医院编外聘用人员管理思考

(贵州省毕节地区人民医院 贵州毕节 551700)

当前,随着医疗业务的不断发展及人民群众医疗服务需求的日益增加,医院按计划经济时代核对的卫生编制人数远远达不到实际医疗服务需求,为缓解矛盾,现今各级医院都大量招聘编外人员充实临床一线工作。如我院是一所三级乙等综合医院,在岗职工1000多人,其中编外聘用人员接近500人,占在岗职工的49.8%,且随着在编人员年龄逐渐老化,编外聘用人员将呈逐年上升状况,大量的编外人员管理是一个值得深思的问题,现就编外人员管理存在问题进行分析,并就采取的对策进行探讨。

1 事业编制界定了职工身份,导致缺乏凝聚力

由于体制管理原因,使医院出现了签订聘用合同的“正式工”和签订劳动合同的“临时工”,在长期计划经济管理下的“单位人”思想并未全面融如“社会人”体系,造成用人单位与编外聘用人员之间关系尴尬。又由于医疗技术人员培养成熟期较长,使得医院在技术培养、学科带头方面难以对编外人员委以重任。而编外人员由于合同期较短,又对单位用人稳定性产生疑虑,对单位没有归属感,缺乏主人翁意识,保着得过且过思想,当条件更好的机会出现时,会义无反顾选择辞职,身份问题造成双方难以充分融合,使团队缺乏凝聚力。

2 单位福利待遇左右工作积极性,消磨工作认同感

现在医院对编内职工一般是以2006年工资改革政策兑现职工工资,并以年度考核合格为基础执行正常的薪级工资增长。而编外招聘职工福利待遇缺少财政补助部分,全部由单位自行开支,使得福利待遇发放首先缺乏相关文件精神支撑,其次缺少财政支付部分,只能依据用人单位内部相关规定支付工资,难以实现真正意义上的同工同酬,特别是即将实行的绩效工资改革,更将使编外聘用人员在福利待遇问题上背包袱,同岗不同酬会造成工作认同感差异,使编外聘用人员产生抵触情绪,降低工作积极性。

3 单位职称职数制约职业前景,使执业前途渺茫

医院专业技术人员晋升中、高级专业技术职务,必须在人事主管部门核定的职数内进行,有空缺岗位才能申报并确认能否晋升,而医疗卫生行业执业前景是以实际诊疗水平和专业技术职称高低为依托,以同行公认为背景,编外聘用人员受职称晋升条件制约,无法晋升高一级技术职务,会使其工作长期处于一般常规性、日常性工作,无心在技术层面钻研,无法触及医疗学术的前沿,造成职业前景黯淡,前途渺茫,同时也是对医疗人才培养成本的浪费。

鉴于医疗机构编外人员以上问题,提出以下对策。

3.1 结合医院文化建设做好编外聘用人员政治思想工作

(1)医院内部管理职能部门应淡化编外人员身份概念,提高编外职工政治待遇,增强职工参与意识,确立人在社会活动中精神情感的重要性,倡导医院内涵文化建设。如我院在2010年公开选拔医院科室护士长活动,竞选条件不分编内编外,不分工作年限,最后选拔了14名护士长走上领导岗位,此举属医院建院以来首次,在医院引起很大震动,调动了医院职工积极性,更增强了编外聘用人员参与竞争意识,使增强了他们的主人翁观念。(2)我院充分发挥党、团、工会组织作用,吸收编外人员加入工会,享受工会会员的权利,并鼓励优秀编外聘用人员向党、团组织靠拢,加入中国共产党党组织大家庭。(3)在医院内举行积极健康的文艺活动,技能比赛等,使医院形成积极向上的文化氛围,并且加强了编内编外职工联系,使编内编外职工之间形成相互信任的情感交流,会对工作产生积极影响,更加促进医院团队的融合。

3.2 积极为编外职工理顺劳动合同关系,通过考试,考核办理入编

积极与上级有关部门联系沟通,在政策范围内积极申请增加编制,在编制空缺的情况下,制定招聘编内人员工作计划,选定在医院工作受聘一定时间以上,具备相关专业资格为对象,通过相关科室组织自下而上的民主推荐、相关组织考察和单位党政联席会研究按3∶1比例确定推荐人选参加医院笔试和技能考核,并结合编外人员聘用期间工作实绩、医德医风考核情况,按一定比例录取,使得优秀的编外人员脱颖而出,即解决了编外人员后顾之忧,也给其他人员带来希望感,并带动编外人“学、比、赶、超”的精神,促进医院医疗护理质量和水平的持续提高。

3.3 做好岗位设置管理工作,为编外聘用人员同步实行绩效工资改革夯实基础

按《劳动合同法》精神,根据相关工资标准,以医院岗位绩效工资分配改革为契机,建立新的用人机制和管理模式,实现由身份管理向岗位管理转变,逐步实现编外聘用人员同工同酬,按人事岗位设置为依据,结合岗位特点以岗位定薪酬,并以医院医疗技术特点制定“奖励性绩效工资”的具体可量化的标准,按岗位“基础工资+岗位绩效工资+奖励性绩效工资”方式制定标准,坚持公开、公平、公正原则,使职工真正实现按岗取酬的分配方式。

3.4 稳步推进编外人员人事代理(派遣)工作,解决职称晋升问题

医院应积极寻求人事主管部门支持,委托人事部门人才服务机构对人事管理事项代理,以人才派遣模式对编外聘用人员进行管理,代理内容可以包括人事档案、人事关系、人事政策、劳动争议调解、职称晋升等,并在全面完成编外聘用人员人事代理(派遣)的基础上,推进编外人员收入分配改革。在职称晋升问题上,医院可在编外聘用人员中按金字塔结构选择优秀人员,统一由人事部门汇同卫生主管部门按医院考核推荐人员组织职称晋升工作,晋升名额不受单位职数限制,使医疗机构聘用人员打破职称晋升的制约。人事部门代理编外人员人事关系还可以解决一旦编外人员考入编制内的工龄认定问题。使编外聘用人员身份更具归属感。

4 结语

随着社会的不断发展,各个企业都存在着不同的人力资源管理问题,尤其是对于外聘人员的管理。因此我们应该不断的进行积累和总结,并结合实际进行分析探讨,从而更科学、有效、合理的做好这一工作。