高职高专院校“青年教师导师制”探析

●范雯芩

国家兴盛在于教育，教育振兴在于教师。高等院校要实现按照科学发展观的要求，扎实推进教育教学改革，培养出符合党和国家要求的高水平人才的目标，离不开一支品德高尚、教学过硬、科研精深的教师队伍。青年教师是教育事业可持续发展的后备力量，是学校最丰富、最有潜力、最有生命力的教育资源，关注青年教师的培养，是实现教育事业持续发展的重要保证。

一、“青年教师导师制”的定义

教学导师制是14世纪英国高等学校开始试行的一种教学制度，自其提出以来广为高等教育界认同。在20世纪60年代于美国进一步兴盛，并在80年代得到了蓬勃发展。作为加强师资队伍建设的重要举措之一，教学导师制已经成为欧美国家广泛推行的制度。青年导师制是指各院校以自身的师资为基础，按照一定的标准和程序，从中遴选出思想境界高、教学能力强、学术造诣深、具有高级职称的教师担当初入工作岗位的青年教师的导师，形成一对一或一对多的师徒关系，关注并引导年轻教师树立正确的价值观、教育观、人才观，同时传授教学科研方法，使其尽快达到任职标准的培养制度。

高等职业教育的培养目标具有高等性、职业性、技术性、应用性的特点，高职教育重视实务知识的学习，强化职业技能的训练，偏重于培养高等技术应用型人才。人才培养目标的特殊性对教师的能力素质提出了更高的要求。而近年来，伴随着我国高等教育大众化时代的来临，本科院校的招生规模不断扩大，高职院校有经验的师资不断向外流动。现阶段高职院校青年教师数量增加，教学人才断层，青黄不接的局面较为严重。在高职院校推行“青年教师导师制”，有助于为保障教育质量，为促进学院全方位发展，提供政治觉悟高、业务水平硬、思想意识新的青年后备人才，聚集最核心的力量和最核心的竞争力。

二、实施“青年教师导师制”的内容

1．导心。思想决定行动。青年教师刚从学生群体走出来，单独承担教学科研工作，大多存在着心理不成熟、角色转变不到位的问题。导师制的工作内容首先是“导心”，帮助青年教师树立正确的教育观、学生观、质量观，使其产生爱岗敬业、无私奉献、勇于创新的发展内驱力。只有让青年教师端正事业态度，才能增强其寻求发展的自觉性、主动性、方向性。

2．导行。青年教师能否站稳讲台，关键在于是否掌握正确的教学方法，这直接关系到教学的成效。对青年教师的能力培养是导师制的重要内容之一。导师通过示范导行、跟踪导行、评价导行等多种方式，让青年教师从模仿到自悟，由借鉴到创新，逐步增强两方面的能力:一是熟悉教学常规，提高课堂教学能力，包括分析教材精心备课能力、研究学生组织教学能力、动手操作技能演示能力、总结反思自我提高能力等;二是乐于教学研究，提高科研能力，包括课题的提出、申报立项、开展研究、结题推广等各项工作。

3．导境。环境是影响学习力变化与生长的外在因素，积极的学习环境能激人奋进、催人奋发。导师制能有效地帮助青年教师尽快适应教学环境、认识教学环境、改造教学环境。一方面发挥师者示范的引领作用，要求导师以敬业从教、严谨治学、进取创新的言行，感染青年教师，营造师徒共进的小环境;另一方面，学院制订青年教师能力培养达标目标，完善导师制师徒双方的评价体系，通过奖惩机制，促使不同的“师徒”之间产生竞争，在校园内形成比学赶超的大氛围。

三、实施“青年教师导师制”的意义

1．有利于青年教师快速进入角色，树立成才的自信心。高职院校引进的青年教师多数是由学校到学校的成长背景，即在高校学习毕业后直接到学校任职。尽管他们拥有较高的学历，专业知识也比较扎实，但是由于学到教的角色的差异，加之未对青年教师在教学规律、教学方法、教学理念、与学生的交流方式等方面进行系统规范的培训，青年教师一时很难适应教学。刚刚步入岗位的青年教师，工作热情高、求知欲望强，思想活跃，如果不对其进行正确的指导、帮助，而是任其“孤军奋战”地摸索成长，既容易导致青年教师走弯路或减速成长，也有可能使其因教学挫折而打击自信心，造成影响终生发展的“心理阴影”。因此，为青年教师配备促其成长的“导师”，适时跟踪指导，汲取老教师成长的经验教训，避免发生或减少发生教学差错，使广大青年教师缩短角色转换的适应期，体会成长的甘甜，树立岗位成才的信心，很有必要。

2．有利于挖掘提升成功教师的宝贵经验，实现教学力量的互动发展。优秀教师是学院的宝贵资源。实施导师制，能提高优质资源的可再生力，放大资源的辐射力，实现老中青不同年龄层次的教学力量的互动发展。一方面青年教师主动求学求助，优秀教师言传身教，以身示范，悉心指导青年教师，将积累多年的教学经验源源不断地传递给青年教师，优秀教师现有的教学科研优势得到了充分挖掘，让青年教师得到了最直接的受益。另一方面，导师制也是一种教学相长的形式。“学高为师”，在指导青年教师的过程中，优秀教师为满足青年教师不断增强的学习需求，也必须不断充实更新自身的知识能力储备。

3．有利于形成良好的教学科研氛围，促进学校教师队伍素质的整体提升。导师制的实施有形或无形地促进了新老教师之间的学习，实现了新老教师双赢的目标。在学习过程中，青年教师并非只是一味地接受、被指导，青年教师参与教学研究的次数增多，积极性被调动，对教学现象质疑、发现、实践的自觉性在提升，自我解析、自律自悟的能力也在逐步提高。导师的指导也不是单一的、单向的经验输出，多尔顿等人认为，担任导师的高级教师本身也在不断成长。因为，他们需要不断应对青年教师提出的各种问题，一方面扮演问题的解决者、咨询顾问和领路人的角色;另一方面，不断求知的外在压力也促使他们去探索新知识，以便为其追随者做出榜样。在教与学的互动过程中，新老教师彼此共享教学资源，共同交流教学心得，分享教学发现，探讨教学疑难，在专业技术的对话中建立起牢固的学习共同体。这种氛围不仅仅局限于有导师关系的师徒教师之间，而且不断拓展影响到所有教师。这有效地增强了教师团队的吸引力、凝聚力、核心力，进而形成了良好的学术梯队，为构建和谐校园奠定了坚实的人力资源基础。

四、实施“青年教师导师制”的困难

1．培养机制的不完善使青年教师的培训难以持续。目前，青年教师的培养存在“说起来重要，做起来马虎”的现象。各高职院校因教师缺乏，为保障教学人员到位，急于将青年教师填补到教学岗位，并未落实“先培训再上岗”的要求。青年教师上岗后的培养机制不健全，致使培训时有时无，难以做到持续推进。有待于培训的人员多，而普惠性培训的机会有限，这导致培训机会向少数表现突出的教师倾斜，而大多数青年教师处于培养的边沿。

2．导师的积极性不高涨使青年教师难以获得“真经”。当前，导师的遴选多为学院指定。这些导师虽然在学术上已取得一定造诣，但是在竞争的环境中仍要面对学术提升的压力。他们中有的虽接受了导师工作，但积极性不高涨，精力投入有限，未对青年教师进行有的放矢的指导，青年教师难以从导师那儿获得教学科研工作的“真经”。

3．生活的压力使青年教师难以集中精力致力教学研究。青年教师步入工作岗位后，各种生活问题接踵而至，青年教师的生活状态也直接影响到教师工作的积极性。不断飙升的房价给高校青年教师带来很大的压力，北京外国语大学校长郝平说:“有的青年教师多方借贷购买商品房后，节衣缩食，每月的工资在偿还房贷之后所剩无几，成为‘房奴’和‘月光族’，面临很大的经济压力和精神压力。”

五、实施“青年教师导师制”的策略

1．重视导师的选拔和培养。“磨刀不误砍柴工”。导师素质的优质是确保导师制实施效果的首要条件，学院必须重视导师的培养和选拔。学院应制定导师申报条件，申报条件包括政治立场坚定，师德师风端正，有副教授以上职称，有十年以上的教学经验，主持和参与过省级以上课题不少于3项，在教师和学生中反映良好的教师。在导师的选拔方式上，应该采取“两结合”。一是校内申报与指定相结合。即一方面学院鼓励符合条件的教师申报担任导师;另一方面学校指定有条件，但个人未申报的教师担任导师。对于不符合条件的申报人员，坚决不予聘任，不盲目凑数。二是校内外聘用相结合。即在充分挖掘校内优秀师资担任导师的基础上，对一些专业暂时空缺导师人选的，可以聘用校外导师，弥补不足，以保证导师的数量和质量。在确定师徒组合时，也可以采取个人意向选择和学院指定安排相结合的方式。

在严格选拔导师的同时，还应该坚持“养用结合”的原则，加大对导师的长期培养，使导师的素质能保持不断提升。一味地只关心导师的使用，会使导师因担心“资源枯竭”失去竞争力而保存实力，继而简单应对青年教师的培养。而重视导师的再培训再提高，增强导师的专业能力，能使导师和青年教师同步受益。学院应制定“中坚工程”，对担任了导师的优秀教师在教学科研上给予政策倾斜，如优先给予外出学习的机会、增加课题经费等，使导师能不断获得最新的教学改革信息和科学研究的动力，从而更有信心地去指导青年教师。

2．要求导师帮助青年教师确定个人成长目标。目标是导向，是动力，也是压力。学院要求导师帮助青年教师制定个人成长目标，规定目标实现的时间。青年教师个人成长目标分为两类:一类是达标目标，由学院统一规定的共性目标。包括无教学事故和不良道德品质反映，获得在读研究生学历，公开发表教学论文1篇，参与1个院级课题项目的研究，参加院内教学课竞赛活动。达标目标是基础目标，青年教师在三年内必须实现，作为青年教师三年一聘的重要依据。明确的硬性指标激励着青年教师为实现目标而刻苦钻研。其次是个性目标，也是提高目标。青年教师顺利完成三年达标目标后，导师应尊重、把握青年教师的个人特征、研究兴趣、工作方式等实际情况，指导青年教师科学制定提高目标。在未来五年内，对自己的思想道德、教学科研提出更高要求。导师要认真督促青年教师按目标要求一步步抓落实，及时点播专业上的难点困惑，既要适当超前，避免原地徘徊，也要切合实际，循序渐进。

3．强化关键能力的培养。教学能力是青年教师胜任岗位的基础能力。培养教学能力应以一门专业课程的全过程培训为重点，强化制定教学计划、编写教案、语言表达、组织教学、布置作业、设计实验、教学反思、建立试题库、确定评分标准等教学能力的培训。

教学能力的培养不是一蹴而就的，需要保证足够的指导时间。鲍尔认为，科研产出率与指导时间成正比，指导时间越长，青年教师就越富科研产出力。可见，时间是保障导师制出效益的关键因素之一。导师制持续的时间、指导频率和时机都会对青年教师的科研产出产生影响。每一期导师与青年教师的合作应该不少于三年时间，这就需要导师对青年教师教学能力的培养保持耐心和信心，切忌急于求成。

建立青年教师的助教制度也是帮助青年教师提高教学能力的一种行之有效的方法。在助教过程中，青年教师可亲身感受老教师丰富的教学方法和教学经验，这是青年教师适应教学工作的一个缓冲过程。青年教师的助教制度在高校坚持执行了多年，但因师资的不足，该项制度在大多数学校未能落实，青年教师到校工作后就直接上讲台任教了。因此，学院应创造条件，坚持实施青年教师的助教制度，以保障青年教师教学能力的提升。

建立听课评课制度。课堂讲授是重要的教学环节，老教师历经多年的教学磨炼，形成了独特的教学风格，很值得青年教师效仿借鉴。开展同课例双边听课活动，可以针对课堂教学中出现的不同效果，帮助青年教师反思差距，认真思考如何组织教学内容，如何运用教学方法，如何因材施教。

4．建立双向考核奖励机制。考核具有特定的地位和作用，它既是对目标、操作、使用等制度实施环节成效的检验，又是培养、奖惩、聘任、流动等环节的基础和依据。为保障导师制实施的制度性、规范性，建立科学的双向考核制度和办法显得尤为必要。

落实青年教师教学督导制度，加强对青年教师的考核评价。青年教师从上岗到独立授课，学校应该通过教学督导、教学评估机制，对他们的教学全过程进行跟踪，查阅备课资料，深入课堂听课，征集学生意见，详细了解青年教师教学状况，并将此项考核作为青年教师聘用的重要依据。对青年教师的教学督导评估标准，不能简单照搬照套通常的教学评估。要以扶持、引导、关心、帮助他们掌握教学技能为目的，由低到高、由浅入深地进行考核，及时肯定他们的优点、亮点，对存在的问题因势利导，提出改进意见，使他们尽快成长、成熟起来。

加强导师工作的过程性考核，确保工作落实到位。重点考核青年教师三年达标目标和五年提高目标的完成情况。过程性考核检查四项指标:第一，青年教师在各类教学比赛和日常工作中的综合表现;第二，青年教师对导师的评价;第三，评导师自身在教学科研中的业绩;第四，查导师对青年教师指导的各项记录资料。实行一年一考核，将考核情况纳入对导师的评优、评先及职称评定。

建立激励制度，调动导师的工作积极性。导师制要与教师奖励性工资挂钩。对于达到培养目标或成绩突出的导师和青年教师，应该给予专项奖励，树立争先榜样。对指导不利的导师，应该给予批评并取消资格。

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