅通无阻地在团队之间交流、分享，科研成果不能很快被团队其他成员共享。于是，科研团队成员会出现各自为战，自己所获得的科研信息不能很好地与团队的其他成员相互沟通、分享，信息的闭塞、流通不畅会制约其个人及团队研究出具有前瞻性、创新性较强的科研成果。即使有个别团队成员通过自身不懈努力在某一领域产生一些有价值的研究成果，但是由于团队的科研环境缺乏宽松、和谐的文化氛围使其无法与他人沟通信息、分享成果，使其科研成果不能发挥应有的理论创新和实践指导的作用，结果导致地方师范院校科研团队整体的创新能力难以提升。

(四)科研团队组织结构不尽合理

合理的组织结构能够对团队成员的行为起到约束作用，并起到激励团队成员积极投身于科学研究当中的功能。组织结构科学合理的科研团队能够科研优势互补，能够增强团队的凝聚力，为团队创新活动的顺利进行提供必要的组织基础保障。目前许多地方师范院校科研团队在组织结构方面还有不尽合理的方面：第一，团队成员的学缘背景、知识结构等方面不尽合理。地方院校的教师组织形式主要是按照教学单位进行划分，也就是按照结构相对稳定的院、系、教研室等组织起来的，这种组织形式的优势是相同专业领域的人在一起分配工作任务简便易行，但弊端是常常会产生组织间壁垒，限制了研究人员在学院内部自由流动，制约了科研人员实现跨院、系的自由组合。此外，学校在职称评定时要求所学专业与研究方向的一致性，也容易造成科研团队的成员往往是由一个系或教研室的成员组成。一般来说，学缘相近的研究人员在研究的过程中往往会受到学科思维惯性的影响，在其研究领域有所突破、有所创新比较困难，不容易出新成果。第二，科研团队内部研究人员的年龄结构合理性需要进一步改善。科研团队的年龄结构应是以中青年为主、各个年龄分布合理的梯形团队，且有一名或多名学术界的权威或带头人。这样的科研团队会有很强的发展潜力，整个团队发展就会被带动起来。许多科研团队成立之初，有比较强的创新能力，可是往往发展后劲不足，主要就是科研团队年龄结构不合理，不太注意科研团队梯队的培养，限制了科研团队持续、稳定的发展。

二、提升科研团队创新能力的建议

(一)完善科研考核评价体系，促进科研团队创新目标合理定位

地方师范院校科研评价体系的科学构建与正确导向，对科研团队的创新具有催化作用，合理的评价体系要以鼓励科研创新和推动社会进步的价值思想为指导，避免以数量和经济利益为评价标准，避免注重对个体的考核，忽略对科研团队的整体考核，比如考核科研人员职称晋升时，过于强调论文数量等硬指标，这样会导致科研人员重视论文，轻视实际应用能力和创新能力。完善的科研考核评价体系应促进科研团队创新目标的合理定位，地方师范院校的办学定位、建设目标及其自身发展必须建立在地方经济发展需求和地域文化的基础之上。科研目标的定位必须和办学定位相一致。地方师范院校的科研创新团队要根据当地经济、社会发展的实际需要，充分利用本地的人力和物力资源，利用科研成果服务于地方的政治、经济、文化和教育发展的需要。一方面要重视理论研究，另一方面要把科研成果转化为促进当地经济社会发展的实践措施，并把科研成果进一步推广，以此来保障地方经济建设和社会发展的需要。

(二)建立以负责人为核心的创新型科研团队

科研团队的负责人是科研团队的中坚力量，其影响力与科研团队成员的工作积极性和创新效能成正相关关系。因此，地方师范院校一方面要利用学校的资源积极培养学术带头人、科研团队负责人;另一方面，国家要采取倾斜政策提高地方师范院校的吸引力，使其能够吸引优秀的科研人才到师范院校工作。一般来说，科研团队的负责人在科研优秀的教师当中选拔，在选拔创新型科研团队负责人过程中，要求科研团队的负责人要有高瞻远瞩的战略眼光，能够敏锐地发现新问题，能够以超前的意识准确把握科学研究的前沿动态，并能较正确地选定科研团队的发展方向，从而实现科研团队的合理目标定位。与此同时，科研团队的负责人一方面是学术的带头人，另一方面还要组织团队高效工作、协调运转和保障顺利完成科研目标，因而负责人应具备管理才能。另外，科研团队的负责人应该具备相应的人格魅力，具有吸引人、感染人和凝聚人的品德修养，能够把一些优秀的科研工作者吸纳到自己的科研团队中，形成一个具有较强研究能力的创新科研团队。

(三)创设宽松的科研氛围，激发科研团队的创新能力

要提升地方师范院校科研团队的创新能力，需要一种自由、宽松有利于创新的学术氛围，这是知识创新应具备的基本条件。在宽松、和谐的研究环境中，有利于提高科研团队成员研究的热情和积极性，充分挖掘他们的研究潜能。因此，在国家提倡学术自由的大环境下，地方师范院校应采取积极的措施，为学校内部科研团队成员创造一个积极参与科研讨论以及解决问题和提出决策的宽松、良好的环境，以便他们能够畅所欲言表达自己的思想见解。首先，团队的领导应以民主的领导方式使团队具有宽松、和谐的研究氛围，使科研团队成员能积极投入到他们认为重要和感兴趣并与团队科研目标相一致的科学研究领域当中。尊重团队成员的科研成果，尽可能给团队成员提供充分发挥其潜力的空间，充分发挥其特长，鼓励其创新性思想和行为。其次，可以定期、定点举办学术论坛、茶话会等，以加强团队成员之间思想和知识的交流，通过宽松的文化氛围促进团队成员产生学术上的灵感和火花。第三，在团队成员愿意将自己所掌握的知识、技能与他人共享时，相关的管理部门应积极鼓励和正确评价成员的知识共享行为，并为他们实现知识共享搭建平台。［4］

(四)优化合理的团队结构，增强科研团队的创新能力

合理的团队结构是科研团队保持持续创新能力的前提条件。首先，合理调配团队成员的年龄结构。科研团队的不断创新需要科研团队各个年龄阶段成员的科研创新，如果科研团队成员的年龄结构不科学，随着时间的发展，就会出现由于年龄集中在一个阶段的学术骨干因面临退休或其他原因科研能力削弱时，影响到整个科研团队创新能力的提升。因此，地方师范院校在组建科研团队的过程中，必须着重考虑团队成员年龄梯队结构，一个创新能力强的科研团队，必须由老年、中年、青年三代研究成员组成，并且在学术成就上也是梯队结构。老年学者能起到学术上权威带头作用，能够对中年学者和青年学者起到一定的带领作用;中年学者能够根据自己研究专长不断提升自己的科研水平，并产生一定的学术影响;青年学者，要跟随老年学者和中年学者研究的方向，根据自己的爱好和特长，定位自己的研究目标。其次，合理协调学科结构。在科研团队成员选拔过程中，在考虑科研团队成员年龄的前提下，还要注重他们来自不同的学科背景、他们有着不同的研究经历以及不同的爱好特长和个性特点等方面的情况。这种差异性的优势可以使科研团队成员之间能够取长补短，更容易突破单一学科的局限性，碰撞出创新性的火花，从而使科研团队的创新能力得到不断提升。

［1］ 张玲玲.高校科研团队创新能力提升研究［D］.大连：大连理工大学，2010.

［2］ 章兢，傅晓军.加强高校教学团队建设的理性思考［J］.中国高等教育，2008(8).

［3］ 李志宏，赖文娣，白雪.高校科研团队创新气氛对隐性知识共享意愿影响研究［J］.图书情报工作，2011(2).

［4］ 李志宏，赖文娣.创新气氛对高校科研团队知识创新绩效的影响研究［J］.高等教育研究，2010(3).

1672-2035(2011)06-0140-03

G526.3

B

2011-10-08

李红亚(1961-)，女，山西太原人，太原师范学院教育系教授。

山西省软科学研究项目：《基于团队创新的山西高校教师激励机制研究》(2010041067-03)

【责任编辑 冯自变】