电力企业人力资源管理研究

2011-08-15王永清

科学之友 2011年20期

王永清

（1. 中国海洋大学，山东青岛 266100；2. 诸城市供电公司，山东诸城 262200）

电力企业作为技术、资产、人员密集型企业，具有经营型、社会公益型的双重特点。长期受传统计划经济体制的影响，电力企业虽然对人力资源管理进行了改革尝试，但层次、深度还远远不够，其根本原因是人力资源管理的思想还没有真正形成。现代企业经营管理及其核心竞争与“人”紧密相关，谁拥有了一流的人力资源，谁就可以在激烈的市场竞争中立于不败之地。知识经济时代下电力企业面临着崭新的发展机会和空间，也面临着巨大的挑战。随着社会经济的快速发展，国家和社会对电力企业提出了新的要求，行业内部竞争也逐渐增强。但是电力企业现有人力资源现状已不能适应自身业务发展需要。如何尽快把握知识经济时代人力资源管理的发展趋势，实现管理理念的创新，顺应变革大趋势，有效提升人力资源管理水平已成为电力企业迫切解决的问题。

1 电力企业人力资源管理的意义

人力资源是一种特殊的稀缺资源，它的最大特点是难以替代性和高增值性。如今越来越多的企业已经开始将人力资源管理放在企业生存和发展的战略高度来思考。现代管理科学认为，要搞好一个企业需要四类资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。在四类资源中，人力资源是最重要的资源。一个企业如果缺乏人力资源，即使有了其他三大资源，也会失去优势，甚至不能发挥人力资源的基本作用。企业需要的四大资源原则上是可以相互转变的，其中人力资源作用最为活跃，人力资源可以迅速转变为其他三大资源，而其他三大资源要转变为人力资源，就非常困难了，而且要发挥其他三大资源的优势，归根结底还是需要人来完成，为此必须加强电力企业人力资源管理工作。

2 电力企业人力资源管理面临的问题

电力企业长期以来一直在计划经济体制下运作。虽然后来电力企业进行了一些管理体制变革，但人力资源管理还停留在劳资、人事管理上，存在着国有企业的一些问题。根据电力改革形势以及电力企业发展战略的要求，对照国外先进电力企业，我国电力企业人力资源管理在理念、结构和机制等方面还存在较大差距。由于计划经济体制下电力企业长期的垄断地位，市场化程度低，人力资源管理观念陈旧。大多企业还停留在“人事管理”的水平上，一直未能建立有效的人力资源开发机制，忽视员工的个人能力和贡献，忽视从管理角度对企业战略的完善和提升。人力资源结构比例失调、配置不科学是电力企业存在的主要问题。电力企业人力资源管理机制不适应知识经济时代人才管理的变革，对人才问题缺乏系统的研究。

3 改善对策

3.1 提高人力资源管理认识

树立人才资源是第一资源的观念，围绕电力企业发展战略，立足观念创新、制度创新、管理创新、机制创新，以能力建设为核心，构筑电力企业人力资源开发与管理的新体系；努力培养人才、吸引人才、用好人才，着重提高人才整体素质；构建员工多种职业发展通道，拓展各类人才成长空间；以业绩和能力为导向，建立有利于人才脱颖而出的竞争激励机制，建设能够实施企业发展战略、适应创建国际一流电力企业所需要的高素质人才队伍。

3.2 深化人力资源体制改革

深化人力资源制度改革，建立适应市场经济的用人机制。建立优胜劣汰、奖罚分明、监督有效、适应现代企业制度要求的选人、用人新机制，建立健全企业内部劳动力（人才）市场。结合国家电力企业改革和发展形式，加快实施人事代理制度，建立与市场接轨的新型人事管理体制、管理模式和管理方式，实现劳动人事管理与人员使用分离，提高人力资源使用效率。

3.3 完善竞争和激励机制

电力企业应积极构建育人到位的竞争机制。要积极创造条件，为员工提供一个宽松而又充满竞争的环境。不断完善激励竞争机制，不仅从物质入手，也要重视精神激励。随着生产力的发展和人员素质的提高，人力资源管理中精神激励的作用越来越大。通过建立良好的内部沟通机制，建立积极向上的企业文化，对职工加强思想教育，建立公平公正的奖惩措施，在企业内部创造出良好的工作气氛。每年度对在企业管理、生产中为企业带来明显经济效益的人才，给予一定的物质奖励和精神奖励，鼓励广大员工的创新精神，形成良好的竞争机制，进一步优化人才资源配置。

3.4 做好人才评估

企业人力资源的评估是指为了特定目的，按照企业人力资源管理标准和要求，运用科学的方法，对企业人力资源的现状进行评定和估算。通过企业人力资源评估充分认识企业人力资源的现状，全面检验人力资源管理效益，为企业决策层在决策企业的管理、经营、开发时提供可靠的人力资源依据和服务，为准确地制订人力资源规划提供依据，为制定宏观政策、合理配置资源，进一步制定和完善人力资源增效、增值的各项措施提供第一手资料。在企业人力资源评估过程中，要遵循真实性、公正性、科学性、有效性、独立性的原则，防止评估流于形式，切实发挥评估在区域人力资源管理中的作用。