企业人力资源成本控制策略分析

周敏丹/文

（作者系东华理工大学团委副书记，讲师，硕士，研究方向：思想政治教育研究）

随着经济的飞速发展，企业之间的竞争越来越激烈，特别是人才的竞争，因此，企业的人力资源管理越来越凸显出其重要性，而人力资源成本控制作为人力资源管理中的一项重要内容，更需要企业管理者以及人力资源管理部门重视人力资源成本控制。企业要想在激烈的市场竞争中占据一席之地，必须合理地、有效地控制人力资源成本。

人力资源成本

1.人力资源成本的内涵。

人力资源这个概念是由著名管理学者彼得·德鲁克提出的。其主要是针对企业的管理而言，人力资源是指在政治、经济以及社会活动中投入进去的劳动工具、劳动力以及劳动对象，他们是各种活动中从事脑力、劳力、体力的人，具有知识、技能以及经验。人力资源成本是针对人力资源而言，通过综合计算，反映人力资源管理以及员工行为生成的经济价值。通俗来讲，就是企业组织为了达到自身的生产发展目标，创造良好的经济社会效益，进而获取开发、使用与保障人力资源以及人力资源离职这几个方面的所要支出的费用的总和。

2.人力资源成本的构成要素。

以人力资源成本和员工之间的相关性为依据，可将人力资源成本分为：（1）直接成本，是指企业实际人力发生的各项费用，主要包括人力资源开发成本、使用成本以及保险成本，等等。（2）间接成本，是指通过时间、数量以及质量等方面所反映出来的成本，主要包括人力资源人才缺位成本、离职成本、决策失误成本以及效益低下成本，等等。

企业人力资源成本控制存在的主要问题分析

1.使用人力资源的成本过高。

当前，我国大多数企业存在的普遍性现象是缺乏人才和使用人才不合理。具体体现在：

（1）对原有员工不重视或不合理重用。不注重引进新人才，或盲目使用刚刚吸纳进来的新人，一经发现新人的工作方法、成效不合企业领导的意，直接淘汰出局或者置之不顾，造成人力资源大量浪费。

（2）存在人才凑合使用与高消费的问题。多数企业过于重视高学历的人才，对应聘人员的学历门槛要求过高，对一些只需高职高专即可胜任的岗位，却聘请本科生、研究生。相反地，某些工作岗位需要的是具有高素质、高技能水平的人才，企业却采取凑合使用的方式，盲目降低要求，随意招聘低技能员工，严重影响企业的生产质量与效率，导致人力资源成本大大浪费。

（3）短期行为普遍。部分企业对员工重使用而轻培养，导致人力资源贬值，有的企业以填鸭式方法进行培训，导致资源成本高额支出却成效不大。

2.企业人力资源离职成本过高。

企业虽在人力资源的获取、开发以及使用上高额支出，并未取得应有的成效。究其原因在于我国企业人力资源的绩效管理仅仅停留在绩效考核层面上，严重缺乏员工管理以及沟通，且考核过于形式化，并未深化到管理的核心之处。缺乏和员工的沟通，最终得出的绩效成绩难以保证其公正性、公平性。这是导致员工在实际工作中对个人的发展、工资薪酬、成就感以及学习机会等方面产生不满的情绪，最终造成企业大量员工的异常性流动，即离职。这样不仅仅导致企业技术、市场以及其它方面的资源严重流失，还破坏了企业其他员工的工作情绪，工作积极性大大减退，企业人力资源成本流失惨重。

3.缺乏合理有效的考核机制。

人力资源成本管理中的使用成本是十分重要的，企业必须给员工支付合理的薪酬，才能激励员工更好地投入到工作中，使企业各方面的生产工作均得到正常运转以及快速的发展。而企业给予员工的薪酬又与考核结果相挂钩，因此，企业对员工的考核必须科学、合理。当前，我国部分企业尚未建立健全考核机制，过于重视管理，忽视员工的实际需要与切身感受，在待遇方面以“一刀切”的管理方式进行分配，未充分发挥企业薪酬体系应有的激励作用。这样的考核方式，并未充分发挥人力资源使用成本的最大作用，进而导致了人力资源管理成本的严重浪费。

加强企业人力资源成本控制的策略分析

1.更新管理观念，提高人力资源成本控制意识。

在新经济形势下，企业的人才竞争能够掌握主动权，关键在于企业的思想观念是否由传统的人事管理观念向现代人力资源管理观念转变。人力资源是企业得以正常发展的重要保障，结合几年来的企业人力资本投资回报率来看，与物理资本投资相比，人力资本的回报率明显高于物力资本投资。由此可见，企业必须重视人力资源成本的控制，这是企业全体职工均应重视的问题。企业不应简单认为，少花钱、多做事就是对人力资源成本的控制，而应在人力资源管理的所有工作环节上，实行现代化的管理，以获得更多的效益。因此，企业要加大人力资源的宣传力度，提高加强人力资源成本控制的意识，对人力资源成本控制的重要性应有科学的认识，企业管理者应认识到人力资源需要加强成本核算与控制。

2.加强人才招聘工作。

目前，很多企业总在抱怨企业内部人才缺乏，不得已向外界高薪聘用人才，但其实企业内部是有人才的。通常符合企业工作岗位的规范要求，完全能胜任工作需要的且创新能力强的，均是适用性人才，企业只要合理地使用人才，均能促使已有员工充分发挥潜能，推动企业的发展。首先，企业必须防止对人才的超高使用。针对当前企业人力资源不合理配置，导致出现人才高消费的现象，如普通岗位要求高学历人才来担任。高学历者又对薪酬要求较高，这就导致人力资源成本的无谓增加。其次，要防止凑合使用人才现象的发生。有的工作岗位需要高素质人才，如会计岗位、人事岗位等，采用凑合的方法，随意地从社会上招聘技能低、知识面窄的员工来担任，这必然造成工作质量下降，于企业的长远发展以及高层管理者的培养十分不利，最终会阻碍企业的正常发展。

3.合理控制员工培训成本支出。

在做好人才招聘工作的基础上，企业还应重视对现有人力资源的教育培训。首先，企业内部必须对人力资源的教育培训工作有全面的合理的计划，可以采取分层的方式，对企业不同层级的员工进行职业道德教育和知识技能培训，做到分门别类，以尽可能地节约成本支出。对于高层的管理者，应进行管理理论、领导能力、拟定决策及高新技术的培训；中层的管理者则应主要进行技术知识以及处事能力的培训；技术类员工要注重培训其对最新科技知识与技能的掌握；生产技术工人应重视对文化知识以及专业操作技能的培训。

4.把握员工的工作状况，控制人力资源离职成本。

受经济危机的影响，企业员工很大程度上受到影响，进而产生情绪波动和思想波动，出现恐慌或观望的心理。在这种情况下的员工很容易做出离职的举动，即使不离职，也会造成工作质量下降，工作效率不高。低效和离职均是企业人力资源成本浪费的两大集中点，因此企业应时刻关注与掌握员工近期的工作状况，加强和员工的交流、沟通。

（1）定期安排组织员工参与有助于增强员工凝聚力的活动，例如，小组生产技能大赛，通过开展此类活动，不仅培养员工之间的合作精神，而且也加强了企业管理者与员工之间的沟通交流，使企业管理者能更全面地了解员工的思想、需求，有助于下一步工作计划的拟定。

（2）关注员工对企业的忠诚度，以有效降低人力资源离职成本的支出。由于企业要综合考虑到成本支出的各个方面，这就导致企业对核心人才的激励，特别是经济激励方面会相应的减少，核心人才的思想会产生波动，这就需要企业时刻关注核心人才与关键岗位人才近期的思想动态，有利于降低员工离职的风险以及由于员工离职引起的隐性成本流失。企业要及时采取有效措施稳定核心人才队伍的发展，与此同时，还应保持企业人才流动渠道的通畅，保证人才科学合理的流动，进而存进企业人才结构的合理配置和优化组合。

具体稳住人才队伍的做法为：首先，不断健全企业内部各项管理制度，加强企业的文化、政治建设。其次，努力为员工营造宽松、舒适的发展空间，促使内部人才有序流动。第三，制定的奖励制度应具有针对性，为核心人才创设利于职业发展的平台，对于有特殊贡献的人才，应在突破薪酬上限的基础上，给予重奖。最后，要重视人才梯队的建设，尤其是关键岗位，必须保证有充足的后备人才。

5.完善考核机制，确保钱尽其用。

在企业的人力资源成本控制过程中，建立健全合理科学的考核机制，充分发挥薪酬对员工的激励作用，确保钱尽其用，这是十分重要的。薪酬对于每一位员工而言，其激励作用最大，是构成人工成本的重要部分。薪酬的分配和合理科学的考核是紧密联系的，企业在分配员工的工资时，应遵循按劳分配和按效率优先原则，建立一套科学的工资激励法和考核机制，能有效提高员工的绩效，相应降低人力资源成本支出。除此之外，企业应适当放权，使员工获得更多决策权力，能敢于接手挑战性高的工作，切实满足员工的个人发展需要，由外部激励转化为内部激励，进而高效提高绩效水平，从而实现企业人力资源成本的节省。

经济全球化与一体化进程的加快，给企业的生产发展带来更加严峻的考验与挑战，要求企业管理者与人力资源管理人，以新思维思考企业人力资源增值问题以及优化问题，建立新模式来培养更多优秀人才，提高企业的生产效益。针对现阶段企业人力资源的管理现状，企业各层管理者必须在实际管理过程中加强对人力资源成本开发、使用等方面的控制，为企业的快速发展提供人力保障。