高校校办企业人力资源开发浅谈

黄传常

（中国石油大学 中石大控股有限公司，山东 东营 257061）

高校校办企业人力资源开发浅谈

黄传常

（中国石油大学 中石大控股有限公司，山东 东营 257061）

高校校办企业是以高校为投资主体的企业，既要承担教学科研任务，又要面向市场经营管理，其人力资源相对丰富，但是目前人力资源开发的力度仍然不够。为此，高校校办企业应注重人本管理，使传统的人事管理向人力资源开发管理延伸，把人才开发战略纳入企业发展规划，加大智能资本投资力度，强化职工再教育，营造一个人才辈出的环境，形成高校校办企业人力资源开发管理的有效机制。

高校；校办企业；人力资源

一、高校校办企业及人力资源的特点

（一）高校校办企业的特点

高校校办企业是以高校为投资主体创办的企业，其职能不仅要使资本保值增值，还要承担教学实践、科学实验的任务，在此基础上，还要面向市场搞好经营管理。从教学和科研方面讲，它必须按教育规律办事；从生产管理经营方面来看，它又必须按经济规律办事。高校企业发展的重点是“高科技、高智力和高附加值”，在一定程度上，这些企业离不开母体（学校），必须要处理好与学校的各种关系。不单纯以赢利为目的企业目标，不同任务按不同规律办事的管理方式，既要坚持事企分开，又不能简单的离开母体的关系，形成了高校校办企业的特点［1］。

（二）高校校办企业人力资源的特点

高校校办企业的特点决定了校办企业人力资源的特点。高校校办企业人力资源是相对丰富的，但是人力资源开发的力度不够。校办企业生产经营的主体是人，他们素质的高低不但决定着校办企业经营成果的好坏，而且还决定着企业的存亡。有关资料表明，高校校办企业中有大专以上文化程度的职工占企业总人数的75%，中级职称人员占职工总数的51%，高级职称人员占职工总数的23%，其中还不乏专家和院士。这些都是社会上的企业所无法比拟的。社会上企业的这些数字分别是21%、15%和6%。高校校办企业人员的素质比社会上企业人员素质优秀的多，为什么很多校办企业搞不好？笔者认为，一个很重要的原因就是没有搞好校办企业的人力资源开发。

二、高校校办企业人力资源开发的理论依据

高校校办企业人力资源开发的理论依据是人本管理。人本管理乃企业管理之根本，就管理理论发展的历史和趋势来看，管理集中到一点，无非就是以人为中心进行管理。人本管理理论于20世纪70年代开始风靡西方世界，至今仍是方兴未艾的一种管理思潮和管理模式，其核心是尊重人和激发人的热情，其着眼点在于满足人的合理需求，从而进一步调动人的积极性和激发人的创造性。

（一）人本管理的出发点

1.企业即人。企业不只是物质资源的集合体，更是人的集合体。因此，企业管理应以人为中心，把人的因素放在中心位置，企业领导应当时刻把调动人的积极性放在主导地位。对企业来讲，开发人的智力，挖掘人的潜力，提高人的素质，是企业管理成功的关键，也是企业取之不尽、用之不竭的源泉。

2.企业为人。办企业的目的是什么？是为了满足人，满足社会需要，还是单纯追求利润最大化？是为了职工发挥聪明才智，全面发展，实现人生价值，还是仅仅把职工作为机器体系的一部分？人本管理理论认为：管理的本质是激励，办企业是为了满足人，满足社会需要。在社会主义市场经济机制确立不久的今天，只有让职工真正体会到了主人翁的地位，才能最大限度地发挥其积极性，企业才有可能实现利润的最大化。高校校办企业职工的主体是知识分子，“重义轻利”甚至“安贫乐道”是中国知识分子源远流长的传统。所以，高校校办企业的领导应首先树立“企业为人”的思想。

3.企业靠人。企业经营管理的主体是全体员工，办好企业必须依靠全体员工的智慧和力量，实行“全员经营”。俗话说“三个牛皮匠顶个诸葛亮”、“众人拾柴火焰高”就是这个道理。这样有利于调动每位员工的积极性，保证经营决策的正确和经营目标的顺利实现。

（二）人本管理的主导方式

人本管理理论认为：激励原则应成为主导的管理方式。以下所述的各种激励方式，不外乎物质的和精神的两种形态。二者有机地结合起来，相辅相成，才能形成全方位的激励。

1.目标激励。明确企业近期和长远的工作目标，使员工团结一致，共同为之奋斗。清华同方管理模式的首要特点就是有明确的争创一流的奋斗目标，他们坚持科技现代化和管理现代化并举的方针，使企业的全部生产活动都瞄准世界先进水平。这个目标具有强烈的时代感、使命感，成为推进管理现代化的强大动力。

2.物质激励。这是人本管理的基础。在多种激励中，不能否认物质的激励作用，因为物质是第一位的。难以想象一个得不到物质保障的企业能使职工的积极性得以持久发挥。很多人愿意到外企或合资企业工作，一个重要原因是其收入比其他企业要高出几倍甚至十几倍。

3.领导激励。领导有方，领导有威信，领导以身作则，对一个企业的兴衰有举足轻重的作用。在现实生活中“选好一个人，救活一个企业，发展一个企业”的例子不胜枚举。

4.情感激励。成功的管理者一定会注重情感激励，主动沟通与管理对象的感情渠道，交流思想，互相理解，愉快协作。浙大方圆集团之所以在全国高校校办企业中名列前茅，这与其坚持情感激励是分不开的。

5.奖罚激励。奖罚分明能鼓励先进，鞭策落后。北大方正实行动态的劳动管理，具备担任干部基本条件的可以提干，还可以选送上大学。技术水平高的可以晋升为技师。有些校办企业还设立了重大科技成果奖励基金，对科技相关人员给予重奖，同时在工资、住房、用车、出差等方面优待，大大调动了职工的积极性。

6.参与激励。领导干部享受在后，吃苦在前，参与生产劳动，与职工打成一片；职工参与企业的管理，使职工发挥主人翁的作用，这是企业充满生机和活力的源泉，这对于密切干群关系，凝聚企业的向心力尤为重要。

7.尊重激励。人本管理应以尊重激励为核心。尊重是一个人的基本需要，要得到别人的尊重，首先应尊重别人。刚愎自用、自以为是的人很难得到别人的尊重，他在事业上的成功是很难想象的。

8.危机激励。目前市场竞争日益加剧，经常进行危机教育，增强职工的危机感是很有必要的。它能使职工积极进取，不满足于现状。“今天工作不努力，明天努力找工作”、“危机就在眼前，挑战才有机会”，这些口号正是基于危机激励方式而提出的。

三、高校校办企业人力资源开发管理机制

（一）传统的人事管理需要向人力资源开发管理延伸

在校办企业当中，很多校办企业没有人力资源主管部门，即使有这个主管部门，他们也像社会上的企业一样，很久以来，一直不知道是以管人为主，还是以管事为主。近几年来，人本管理受到企业普遍重视以后，大家才形成共识，这就是以人为中心，把管人、管事和管物有机地结合起来。传统的人事管理是被动型的管理，它把人力看作一种成本，而人力资源开发管理把人当作一种资源，而且是一种稀缺的资源，哪个企业拥有了丰富的人才资源，哪个企业就有了成功之本。在管理职能上，传统的人事管理以事为中心，讲求人适应制度，而人力资源开发管理不单纯局限在这些方面，更注重以人为中心，把人、事、物有机结合起来，做到人、事、物的统一协调发展，更为重要的是力求在不断提高职工综合素质的基础上，使制度适应人的能力，以有效提高工作效率。当今国外一些企业随着科技的发展，实行弹性工作和在家办公制度，就是使制度适应科技进步和人素质提高所进行的创新。在管理部门的性质上，传统的人事管理被看作非生产的、无效益的部门。改革开放以来，这些情况有所改观，但传统的人事管理比较注重管好现有职工，以发挥他们现有的能力，对如何进一步开发他们的潜在才能还做得不够，这正是我们在管理科学化、现代化过程中传统的人事管理需要向人力资源开发管理延伸的重要原因。

（二）把人才开发战略纳入企业发展规划

人才属人力资源的范畴，它不是一般的人力资源，是人力资源中具有高智慧、高技能、高品德和能进行创造性劳动的人，是人力资源中的优秀部分，显然，要搞好人才资源的开发，首先应搞好人力资源的开发，人力资源开发是人才资源开发的基础，人才资源开发是人力资源开发的重要内容。20世纪50年代，由于科技进步和人们素质的提高，人力资源开发逐步形成一门综合性的边缘科学。发达国家的许多院校都把这门学科作为必修课程。20世纪60年代初，美国在人事管理的基础上建立起人才管理部门。70年代以后，又出现了人力资源的开发机构。目前，在许多发达国家的政府部门都设有人力资源或人才资源的组织管理部门。据不完全统计，至少有45%的企业设有人才资源的管理机构，以正确处理和协调生产经营过程中的人、事、物的关系，使这些关系达到协调统一，实现优化组合，充分发挥职工的才华和潜能，取得好的经济效益。有的管理专家指出，21世纪的竞争归根到底是人才的竞争。人才作为企业的智能资本，必然会引起社会财富的大转移，它会从那些自然资源拥有者手里逐步转移到那些拥有人才者手里。换言之，未来企业的成功，不仅仅取决于物的因素，而主要取决于人的因素——人才。因此，人才资源的管理必须纳入企业的战略管理之中，通过人才优势转化为竞争优势，才能在日益激烈的市场竞争中始终处于不败之地。

（三）加大智能资本的投资力度，强化职工再教育

企业的设备、技术、原料可以购买或引进，而人才在很大程度上必须自己培养。对职工的培养训练是一个长期的过程，也是智能资本投资的重要部分，它能极大地提高职工的素质并能给企业带来长期的收益。受过较多教育和培训、具有较高素质的职工可以为生产活动提供数量更多、质量更高的劳动，这种高质量的劳动所带来的经济效益表现为：劳动生产率和产品质量的提高、原材料和设备的合理利用、生产设备效能的充分发挥、因事故发生经济损失的减少等等。经营管理岗位上的人员素质的提高，其表现为资金运用合理、劳动组织得到改善、经营管理水平提高，从而使企业各项经济效益指标改善。由此可见，劳动者受教育程度与经济效益密切相关。一些美国企业提出，为了使职工感受到生命的意义，应当使企业成为“学习型组织”。一些日本企业已开始把对员工的单一培训扩展到多样性培训，鼓励员工参加函授教育，举办自我开发教育。他们还提倡把对员工的“终身雇佣”变成“终身培训”。我国改革开放以来，国家和企业采取了很多有效措施，特别是校办企业在对职工培训方面具有得天独厚的优势，对职工的培训也取得了一些进展，但从市场经济发展对企业的要求来看，还有很大差距，如职工培训费限制在工资总额的1.5%，对许多企业来说显然是杯水车薪［2］。校办企业在国家政策允许的范围内，应当加大对职工智能的投资力度，鼓励职工自学成才，把培养和训练变成企业的长期行为，以使企业获得源源不断的发展动力。

（四）营造一个人才辈出的环境

人才成长既要靠自身努力，又要靠环境支持，一个好的环境有利于人才的脱颖而出。从企业外部讲，应建立健全人才市场，强化政府的宏观管理作用。一个人在这个企业可能发挥不出他的才能，但到那个企业就大有用武之地。所以，应在人才市场的导向驱动作用下使人才合理流动，做到人尽其才，这样对整个社会是有益的。从企业内部讲，人才智能的发挥与其所在企业人文环境是密切相关的。大量事实证明，在公正廉明、人文和谐的人际关系中，一个人不仅能有效发挥显能，潜能也能得到深度挖掘。

［1］ 陈晓明.高校校办企业经营管理［M］.青岛：青岛海洋大学出版社，1998：11.

［2］ 韩岫岚.企业人才资源的开发与管理［J］.中国工业经济，2007（3）：23－24.

F272.92 < class="emphasis_bold">［文献标识码］A［文章编号］

1673－5935（2011）03－0085－03

2011－06－15

黄传常（1965－），男，山东淄博人，中国石油大学中石大控股有限公司工程师，主要从事企业管理研究。

［责任编辑］ 谭爱兰