高职院校人力资源管理专业实践教学体系的构建与探索

安轶超

（河南经贸职业学院，河南 郑州 450000）

高职院校人力资源管理专业实践教学体系的构建与探索

安轶超

（河南经贸职业学院，河南 郑州 450000）

人力资源管理是一门专业性、应用性和操作性极强的学科。十年来，全国400多所高校开设了人力资源管理专业，而其中仅有30余所是高职院校。相较之下，高职院校毕业生实践能力不足、就业能力低下的问题凸现。因此，要提高高职院校人力资源管理专业学生的实践能力，满足企业对现代化人力资源管理人才的需求，就必须改善传统理论教学模式，重视对学生操作技能的培养和管理技能的锻炼。

高职院校；人力资源管理专业；实践教学

随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源成为核心资源。这使得人力资源管理面临着越来越严峻的挑战，人力资源管理人员的培养、人力资源管理专业的建设和发展将在未来相当长的一段时间内对于企业和社会发展有着重要的作用。高校作为提供人力资源管理专业人才的培养基地举足轻重，截至2010年，400余所开设人力资源管理专业的高校中，高职院校就达到了32所。

然而，高职院校比较普通高校而言，进入专业领域时间短，实践教学体系构建不完善，毕业生就业率相对较低。如何提高高职院校人力资源管理专业学生的实践能力，探索这一专业实践教学体系的构建已成为专业发展十分紧迫的课题。

一、高职院校人力资源管理专业实践教学的现状分析

人力资源管理是一门专业性、应用性和操作性极强的学科，这就需要教师既要讲授理论知识，又要设置有效的实训环节，提高学生的实践能力。近几年，高职院校纷纷借鉴普通高校的教学经验，设置专业课程、引进专业软件、增加实训场所，具备了一定的教学水平，然而仍然存在着一些问题。

1.专业定位不准确

一个专业应如何发展，能否健康迅速地发展，取决于其定位。而定位的准确性又取决于专业的社会需求和高职院校学生自身的特征。在我国，现代人力资源管理的发展不过二十年，传统的劳动人事管理在企业管理中持续了几十年，影响颇深。人们对现代人力资源管理理念的认识缺乏经验基础，一时难以真正把握。人力资源管理专业的社会需求，对传统的劳动人事管理在认识上存在一定的“路径依赖”，因而不自觉地就走上了“劳动人事管理”的老路。

在这样的背景下，高职院校普遍对本校该专业毕业生可能的就业去向缺乏足够的认识和把握，对自身的目标市场缺乏准确定位，在制订专业教学计划时，基本上都参考中国人民大学劳动人事学院的教学计划，趋同现象严重。不仅难以办出特色，而且也不符合劳动力市场就业机制下的专业发展规律。

2.培养目标与培养规格不明确

专业定位不准，人才培养目标与培养规格就不可能准确和具体。对人力资源管理专业来讲，究竟是突出人力资源管理理念，还是突出人力资源管理操作技能？是培养企业人力资源管理部门的专业管理人员，还是培养企业人力资源管理经理？在企业，受管理体制、管理水平、管理者素质等因素的制约，这种需求往往落后于现代人力资源管理，满足企业现实需求又放在什么位置？高职院校对这些具体问题的把握都还不十分明确。

3.课程体系及课程内容结构不合理

目前，高职院校人力资源管理专业在课程体系及课程内容的设置上仍坚持职能（技术）分化路线，按企业实际存在的人力资源管理职能或工作设置课程。结果是：学生虽然学了许多技能性的内容，却一看就会，一过就忘，用时还需重新学；专业课程门数有增无减，一方面用许多时间去教不需要教或教不会的内容；另一方面又觉得课时不够，由于对有关内容缺乏理念整合，各门课程在内容划分上常常交叉重叠。

4.实践教学缺乏一套科学有效的考核体系和评价机制

目前，高职院校大都没有建立一套完整独立的实践教学考核办法和标准，依然采用以学生学习成绩为主的人才培养考核体系，难以对学生的创新成果和实践能力做出公正合理的评价，不利于学生实践能力的培养。因此，实践教学评价机制亟待建立。

5.实践教学设施和实习实训基地严重缺乏

高职院校人力资源管理应建立的诸如心理技能测试实验、员工招聘实验、模拟人力资源管理部仿真实验等尚未建立或不完善；另外，建立稳定的校外实习基地仍未实现，学生实习和社会实践都是凭自己的关系去找。有些消极的学生甚至不参与实习，导致实习基地分散，随意性大，教师督查难度大，严重影响实践教学效果。

二、高职院校人力资源管理专业实践教学的措施与对策

高职院校的学生来源复杂，素质更是参差不齐。一部分是参加高考升学的学生，一部分是职业高中（普通中专）对口升学的学生，还有少数跟读学生。学生的思想状况表现出较大差异，教与学之间矛盾比较突出，一部分学生综合素质良好，自我管理、自我约束能力较强；而相当一部分学生基础较差，常怀自卑心理，对前途和命运感到茫然，生活散漫，学习无动力，纪律观念淡薄。因此，“满堂灌”的知识传授方式注定难以为继，必须针对高职院校学生的特点，构建人力资源管理专业的实践教学体系。

1.专业定位明确，构建“职业能力本位”

人力资源管理属于管理学范畴，而且从工商管理学科中分离出来单独设立，突显了人力资源管理在现代企业管理中独特的地位和价值。高职院校开设该专业应该定位于微观管理层面，从满足行业对应用型人才综合能力的需求出发，着重于企业管理的特定职能设置课程模块，摆脱一般本科院校“学科本位”的课程设置思想的束缚，确定人员招聘与配置、工作分析、绩效管理、薪酬设计等课程为本专业的主干课程，构建“职业能力本位”的职业技能课程体系。

2.合理构建课程体系，培养适销对路的人才

构建课程体系应当贯彻适应性、整体性的质量观。高职院校应适时组织教师及企业人员共同参加人才需求调研、超前预测分析工作，根据岗位需求情况，以应用为目的，以必需、够用为度，设置或调整专业，确保所培养的毕业生符合行业需求。在人才培养上，课程目标是培养下得去、留得住、用得上的高技能人才，避免高职毕业生出现理论不及本科生，操作不及中职生的尴尬局面，逐步形成以就业为导向，以企业需求为依据，形成新的人才培养机制，培养符合企业要求的专业管理人才；在课程体系设计上，学制改革不是简单的压缩课程，而是要在经过充分调研的基础上，以实用为基础，适当地压缩那些对企业用处不大的课程内容，建立起以识人为基础的工作分析系统，以选人为基础的招聘与选拔系统，以用人为基础的配置与使用系统，以育人为基础的培训与开发系统和以留人为基础的考核与薪酬系统。

3.改革专业技能实训室，解决企业实际问题

高职院校建立技能实训室不能生搬硬套高校技能实训室，应该引进生动形象、操作性强的技能软件，建立符合高职院校学生的现代化的人力资源管理专业技能实训室进行实践教学。由此让学生能在较短的时间内亲身感受到较为系统全面的人力资源管理各个环节的管理活动，让学生在模拟人才测评、职位分析方案设计、管理角色扮演等模拟实训教学中，真实地感受到管理艺术的真谛，提高决策水平，培养分析、解决实际问题的能力，积累人力资源管理的经验，提升就业能力，满足企业对毕业生的需要。

4.完善实践教学体系，切实提高学生分析和解决人力资源管理问题的能力

完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、课程内容和方法等。就其形式而言，应包括：案例分析、课程设计、毕业设计（论文）、课程实验、课程教学实习、专业实践、毕业设计及社会实践、咨询服务等；就其地点来讲，应包括课堂内和课堂外两种形式，课时应根据经济社会发展对人才的需求和专业的性质来设置。专家认为，人力资源管理专业的实践性教学时数应设定为其学时占专业总学时的40%，不含毕业实习和社会实践活动时间；就实践教学的内容而言，目前至关重要的是实践教学系列教材的建设，应通过企业现场调研或企业课题研究，借鉴国外的成功案例，并结合我国国情与企事业单位人力资源管理现状及本学科的新成果，按照经济社会对这一专业人才的需求，组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等，改变现有教材脱离实际，少有特色的弊端。

5.将毕业设计环节融入社会实践内容

社会实践分为普通实习和专门实习。前者主要是在专业学习过程中穿插进行的。比如，可安排学生到企业作为期一周的认识实习，寒暑假可帮助学生联系一些勤工俭学式的实践活动。这些社会实践的目的在于让学生较早地接触社会，锻炼学生与人合作、沟通及吃苦耐劳的品质。后者则是在专业课结束后的专业实习，实习内容必须是人力资源管理工作。学校应为学生选择比较大型的企业特别是人力资源管理比较规范的股份制企业进行实习锻炼。学生除了了解实习企业人力资源管理各模块的具体运行情况外，还可以到其他业务部门做一些轮岗实习，加深对企业实际运营的理解。

6.积极开展校企合作，建立企业实践基地

充分发挥专业教师的作用，促成与企业长期稳定的关系，从而建立校外教学基地。通过校外教学基地，组织学生参加管理实践，提高学生的实际操作能力；此外，利用教师理论知识丰富的优势，积极为企业服务，让企业也能从教学基地中受益。企业实践基地能够让学生真实地接触工作情境，对具体的操作技能建立感性的认识，有利于培养管理执行能力和人际沟通能力。校企联合以实习报告、现场操作、论文撰写和答辩等多种方式对学生的能力素质、工作业绩等多方面进行必要的考核，也可选拨出优秀的人才为企业工作，这样既可以减轻大学生的就业压力，也可以让企业选到合适的人才。

7.加强“毕业证”与“职业资格证”相结合的双证书建设

随着企业面临的竞争日益激烈，用人单位选择员工时也更注重即时性和实用性，“零适应期”的毕业生是用人单位的理想选择。国家劳动和社会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证也渐渐成为近年十大热门的认证考试之一，获得此证书不但能够全国通用、终生有效，还能促进个人快速提升自我职业发展的能力。因此，同时拥有“毕业证”与“职业资格证”的技能型人才正逐渐走俏。本专业应围绕相关的专业考证设置课程，同时积极引导、鼓励和帮助学生考取含金量较高的、与专业对口的职业资格证书，为学生顺利达到“双证书”搭建平台。

人力投资是一种具有长期性、间接性、高效益特点的投资项目，它产生的效益是无形的、潜移默化的。美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。因此，作为输送人才的高职院校，要真正为企业战略与业务服务，通过设置人力资源管理专业，建立与学生特质和企业特点相关的实践教学体系，来保证培养具有开拓和创新能力的人力资源队伍。

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1673-0046（2011）01-0016-02