浅谈X企业人力资源管理

李 艳

(太原西峪煤矿，山西 太原 030021)

浅谈X企业人力资源管理

李 艳

(太原西峪煤矿，山西 太原 030021)

在目前知识经济的时代，人力资源综合素质的竞争是企业在国际竞争中的关键要素。文章就X企业目前人力资源存在的问题以及对策进行了粗浅的分析。

企业；人力资源；管理；对策

当前正是知识经济的时代，国际之间竞争的范围、程度也已经变得前所未有。那么，在这种激烈的国际竞争中，人们又如何能够在世界这个大舞台上绽放出绚丽的花朵？谁又能在这场激烈竞争中游刃有余呢？毫无疑问，是那些拥有高科技人才的国家，是那些占据人力资源优势的国家。因为当前的国际竞争归根结底还是综合国力整体素质的竞争，从而要求这个国家要拥有人才，研发出高新技术，并且不断创新，促进本国经济的迅猛发展，提高综合国力。也就是说，经济竞争说到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。

在人力资源建设蓬勃发展的今天，X企业没有理由将人力资源的开发和发展拒之门外。为了激活企业人力资源、规范企业管理，建立现代企业制度、开发员工潜能、提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系是当务之急。

1 X企业人力资源管理存在的的问题

(1)X企业在人力资源管理上，仍然延袭着传统的人事管理，在处理事情上以“工作”为核心，以工作的要求来决定员工的工作绩效考核，不按人的特长来分配工作，而是要求人们去适应工作，工资分配的标准则取决于工作特征。重物轻人的思想严重，人力资源投资的观念淡薄，处事以“事”为中心。只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当做一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。它以“工作”为核心，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高；并且这种人事管理注重事务性操作，不利于开发人员的潜在能力。

(2)X企业缺乏人力资源管理的专业人员，每天忙于处理繁琐、细微的具体，员工的工作范围仅是围绕着做工资、管理工资档案、人员调动、处理人事纠纷等具体、微观的业务。无法从宏观、管理的高度来对人力资源进行规划，更别说激励员工的士气，调动员工的积极性，而造成了资源的极大浪费。

(3)薪酬体系起不到激励作用，员工们普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中没有体现出来，只执行单一的薪酬体系，凭关系上岗、凭工作时间取酬，只有保障功能；漠视有能力、有贡献的人，激励功能没有有效地应用；工资分配方案过于死板，可调节的弹性少，员工潜在的工作热情没有被最大地激发出来。这一系列的问题致使对企业作出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥，导致人才的大量流失。同时新员工没有学习基本技能的热情，更没有进行技术创新的能力。

2 X企业人力资源管理的对策分析

2.1 转变观念，更新管理理念

当今时代是开发人力资源经济的时代，“知识资本”成为企业创造收益的推动力；在某些产业，智力成分已取代市场份额成为衡量企业成功的重要标准。许多研究成果表明:国有企业今后能否成功，主要靠的是企业员工的知识，企业人员所掌握知识能力的发挥，靠的是高素质的人力资源。因此，要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来，从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变，从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源与管理转变。现代人力资源管理不仅强调人是投入到生产中的一种要素，而对其进行控制和使用，更强调人是企业拥有的一种宝贵资源，个别员工所拥有的专长可能是企业核心竞争力的组成部分，企业应把主要工作转移到对员工的激励和培训上来，以提高员工适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。

2.2 科学务实的人力资源激励方式

激励应以员工需要为中心，激励一定站在对方角度去做，不能从自己角度去做，其角度：第一个角度是激励一定要想办法让工作变成游戏，第二个角度是激励要永远站在对方的角度来做，不要站在自己的方向。作为管理者来说,要根据员工的不同需要实行激励,以多种报酬作为手段来满足员工的不同需要。目前X企业员工的基本工资和加费、假期津贴、绩效工资、奖金已高于社会平均水平，各项保险已足额缴纳。根据马斯洛的需要层次论其员工的生理需要与安全需要已完全满足，管理者应根据不同的人让他们有参与决策的权利、更大的工作自由和权限、更多的责任、更有趣的工作、个人成长的机会、参与形式多样的活动，以及提供满意的午餐时间、满意的办公设备、满意的工作分工、配有秘书、有魅力的头衔等让他们实现社会需要、尊重需要、自我实现的需要。这样员工就能把工作当做游戏，并且投入和付出，因为这是他们喜欢的东西。

2.3 实施人性化管理

人力资源管理工作的出发点应该尽量从感情方面出发、从工作对员工自身的提升方面出发动脑筋，在可能的情况下也要尽量不断提高待遇，使员工分享企业发展的成果。

(1)设立高目标。人们不断完善自我、超越自我的动力在于不断向新的目标进军，不断地刷新记录，从而人们在这循环往复的过程中不停地享受着成功的自豪感和满足感。作为一个企业管理者，要不断设计更高的目标，让员工在不断挑战中追求更高的业绩，享受竞争带来的身心愉悦，并让他们感受到只有在这个企业才能淋漓尽致地发挥自己的才能，并能得到领导的赏识和赞扬，完成人生价值的最大化。这样才能留住人才，并使他们对企业忠诚。

(2)经常交流。人们喜欢被需要，当他们以主人翁姿态出现时，也给自己提供了施展才能的平台。员工之间、员工与领导之间经常交流，征询员工对企业发展规划的建议，倾听员工提出各种方案。员工喜欢被企业需要的感觉，他们会以企业为家，设身处地地为企业着想。当企业有困难时，应当公开这些困难，员工们会伸出援助之手，帮助企业共渡难关。

(3)授权、授权、再授权。诸葛亮是旷世奇才，但他事必亲躬，最后病死在工作岗位，所以授权是管理者应该、也是必须要做的。授权意味着你信任他，让他为你分忧、解优。当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。管理人员要担当的角色是支持者和教练。

(4)辅导员工发展个人事业。一踏入职场，每个员工都有自己的人生规划，并朝着这个目标奋进。作为管理者，要正确地引导他们，让他们不断修正自己的规划，制定出符合企业目标的并适合自己的个人职业生涯发展计划，然后尽力去培养、扶植他们。管理者在执行过程中，要经常帮助他们在工作中扬长避短，并制定切实可行的目标以及达到目标的方法，让他们在不断达到个人短期发展规划的目标中得到极大的满足感，从而迸发出满腔的热情，投入到下一阶梯的冲刺中。

(5)多表彰员工。员工的工作能得到管理者的肯定与赞扬，内心的需求感得到极度的膨胀，能够激发出更多的工作热情。所以，管理者要制定公平合理的奖励标准，并公开奖励标准，让员工在不断得到认可的过程中迸发出强烈的主人翁意识，为企业出谋划策，奉献自己的光和热。

[1]杨文明.中华管理论坛，2004.06.03.

[2]ZJSTU.浙江大学生网，2004.5.24.

[3]林泽炎.国有大中型企业人力资源管理制度体系构建思路.中国人力资源开发，7-8.

[4]王玫.员工绩效的评价.企业改革与管理，2002，(5).

[5]黄培伦.组织行为学.华南理工大学出版社，2001.

[6]车驾明，房晓莉.国外人力资源管理方法六种.经济与管理.

On X Enterprise Human Resource Management

Li Yan

In the currentera ofknowledge economy,human resources,the overallquality of the enterprises in the international competition isa key elementof the competition.Articleon the X businessproblems in the currenthuman resources,and strategies fora shallow analysis.

enterprise;human resources;management;measures

F471

A

1000-8136(2011)23-0099-02