民营企业的职业薪酬体系创新建设

淄博职业学院工商管理系 王宁

民营企业的职业薪酬体系创新建设

淄博职业学院工商管理系 王宁

当前很多民营企业在薪酬体系的建立是以管理职务等级为标准，它存在诸多的缺陷。当前，应当从员工个人需求与民营企业发展关系出发，分析民营企业薪酬体系创新战略，进行薪酬体系创新建设。

民营企业 职业薪酬体系 缺陷分析 薪酬战略 创新

改革开放以来，民营企业作为国民经济发展异军突起，发展迅猛，现已经成为我国国民经济发展中不可或缺的重要力量。然而，在当前国家经济管理体制条件下，民营企业虽然体制新、转向快、发展活，但与国有企业相比，还存在许多劣势。因此，民营企业发展中，如何吸引人才，留住人才，发挥人才资源的优势，薪酬待遇还是关键。面对日趋竞争激烈的市场环境，民营企业在体制、机制包括薪酬体系方面做了很多适应性的改革，然而，很多民营企业现行的薪酬制度与当前的市场发展态势相比，还存在较大的差距，尤其是一些民营企业在实施员工岗位职责变革后，薪酬却没有发生变化，影响了企业的稳定和持续的发展。当前，必须从基于员工需求与企业发展的关系，积极实施民营企业职业薪酬体系创新建设。

1 民营企业传统薪酬体系的缺陷分析

由于受到国有企业和传统薪酬制度的影响，很多民营企业的薪酬体系建立是以管理职务等级为标准，因此，存在诸多的缺陷：

1.1 薪酬组合缺陷

对于很多民营企业来说，基本工资和绩效工资是薪酬工资的主要组成，这种组合结构没有反映不同员工岗位的绩效和贡献，因此到月末或季度末进行业绩考核，即使考核结果末位的员工也能得到其对应的工资，且工资差距不大，这种工资组合结构不能起到对员工的激励作用，难以调动员工在日常工作中关注、关系企业的发展前景，更不能使他们立足本职岗位需求，创新工作，做好工作。

1.2 薪酬结构缺陷

民营企业当前的薪酬结构表现为不同岗位、不同贡献、不同资历员工的薪酬梯次基本状况。它表现在基于民营企业发展需求的公平性和可操作性。当前，民营企业的薪酬在公平性和可操作性方面存在如下缺陷：

在薪酬公平性方面：第一，当前很多民营企业以职务等级作为薪酬建立的依据，缺乏员工职责、能力的考虑，没有体现不同岗位技术含量、工作强度、熟练程度和工作经验的差别，没能真实地反映员工对企业的贡献和业绩；第二，很多民营企业在薪酬建立和调节中，没有根据市场经济的形势，根据市场的人力资源价值，尤其是很多没有参照和考虑同行业、同岗位、同技术人员的薪酬标准和水平，使得很多企业员工在处于低水平薪酬时滋生不满情绪和不安心理；第三，很多民营企业虽然实行了绩效工资，但很多没有发挥应有的效应，比如要么绩效工资在工资比重中很小，要么绩效考核受人为因素影响大，没有真正体现绩效结果，有的还存在只对普通员工考核，而缺乏对管理层考核，导致普通员工不满的情绪。

在薪酬的可操作性方面：第一，由于一般现存的民营企业薪酬等级单一，不能适应市场经济条件下员工岗位的频繁变动、岗位责任的变动，导致当前民营企业的薪酬处于僵硬的状态，不能动态地、有弹性地反映员工的业绩变化、责任变化和岗位性质变化；第二，有的民营企业薪酬差距过大，等级缺乏平滑性过渡，不能真实地体现鼓励大多数，甚至发生因对某些岗位待遇过高而引起企业内部不公平、员工思想波动的问题。

1.3 特别奖励缺陷

很多民营企业采取年底发放红包，或以公开的方式进行考核、奖励的方式进行员工激励。一般来说特别奖励应当是对有突出贡献或突出作为的员工的一种激励措施，应当起到对全体员工的榜样作用和示范作用，但是也正因此被限定于狭小的范围内，很多员工认为与自己无缘，因此，很少关注，不能在员工中产生普遍的、良好的反映。而红包式的奖励弊端更多，容易引起员工的无端猜疑，甚至在企业内传播一些虚假信息，不利于广大员工积极性的调动。

1.4 加薪的标准缺陷

传统的民营企业薪酬晋升主要依靠职位的晋升来实现，但是作为企业来说，管理职位是有限的，对于大多数员工来说，职位晋升希望渺茫，而依靠企业工资普调加薪就成为大多数员工的希望。但是员工普通工资来源于企业发展实力的巨大提升，这对于企业来说不断面临巨大的压力，对于员工来说，薪金的提高也是非常有限的。因此，事实上这种薪金制度下的加薪导向还是职务晋升，追求晋升是员工增薪的惟一机会，这容易导致新员工的希望和等待，也容易诱发老员工对现存薪酬水平的无奈和不满，这些都不能使员工的积极性得到有效的调动。

2 从员工个人需求与民营企业发展关系出发，分析民营企业薪酬体系创新战略

从当前民营企业薪酬体系分析看出，我国民营企业由于是以管理岗位、职务晋升为导向的薪酬增长机制，使得现存薪酬体系没有反映不同岗位、不同技术人员的实际，这显然不能适应市场经济条件下的价值取向，更不能反映市场经济多变的形势，这种薪酬与在企业内的职务、等级相配的薪酬制度，成为传统薪酬机制下薪酬增加的主要动力。由此，员工对薪酬的关注不是面向自己的外部客户、不是竭尽全力提高自己的业绩，更不去关注企业的发展，而是关注自己的上级、等级和企业中的地位，这种薪酬背离了市场经济发展的需求。

因此，在当前日趋激烈的市场竞争环境下，民营企业必须建立起现代的薪酬体系，引导员工将关注的焦点转向外部客户，关注企业的发展走向，关注市场发展，关注自身岗位的能力要求和自己学识、能力、技术、素质和贡献，引导员工不断学习，提高自身素质，为企业的发展多做贡献。

显然，在当期情况下，民营企业的薪酬制度建立必须将员工需求与民营企业的发展结合起来，建立起员工需求与关注企业经营发展的匹配和管理。民营企业应抛去薪酬激励面向职位、权利和管理层的标准，调动员工关心、关注企业经营业绩的积极性，将管理层与普通员工凝聚起来，而不是对立起来，按照加大绩效薪酬比例的原则，将员工业绩与薪酬晋升结合起来，发挥薪酬的激励效用，调动员工为企业做共享的内在驱动力。

基于上述原因，民营企业应当从提升企业核心竞争力出发，选择和实施薪酬体系创新战略，即企业应当站在企业总体发展、远景规划的视角，将员工需求价值与企业发展价值协调起来，实施薪酬体系创新，发挥薪酬的精神激励和物质激励的作用。

3 彻底理顺员工与企业关系，实施民营企业薪酬体系创新建设

民营企业薪酬体系的创新应当是在企业制定薪酬战略以后，从理顺员工需求与企业发展关系出发，积极实施自身薪酬体系创新的建设。当前，民营企业薪酬体系创新主要从以下方面实施：

3.1 建立以薪酬为导向的员工发展通路

民营企业应通过薪酬制度的建立，给员工以职业发展的路径。当前，民营企业不但要改革现有薪酬制度，体现员工贡献，更要通过薪酬制度，使员工得到精神上的薪酬。要从企业人力资源整体优化出发，通过薪酬引导员工的发展和职业规划，使他们在职业发展中道路畅通，能够顺畅地体现自身的技术价值、管理价值和社会价值。一般来说，民营企业员工有发展的单一通路、双轨通路和多渠道通路三种，民营企业应根据自身的实际，根据市场形势的变化，从制定企业发展战略出发，为企业员工发展综合考虑发展的通道。

3.2 优化薪酬组合策略

一般来说，企业的薪酬既有物质方面的也有精神方面的，他们各自对员工起到不同的激励作用，物质薪酬既满足员工的物质生活，也能提升员工的精神生活。精神方面的奖励薪酬是激励员工较高境界的一种薪酬措施，它体现对员工社会价值的承认。从人的需求规律来讲，民营企业在创新薪酬激励体系中，要综合考虑各种薪酬性质的作用，单一的薪酬和缺少组合的薪酬策略，不能达到对员工的有效激励。企业应当将薪酬体系创新与制定经营战略、人才发展战略和外部市场发展战略结合起来，综合考虑。

3.3 建立合理的工资结构

民营企业应当建立起内部薪酬结构与外部相协调的工资结构，防止引起员工的不平衡心理。从薪酬激励的规律来看，民营企业工资结构的制定主要考虑薪酬水平是高于、持平或低于市场薪酬水平。

3.4 建立特别的薪酬激励

要联结民营企业经营绩效，建立以薪酬与民营企业经营绩效相联结的策略工具是可变薪酬计划。可变薪酬计划是将民营企业薪酬成本由固定费用转移为变动费用，通过激发员工满足组织要求的行为及行为结果—— 业绩，来达成民营企业的经营目标，为员工创造一个分享民营企业财富和分担民营企业风险的机会。因此，采用可变薪酬联结经营绩效以支撑民营企业战略的实现是其基本目标。

[1] 佘蓓莉.中小企业薪酬体系设计[J].乡镇经济,2007,(9).

[2] 陈树文,张小红.基于宽带的薪酬体系设计[J].辽宁工程技术大学学报(社会科学版),2005,(6).

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1005-5800(2011)05(b)-075-02