高科技企业人才薪酬激励与精神激励策略

唐好行

（无锡商业职业技术学院 江苏 无锡 214153）

“激励”（Motivation），就是强化与组织目标相契合的个人行为，也就是引导个人行为最大限度地开发和运用其人力资源去实现组织目标。作为高科技企业，人才是其赖以生存和发展的根本，尤其面对企业转型、升级，人才市场竞争日益加剧的状况，高科技企业必须把人才激励摆在优先考虑的位置，把人才激励作为一项重要工作来策划，才能最大限度地激励员工，充分调动和发挥员工内在潜力，使员工自觉为实现企业目标而奋斗。

要谈高科技企业人才激励策略，需先认识高科技企业员工的性格特征：

1 高科技企业员工的性格特征

1.1 较强的独立自主意识

高科技企业员工一般都有独立自主的要求，能力越强，独立自主工作的意识越强，倚仗着他们拥有的某种特殊技能保障，他们往往更倾向于一个自主宽松的工作环境，他们不愿意仅听上司的指挥，而更强调工作中的自我引导。

1.2 更在意自身价值实现

与一般员工相比，高科技企业员工更有一种表现自己的强烈欲望。员工们心目中有非常明确的奋斗目标，他们到高科技企业工作，并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，他们热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作是一种乐趣，是一种体现自我价值的方式。

1.3 工作流动意愿性较强

在高科技企业中，企业最有价值的资产是员工的知识、技能和不断创新的能力，而这一资产却是企业很难拥有和控制的。由于高科技企业之间人力资源的争夺战，出于对自己就业感觉和发展前景的强烈追求，人才流动成为目前的普遍现象。

诚然，高科技企业针对员工也应避免过分强调自主带来的负面效应，不能一味地放任自流、而应对工作的速度和质量进行控制。企业除了采用多元化、人性化、柔性化的管理之外，还需实施薪酬激励和精神激励的策略。

2 薪酬激励策略

薪酬激励策略，即具体的薪酬构成、支付时机、支付方式等。高科技企业对员工可适当、灵活运用该策略。

2.1 在薪酬构成上增添激励性因素

从对员工的薪酬激励角度讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是维护性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、绩效奖励、企业年金、股权奖励等。

在薪酬构成上，尽管维护性因素能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。而能调动员工工作热情的，主要还是激励性因素。高科技企业可以采用高弹性的薪酬模式，如加大奖金的构成比例，加大绩效奖励、企业年金、股权分配等。

2.2 在薪酬发放上增加不定期的奖励

企业除了定期发放工资、固定津贴、社会强制性福利、企业年金、股权分配外，可以适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，更有助于取得最佳激励效果；频繁的不定期的奖励会比常规定期的奖励更为有效。高科技企业可以减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，如奖金、绩效奖励等，让员工有更多意外的惊喜，也能有效增强激励的效果。

2.3 善用企业年金和股票奖励形式

企业年金是企业为员工建立的补充养老保险，一般由有能力的企业自愿建立，企业和员工按照一定的比例缴纳，进入员工个人年金帐户，员工在退休后领取。企业年金是企业为员工实施的一项新的福利保障，它必将成为企业薪酬的一项重要构成。

在高科技企业股票奖励也是个非常诱人的字眼，许多公司正在探索不同形式的员工持股办法。清华同方就放言通过员工持股，要在3到5年内造就1000个百万富翁。这种将员工的贡献收益与企业发展紧紧捆绑在一起的分配办法也将是薪酬激励的新形式。

3 精神激励策略

高科技企业在寻求薪酬激励策略的同时更不能忘记员工的精神需求也是一种巨大的推动力，是较物质需求更高层次的需求，可以持久地起到激励作用。因此，高科技企业对员工除了运用薪酬激励策略之外，还可运用以下精神激励策略。

3.1 有效的沟通

首先，高科技企业要营造宽松的沟通环境和容纳员工于一体的组织氛围，以保证使每个员工都不会因为沟通而带来对己不利的后果。例如，高科技企业可以利用全员社交活动等来淡化身份观念，营造宽松民主氛围。

其次，应最大限度地疏通沟通渠道，建立具有丰富多样沟通方式，尤其是要注意那些非正式、开放型的沟通渠道。如领导干部建微博客，让员工有沟通交流的平台，又如一些企业，专设“出气室”、意见箱，以消解员工的不满情绪，以达到上下级之间建立起相互信任的关系。

再次，有效的沟通体系还要求高层次管理者从人力资源战略高度加以重视，并在沟通操作中发挥主导作用。在沟通中，管理者应有言行一致、表里如一的沟通姿态，应把沟通视为一个基本政策和持续不断的过程，应适当把握沟通的时机和频率，以自上而下的沟通为主导，高度重视面对面开诚布公的沟通形式与员工进行情感交流，把自上而下与自下而上的沟通紧密相结合。

3.2 事业激励人

高科技企业为员工提供学习、培训机会，重视员工的个体成长和事业发展无庸讳言。员工来到组织中的目的，是在争取劳动报酬的同时，寻求一种自我价值的实现，追求高层次的自我超越和自我完善。因此，企业除了为员工提供一份与贡献相对称的报酬外，还应健全人才培养机制，要为员工提供继续教育和不断提高技能的学习机会，使员工具备终身在高科技行业就业的能力。同时，要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间，包括授权管理和内部提升机制两个方面，即让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权；提供适合其要求的上升通道，让员工能够随企业的成长，获得公平的职位升迁，或是创造新事业的机会；让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途，使之与组织呈长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的才能。

3.3 情感留人才

确实，高科技企业通过有效的沟通和事业激励等方式是会很有效的，但这还不够，还要注意感情留人。要创造温馨的企业人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，增强公司的凝聚力和吸引力。比如，有些高科技企业通过为员工举办生日聚会来加强员工间，员工与管理层间的情感交流；还有些企业，在员工出色的完成了工作任务的时候，专门的召集公司员工为其办庆功会。这个庆功会也许不拘形式、规模不大，但是，采取这般措施，对于良好的精神激励的形成也有很大的帮助。凡此种种，最终使得干群关系、工作氛围等环境对员工提高工作效率和出色完成团队目标都会产生积极的影响。

高科技企业只有积极、灵活地运用上述薪酬激励和精神激励策略，才能在激烈的人才竞争中获得全胜。

［1］张正堂，刘宁.薪酬管理[M].北京：北京大学出版社，2007.

［2］[美]戴夫·乌尔里克.人力资源管理新政[M].上海：商务印书馆，2007.

［3］郑兴山.人力资源管理[M].上海：上海交通大学出版社，2008.