被当成“救火员”怎么办？

本期话题：

地处江南某城市的汪店长是当地某眼镜企业连锁公司的精英店长，她到哪家店任店长，哪家店的销售量就上升。年初，她又被公司安排到一家业绩不理想的门店，而该门店的李店长则被调到汪店长以前所在的那家业绩好的门店。这让汪店长感到公司领导是在偏袒李店长，而自己则被当作一名“救火员”，哪里“着了火”，业绩出现了问题，就被派到哪里，一直忙忙碌碌，可待遇和职位却不见提升，因此她非常苦闷。

围绕汪店长当“救火员”的这个话题，小编与其他各个城市的店长朋友们进行了一番讨论——假设你是汪店长，你会如何面对这样的情况呢？又会怎样做呢？

1 主动沟通

将“不满”坦言相告

江西南昌精益眼镜店 邹权胜

我认为，公司把汪店长当成“救火员”，是对她工作能力的一种肯定和信任，但是辛勤的付出却没有得到相应的回报，难免让人觉得委屈。在这种情况下，汪店长不妨找公司领导坦诚地谈一谈，把自己的真实想法和盘托出。首先感谢公司领导对自己的信任，但同时说明，长期这样下去对公司、对个人都不利。因为公司要发展，需要的是一大批能干、合格的店长，而不仅仅是她一个“救火员”，如果一遇到难题就让她顶上，其他店长势必就少了锻炼的机会，这对公司的长期发展是不利的；二是一个人毕竟精力有限，疲于奔命难以收到好的效果，而且从个人发展的角度看，总做“救火员”也会让自己渐渐失去对工作的激情，难有大的突破。当然，还要向领导表明，在没有其他合适人选的情况下自己依然会无条件地服从公司的安排，尽己所能做好工作，但希望领导考虑自己的意见。

向领导“摆功”

广安市阳光眼镜有限公司 申纪华

如果我是汪店长，我会把自己“救”过的每一家门店的业绩增长情况整理出来，并找出每一家店在自己的努力下销售增长的原因，然后将此整理出一篇工作报告提交给公司领导。一方面，报告可以成为开展下一步工作的参考，以促进公司的发展；另一方面，也可以借此向领导展示自己的工作业绩。这时，再主动找公司领导谈心，直接向领导提出自己在工资待遇方面的想法，公司自然就会“心里有数”。

“上谏”要求建立公平竞争机制

浙江义乌达学眼镜公司 张顺东

公司派汪店长去“救火”，是为其创造锻炼的机会，本该痛快地接受。但上述事例中，业绩不好的门店店长调到业绩好的门店，不降反“升”；而业绩好的店长去“救火”，却不见待遇和职位的提升，没有得到应有的尊重。这一系列的人事安排给人的印象是：差者无鞭策，好者无奖赏，工作干得好不好无所谓，缺乏一个公平合理的竞争机制，必将严重挫伤优秀员工的工作积极性，对公司的今后发展也是非常不利的。基于此，作为公司一员，汪店长再次接受挑战的同时应该和公司领导进行一番恳谈，探讨建立公平合理的竞争机制，这不仅是为自己打算，更是为公司的发展着想。

勿以“小人”心度“君子”腹

河南柘城教育眼镜店 徐俊云

我相信，凡是连锁眼镜店的管理者，无不希望自己的每家店都能生意兴隆，公司领导让汪店长到业绩不理想的门店，肯定有其想法和打算。因此，汪店长理应抱着诚恳的态度与公司领导交流思想和看法，而不是先行猜忌，怀疑公司人事安排的不公。其实，汪店长心里明白，公司派自己到业绩不理想的门店任店长，是对自己工作能力和管理能力的信任和再一次挑战，那么，既然是精英店长，就要拿出精英店长的胆识和气魄，抛弃小我，用自己的实际行动提升门店的销售业绩，为自己最后的成功再铺一块基石。

2 摆正心态

多“救”一次又何妨

山东德州英翔·姜玉坤眼镜店 舒建平

假如我是那位“救火员”店长，我会坦然走进新的门店。

因为尽管有领导偏袒的嫌疑，但从另外一个角度来看，这恰恰说明你自身的价值和你在领导心目中的位置——正因为别人做不了，才让你去。所以不仅要去，而且还要做出个样子。以自己的努力，让业绩说话，让员工去评判。如果经过自己的努力，效益上去了，自身价值自然就得以体现；同时，虽然把过去自己所在的业绩比较好的门店让给了李店长，但假如她的经营思路跟不上，业绩也可能会出现下滑。大家通过对比，谁的能力高，谁的能力低，自然会有公论。所以，尽管眼前你的待遇和职位没有提升，相信在不久的将来，不用自己要求领导也会考虑的。

珍惜每次“救火”的机会

山东省青岛市光信眼镜店 张早明

从这个事例中可以看出，汪店长算得上是一位有能力的精英店长，领导把艰巨的任务交给她，说明她在领导心目中是一个经得起考验的人，因此作为汪店长应该欣然接受新任务，并努力做好。其实，每一次挑战都是机遇，“救”活一家门店，不仅会增强“救火员”的信心，更可以在实际工作中不断积累并丰富经验。所以，尽管这次调换岗位并没有得到职位和待遇的提升，但要看到，领导的重用就是给自己表现的机会。如果能在危难之中显身手，将门店的业绩提升上去，必将会使领导更加器重，使其他员工更加心服口服，为今后的晋升打下坚实基础。所以，成为“救火员”绝对不是件坏事，汪店长应该珍惜每次“救火”的机会，摆正心态，不斤斤计较，踏踏实实工作。

破茧终成蝶

河南郑州视茂光学公司 徐向阳

我认为，汪店长首先应该清醒地认识到：公司领导让自己到业绩不理想的门店去当店长，说明自己的工作成绩和管理能力是被认可的，因为如果连自己份内的工作都干不好，公司领导肯定不会青睐有加，委以重任；其次，如此“大费周折”可能正是公司领导的一番苦心，是为了考验她能否胜任更高的职位。就拿我来说吧，我也曾经遇到过类似的问题，作为原来公司的“救火队员”，当时我在自己的岗位上战斗了1年多，后来公司的整体业绩提升了，我的个人能力也得到了提高。所以说，救火的过程也是一个学习进步、自我提升的过程。这次未获提升可能说明其工作能力离领导的要求尚有差距，如果汪店长能够以“守得住清贫，耐得住寂寞”的良好心态，脚踏实地迎接挑战，以此为契机，自我加压，戒骄戒躁，趁势而上，再创佳绩，以火爆的销售业绩回报领导对自己的殷切期望，突破自我，有朝一日破茧成蝶。

“救火”是“掌门人”的必修课

广东省东莞市清溪博士眼镜店 李冬兴

汪店长的遭遇让我想起了Visa 国际组织的中国区“掌门人”熊安平。熊安平刚参加工作时只是IBM公司一名普通的业务员，在IBM公司工作的20年里，他前前后后一共被调换了12个不同的部门，并一度创造了IBM全球员工部门调换最多的记录。熊安平说，就是这一次次充当“救火员”为他最终成为“掌门人”奠定了坚实的基础。

因此，汪店长应该为自己能成为“救火员”而感到自豪，说明其工作能力得到了公司的充分肯定。不断涌现的难题，对汪店长来说是一次次宝贵的磨练机会，同时也将进一步刺激她不断迎接挑战的毅力和精神。有了这些，相信汪店长距离“掌门人”不远了。

能者多劳

山西英吉利眼镜公司 刘传

能力强的人往往要担当更多的责任，这就是能者多劳，万物皆然——领头雁的付出肯定是群雁中最多的，大树也必然比小树承受更多的风雨。眼镜店也概莫能外，无论大小，可以说每一家眼镜店都需要有这样的领头雁，即“救火员”。

所谓“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，“救火员”是一个团队的将，是士气的引导者，是整个团体风气的带动者，是其他成员看齐的标杆。表面看来，让汪店长从强店调至弱店，看似让能力强的人吃了亏，能力差的人反而得了好处，然而换一个角度来看，这正是对这位“救火员”价值承认的体现。他们是企业的活跃分子，在领导或者老板的心中有着更高的“出镜率”，起“火”时固然会想着他们，一旦有更重要的职务时同样会首先想到他们。所以作为“救火员”本身，要正确认识自已的角色，要有更多的责任感，要比其他成员有更多的使命感、更强的承受力。也就是要有一个好的心态，要有不怕吃亏的心态，眼下的付出或许还没有得到应有的回报，但请相信回报就在前面，即使在这家企业没有得到，那么凭着长期积累的宝贵经验，换任何一个地方，也依然会获取应有的回报。

3 领导该反思

让马儿跑 也要给马儿吃草

浙江易轩眼镜 林晓玲

汪店长之所以处境尴尬，是因为其上级有失公允。他们只是用她来“解困去难”，哪儿出了问题就调她到哪儿，而对她的工资、职务等待遇问题却不予关心。既要马儿跑，又要马儿不吃草，天下哪有这样的道理呢？

既然被称为“精英店长”，汪店长的工作能力毋庸置疑。具有这种经营、管理能力的人并不多见，将她作为攻坚克难的“救火员”使用，领导也没有错，因为她有这个本事。错的在于公司领导只知利用她的能力，却不在待遇上予以体现。个人付出得多而回报少，长此以往，谁也难免会出现心理失衡。因此，公司领导必须正视体现在汪店长身上的用人不公，否则不仅挫伤其工作积极性，还可能失去人心。

共享“救火”的经验

山东省高密市大明眼镜配制中心 陈孝坚

总部为什么要把汪店长调来调去？就是因为连锁店不断有新问题出现，需要汪店长这样的人才到处 “救火”。其实，派 “救火员”只是 “头痛医头，脚痛医脚”的做法，只治其表，而非治本，我认为，能真正 “救火”的是“救火员”的经验和能力，而不是某个人，公司领导必须请楚地认识到这一点。如果仅仅是哪里失了火就赶忙往那里派“救火员”，这样被动地防守，麻烦和问题将会一直不断。因此，公司领导应该做的是，让各个连锁门店之间经常开展经验交流，互帮互助，及时总结，找出 “着火”的根本原因。同时，加强店长人才的培养，共享 “救火员”的成功经验，让更多精英店长涌现在各个门店，如此才能避免让汪店长式的“能人”整天疲于奔命，才能促进企业发展壮大。

发挥人才的最大效用

甘肃省巨泉眼镜公司 李文

当我们深入分析一下汪店长当“救火员”的经历就不难发现，她所在的这家公司领导没有做到知人善任。汪店长是“走到哪家店，销售就上升”的精英店长，要让这样的人才发挥最大作用，就不应该仅仅把她当作“救火员”，而应该把汪店长所在的门店作为样板店，让业绩不理想的门店店长们去学习借鉴，以提高店长们整体的经营管理能力。所谓“不要金子，要点石成金的指头”，把公司的每个店长都培养成和汪店长一样的人才才是正途。

此外，公司还可以委任汪店长专门负责店长培训工作，并定期巡查各门店的经营管理情况，查找各门店在经营管理中存在的不足，并指导各门店更好地提升业绩，及时消除各种隐患，这样就不会再出现门店因店长经营管理不善而“着火”，从而变“救火员”为提高门店效益的“提效员”，如此，汪店长的作用才能最大限度地发挥出来。

4 另谋高就

金刚钻在手 瓷器活自然上门

从汪店长的职场之路可以看出，虽然她有相当强的管理才能，可由于公司体制僵化，一直将其作为“救火员”，没有奖优罚劣。再待在这里，很难有更大的发展，就是与领导沟通，也不一定会有理想的效果。所以汪店长不妨当机立断，跳槽到其他公司谋求发展。因为汪店长是精英店长，相信许多眼镜连锁企业定会纷纷抛出橄榄枝，而汪店长的管理能力也能得以充分施展。所以汪店长此时大可以“三十六计走为上”，何必再受困扰，自寻烦恼？

沟通后再做打算

辽宁省锦州市朱仕眼镜 朱国盛

我认为，汪店长应一如既往地努力工作，待这家门店的业绩有所提高时，再找个合适的机会和公司领导坦诚地交谈一次，向领导说明自己内心的困惑和想法。如果得不到领导的满意答复，可考虑跳槽，去寻找可以真正体现自己价值的地方。 “是金子到哪儿都发光”，否则，每天带着思想包袱会对工作造成不良影响。

另择明主

浙江武义春平眼镜店 春平

有才能的人不被重用，这是领导者的失败。发展企业，如果只顾加大工作强度，对企业资源不加以爱护，企业的运转就难免受阻；而作为员工个人，特别是像汪店长这样有才能的人，在自由择业的环境下，完全有追求体现个人劳动价值的自由和能力，因此，汪店长可以另谋高就，再择明主，这不仅能提高其劳动报酬，体现劳动价值，还能更好地发挥其积极性，为社会作出更大的贡献。

大家来支招

支招一：请求调到总部

既然公司领导认为汪店长是管理门店的精英，说明其确实管理能力出众，也就是说汪店长经过多次锻炼，已经掌握了门店经营的规律，能够做到有的放矢、出奇招见奇效。因此汪店长可向公司领导建议，既然公司把自己当成“救火员”，不如将自己调到总部，名正言顺发挥自己的才智和能力，成为公司培训师，针对各家门店出现的问题，手把手地培养各家门店的店长，让他们经过短期带教，成长为一名称职的管理者，同时真实地体现出自己的实力和水平。

——支招人：孙颖(内蒙古赤峰市光明眼镜有限公司)

支招二：传授经验 一起“救火”

像汪店长这样能够“临场救火”的人才，总是让领导们认为不可或缺，但又苦于没有合适的人来顶替而无法提拔，如果总是有一些门店的情况不好，汪店长的“救火员”身份就很难改变。

在此情况下，汪店长应该帮助公司解决“优秀店长”不足的问题，向领导建议，由自己挑选一些能力较强的同事，将自己的“救火”经验传授给他们，培养更多的“优秀店长”，用众多“优秀店长”来代替“救火员”。相信那时，汪店长职务的升迁也就指日可待了。

— —支招人：小彤（店长QQ群友）

支招三：审时度势

对领导来讲，对你的信任是提升的关键。如果他认为你有能力，但不够忠诚，也只能让你“再救一次火再说”了，这时就需要继续加把劲，再灭一次火；可是，如果领导认为你只能做到店长这一层，那么你就需要和他谈一谈，没效果就可以走人了。拥有“救火”练就的硬功夫，何必在一棵树上吊死？

——支招人：刘林法（山东聊城同仁眼镜）

支招四：多劳多得

我想对汪店长的老板说，对待像汪店长这样的“救火员”应当施以多劳多得。

良禽择木而栖，老板是一棵好“木”，要能够发现人才、留得住人才。除了要充分给予“救火员”应有的赞誉和荣誉，让他们感受到企业的认同，也要在公平的原则上，充分体现出多劳多得。它也不一定是“现积现报”，比如汪店长，把她调到弱店的初衷是希望她能力挽狂澜，但如果刚一上任就立刻进行经济补偿，这显然不妥：大家都是店长，我在弱店少拿就是应该的，她去了就要额外多拿，凭什么呢？这将激起李店长等其他店长的不满。但如果制定一个按增幅进行额外奖励的规则，比如营业额同期增幅达到20%以上的，超额部分的10%拿出来作为奖金，其中店长占其中的两成，其余的该店全员同奖。这样的规则或许对于“救火员”来说更为有利，因为强店本身的营业额就很高，再创新高的难度相对更大，而弱店的业绩较差，从另一方面也说明增长的空间很大，获奖的机率相对更高。如此，就能使强店与弱店面临相同的挑战，在均等的机遇面前，能者多劳、多劳多得就可以得到充分的体现，能调动起大家的积极性。

——支招人：弦音(店长QQ群友）

编后语

工作并快乐着

看了汪店长的经历和大家的发言，从个人内心来说，我还挺有些“羡慕”的——对一个正处于成长、上升期的 “职业人”来说，还有什么比在岗位上得到有效锻炼更能提高能力？还有什么比战胜一次次挑战更能让人进步的呢？

人生好比下棋。作为职场中人，我们每个人都是一颗“棋子”，不同的是汪店长这颗“棋子”有一些“万能”，能够力挽狂澜、起死回生，因而每每总被委以重任，担当光荣的“救火员”角色。面对“救火员”的艰巨任务，汪店长应该明白：这既是公司领导对自己的考验，更是对自己能力与水平的肯定。退一步讲，“救火队员”也好，坐享其成也罢，既然立足店长这个岗位，就必须正视自己的责任。那么，在这个过程中应当以自信快乐的心情去尽职尽责、不辱使命呢，还是面对困难就满腹牢骚、怨天尤人呢？相信但凡有理想、有志向的人都会选择前者。

“我‘救火’我快乐”！——如果能以这样的心态面对挑战、投入工作，以效率出成绩，人生就更精彩、丰富。

新年座谈会

伴随新年的钟声响起，2011年已经快步向我们走来。回首过去的这一年里，作为一家分店店长，他（她）既是一名“管家婆”，也是一名实干者、冲锋者，是公司不可或缺的中流砥柱。全国上万家眼镜连锁分店的店长朋友们，他们生于不同的年代，他们的成长有着不同的经历和故事，但他们在相同的岗位、各异的环境，用自己同样的热情、不同的方式演绎出各自的精彩。

在辞旧迎新之际，让我们不妨走近他们，倾听全国各家公司的店长朋友是如何总结自己的2010年、对于充满期待的2011年他们又作何打算的。由本刊主持的眼镜店长QQ群（一群号：2165830，二群号：95643232）对此进行了热烈的讨论，且听——

店长们的2010年度关键词：

充实 忙碌 充电 培训 热爱 执着

店长们在2010年最难忘的事情：

痛心：专业不精 痛失顾客

2010年，我刚刚上任当一名店长，但我对验光专业并不是很精通，只能算是粗通一二。有一天，店内的验光师恰好休息，就由我来为一位需要验光配镜的老婆婆验光，当我费尽周折地帮她验完光后，她居然二话不说，扭头就走。我知道是我自己的专业不精，没能够把她的光度验到令她称心满意，这件事让我很痛心，也很自责。这件事我将终生难忘，我决定2011年里要进一步学好验光专业知识，丰富自我。

群友：幸福的鸟（青岛）

开心：培训充电，马不停蹄

2010年里，我参加了公司的很多次培训，有管理方面的，也有终端销售技巧方面的，还有不少供应商上门为我们做产品培训。我感觉这一年过得非常充实，吸纳了许多信息和有用的知识。我觉得挺开心的。

群友：菜菜（广州市）

欣慰：客单价提升 培训受益

2010年里我最难忘的就是为自己店里的客单价提高感到欣慰。往年的客单价一般集中在200元左右，2010年里，店里500元～1000元的销售都不再犯难，太阳镜的销量也比从前有所提升，对此，个人感觉特别欣慰。同时，过去一年参加的培训也不少，其中，体验式销售的培训收获较大，令我印象深刻。

群友：都市高尔夫（山东聊城）

2011年来了，他们渴望：

进一步深化专业知识学习；

加强自我管理及企业管理；

希望手下的员工都能得到成长；

公司能发展得更好；

行业环境愈发良性。