地市党报“人才强报”的困局与突围

□熊建春

（南充日报社，四川 南充 637000）

（作者系四川南充日报社总编辑）

人是生产力中最活跃的要素，大到宏伟事业的兴衰成败，小到具体任务完成的质量优劣，无不与人才队伍的个体素质高低、整体实力强弱息息相关，办报也不例外。编采力量强，报纸质量就高，反之亦然。编采力量成为衡量地市党报综合实力的重要组成部分。四川南充日报社通过大力实施“人才强报”战略，不遗余力招引高素质的编采人员，多形式、多途径提升在岗人员政治业务素质，不断提升办报质量。在实施“人才强报”战略的过程中，报社也面临着诸多困惑，甚或有步入困局而不得其解、深陷其中而不能自拔之感。报社求贤若渴，但常为招引不到优秀的编采人员而苦恼；报社惜才如命，但常因优秀编采人员频繁跳槽的现实所困扰。

困局的三大表象及成因浅析

地市党报实施“人才强报”战略的困局，主要表现为“三难”：

优秀人才难招引。尽管目前大中专毕业生就业形势不容乐观，但是地市党报要招引到优秀的编采人员难度还是很大。近年来，南充日报社基本上没有招聘到一本院校或者二本院校一本专业的毕业生，更没有这些院校的毕业生毛遂自荐来求职就业。究其原因，笔者认为主要有四点：一是新闻事业发展迅猛，通讯社、报社、广播电台、电视台、新闻期刊社、新闻网站、手机媒体等各类媒体众多，可供毕业生选择的天地宽阔；二是全国地市党报大多处于三线城市，工作条件、生活环境不如一二线城市优越，缺乏招引优秀人才的地域优势，以致于大量优秀的毕业生留在一二线城市；三是在现行新闻采访管理体制下，地市级党报记者的采访活动大多局限于本地市辖区内，采访半径较小，新闻资源较少，一些优秀的毕业生误以为在地市级党报难以充分发挥自己的聪明才智，难以在业务上有所建树，故而宁愿在人才济济的一二线城市报刊做“凤尾”，也不愿到地市级党报当“鸡头”；四是相比而言，地市级党报综合实力相对较弱，特别是除了一部分报纸外由于发行量一般只有几万份，广告客户数量少且经济实力较弱带来的报社经济总量较小，经济实力较弱，员工经济收入水平不高，难以对优秀人才产生吸引力。

编采骨干难留住。“流水不腐，户枢不蠹”。人才的合理流动，是大势所趋，也是单位始终保持不竭活力、事业后继有人的需要，原本无可厚非。但是，流动的关键是要合理。当前，地市党报面临着优秀人才、编采骨干难以留住的实际困难。从某种角度来讲，地市党报成为编采新人的就业缓冲带，成为到上级党报或者都市报就业的跳板，成为向公务员单位和事业单位输送人才的培训基地，这已然是较为普遍的不争事实，而且大有日益加重的趋势。一般而言，一个采编人员从大学毕业进入新闻队伍到相对成熟需要三五年的时间。在他们的成长阶段，报社要为他们创造许多条件，付出相当大的培养成本。然而，当他们通过这三五年的学习锻炼、经验积累、业务能力有所提高、同业竞争实力有所增强之后，大多会萌发跳槽的念头。《南充日报》记者部现有人员中，新闻从业时间不足三年的占到70%左右。如此人员构成，一定程度上削弱了办报实力。

员工素质难提升。招聘编采人员时地市党报的“退而求其次”，进入门槛较低，新进人员综合素质“先天不足”。如果说“先天不足”可以通过后天的努力来弥补的话，那么员工队伍的素质还是有一定的保障。但事实上，地市级党报的编采人员一旦上岗后，基本上没有多少继续教育提升素质的机会，业务能力和水平较少有明显提高。究其缘由，一是报社组织的学习不够，二是员工自身学习不够，三是缺少自学业务的时间。

突围举措及对策初探

地市党报要走出“人才强报”的困局，笔者以为至少应从以下方面着手：

深化改革，多元发展，增强实力，增强对优秀人才的吸引力。目前的地市党报基本上是“事业单位性质、企业化管理”，在员工身份上实行的“老人老办法、新人新办法”，老员工有事业编制，新员工实行聘任制。同时，在新媒体快速发展和报业竞争日益激烈的新形势下，要坚持一业为主、多元发展的集团化经营理念，拓展报社生存空间，壮大报社经济实力。积极倡导有条件的地市党报走“集团化”发展之路，打造报业“航空母舰”，增强抗御市场风险的能力。通过全面提升报社的综合实力，以形成对优秀人才的强大吸引力。

解放思想，更新观念，与时俱进，增强员工的主人翁意识。地市党报的队伍稳定主要是招聘员工的稳定问题，增强员工的主人翁意识，需要两方面的努力：一方面是地市党报用人单位要重视每位员工特别是招聘员工的存在，强调“人本管理”、“民主管理”。另一方面是招聘员工本身，从进入地市党报的那天起，就应树立主人翁意识，把自己当“主人”。只有把报社当成自己的“家”，把自己置身为这个大家庭中的一员，把自己的事业坐标定位在报社这个新的起点上。除了思想上的双边重视，要增强员工的主人翁意识，还需要创新管理模式，完善管理机制，倡导“民主管理”、“人本管理”，充分尊重员工意见，以巧妙的方式化解矛盾，使管理工作变被动为主动，促使员工自觉地接受管理，服从管理，参与管理，潜移默化地形成员工主人翁责任意识。

人文关怀，切实解决编采人员的具体问题，增强队伍向心力。在地市党报中，人性化的管理及对员工的人文关怀对队伍稳定至关重要。特别是关心员工，切实解决员工特别是招聘员工中存在的一些具体问题，对增强队伍的向心力有着不可低估的作用。解决编采人员的具体问题包括工作生活条件、工资福利待遇等方方面面。比如南充日报社在人事改革中，就大胆突破，实现了新人、旧人一个标准，平等对待，因工设岗，同工同酬，使招聘人员权益得到了较好的保障。还为招聘员工购买各种社会保险及福利，为招聘员工评职称创造条件“开绿灯”，规定员工本人及其配偶生日时，员工可享有“生日假”和“陪配偶生日假”，单位还给员工发放生日津贴及贺卡等，一系列的人性化管理及关怀措施，使员工对单位有了较强的向心力和认可度。特别是针对招聘的单身职工无处吃饭的困难，报社专门开办了食堂，而且每月给予一定生活补贴，有效解决了这一难题，体现了单位对员工的人文关怀。

事业留人、待遇留人、感情留人，千方百计稳定编采队伍。用事业留人、感情留人、待遇留人，媒体亦然，只有这样才可能努力稳定采编队伍。事业留人，就是要让想做事的人有事可做，给他（她）足够的事业发展机会及空间。待遇留人，似乎是最实在的留人招式，对于大多数人来说，首先需要相对富足的收入来解决生活之需，然后才能静下心来做自己的专业工作。新闻行业是高风险、高压力行业，地市党报要通过发展不断增强自身实力，保证从业者收入始终在当地城市位于中高水平，才可能留得住人才。在进行改革时，要充分考虑到地市党报其生存、竞争环境与普通公益性事业单位的差异性，其收入分配的改革，员工的待遇福利等是参照市场报（企业）还是参照一般事业单位，值得深入研讨。感情留人，则是被称为留人的“上上策”。除了物质待遇外，员工同样还需要提供足够的职业安全感、归属感、以及业绩和能力得到认可而产生的自豪感、受尊重感等。当员工从组织中获得的这些感情越强烈，员工对组织的归属感越强，跳槽动机越弱。地市党报要做到感情留人，除了日常的“评优”、“奖励”等一些业务考核激励机制外，还需要对员工有经常性的思想、情感上的关心和帮助，解决一些员工的实际困难，创造人性化的办公环境，给予良好的福利，提供继续教育成长、成才和外出考察学习培训的机会等，从各个方面对人才的培养加以重视，注重感情投资。

同时，报社要形成重视人才、珍惜人才的共识，形成一个稳定的人才圈，上级带下级，一级级传递，形成一条以信任和尊重为纽带的留人感情线，这对留住人才是很有帮助的。我们的实践证明，一名采编人员有可能因为外面的高薪挖角而动心，但最后决定留下，不是因为提高薪水，而是缘于舍不得那些朝夕相处、同甘共苦的同事。