辅导员到社会各部门挂职锻炼研究——以提高辅导员胜任力为目标

吴运来

新形势下加强高校辅导员队伍建设应当引入胜任力理论。当前辅导员胜任力现状处于“停滞”与“倒退”的局面，出现职业倦怠与动力枯竭，而现有的培训机制又不能满足提高辅导员胜任能力的迫切需要。通过建立挂职锻炼制度将有力促进辅导员胜任力的提高，最大限度提升和展现辅导员魅力，从而充分保障思想政治工作的实效性。

当前，高校辅导员肩负各种重任，包括职业生涯规划师、心理咨询师、就业指导师、安全稳定保障等。教育部《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》明确指出辅导员是高等学校开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。要从战略和全局的高度，充分认识新形势下加强辅导员队伍建设的特殊重要性和紧迫性。这就对辅导员的胜任力要求提到了一个崭新的高度。麦克利兰提出的胜任力（Competence）就是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、自我概念、价值观和个人特质。它不仅把绩优辅导员的知识和技能等作为考核指标，而且还把包括价值观、态度、自我形象、个性、动机等在内的这种难以察觉的内隐胜任力纳入其中。通过引入胜任力理论区分绩优者与绩平者，使辅导员队伍建设进入新的境界。而当下辅导员队伍建设现状恰恰不能很好的满足提高胜任力的要求。

一、现状：辅导员胜任力的“停滞”与”倒退”

当前全国高校多数辅导员都是刚毕业或毕业不久的本科生或研究生。他们虽富有活力、具有创新精神，但却缺乏社会实践经验。“从当前辅导员队伍结构来看，专职辅导员年龄偏低，基本是刚毕业的本科生或研究生，工作阅历少，工作能力和方法有待提高”。而与此相比，专职任课教师却得到了更多的社会实践机会。他们可以根据自己的所研究方向、凭借学校安排的校企合作与公司企业形成合作关系；还有的专任教师到地方上相对应的党政机关、政法机关挂职锻炼。

第一，由于这种锻炼平台的区别待遇，结果是：辅导员由于长期拘泥于校内学生日常管理，导致专业荒废、眼界狭窄，形成胜任力上的“倒退”与“下降”。当辅导员关在校内闭门造车时，学生们的思想观念与变“老”的辅导员间的距离越来越远。两者如何沟通，如何有效进行心理辅导与人生指导？另一方面，他所辅导的大学生却必须不断走向社会，接受社会现实的考验。辅导员自身都无法了解这个社会在发展观念、人力资源管理理念、就业结构等涉及大学生人生发展的方方面面都发生了哪些实质的变化，他又如何有效的担负起大学生人生导师的重任？

第二，更进一步， 辅导员工作的特点也易导致辅导员职业倦怠和枯竭。他们被大量的枯燥琐碎工作消磨掉了的青春气息、进取精神与个性活力恰恰是隐性胜任力所依存的精神要素。据有学者研究，西华大学108名辅导员中感觉成就感低落的则高达87·96%，其中工作11年以上的辅导员成就感最低，工作5年以下的辅导员工作成就感次之。成就感低落则是按学历层次的提高而上升。

二、制度缺失：现有的培训机制不能满足提高辅导员胜任能力的迫切需要

“进行言教千句，不如身教一回”。辅导员首先必须赢得大学生的尊重。这是辅导员胜任力的基本要求。辅导员一方面应当具有强烈的人格魅力，是学生道德上的楷模；同时，他还应当具有较强的综合能力，拥有丰富的社会阅历，应当是学生在事业上的楷模。只有当辅导员呈现出榜样力量，大学生思想政治工作才可能是真正产生实效性的。

当前的对辅导员的培训体制无法满足辅导员的胜任力的提高。这些培训包括：辅导员上岗培训、心理咨询师培训、就业指导培训等形式。这些培训工作在相当程度上起到了开阔辅导员眼界、促进辅导员在相关业务能力上的提高的作用。但也存在以下的不足：1. 多为短期培训。时间上过于仓促；2. 多为基础性的、蜻蜓点水式的讲授，没有实践操作的训练，有纸上谈兵之嫌；3. 缺乏制度性、长效性，具有偶然性、临时性。4. 各种名目的培训由不同机构推出，培训项目间缺少联系，使已培训的知识无法形成系统，呈现出支离破碎的局面。

三、制度选择：建立挂职锻炼制度有力促进辅导员胜任力的提高

从辅导员本人的学历现状看，到2010年，各高校选拔担任辅导员的学历标准都是硕士研究生以上学历。他们本身是具有相应的专业背景的。他们能够参与与其专业相适应的社会各部门的实践工作。这是主张辅导员可以进入相应社会部门进行挂职锻炼的前提。

（一）辅导员与社会实务工作存在着相当大的共通性。

第一，辅导员所从事的工作属于典型的青年工作：其工作对象为已成年的大学生，可塑性很强，富有开拓进取精神。辅导员引领他们完成正确的政治社会化过程。实质上，这一工作类型就是如同社会上各国家机关、各企事业单位的共青团工作一样，属于典型的青年工作；

第二，辅导员工作带有明显的管理与服务大众的特点：根据学生学籍管理规定，辅导员被授权完成一定的行政管理，如对学生的违纪行为进行处理等。这说明辅导员与大学生间还带有一定的行政隶属关系；

第三，辅导员自身具有的知识储备与专业领域、研究能力：辅导员有扎实的专业知识和优异的专业成绩。因此，由于辅导员具有各种适应社会各行业需求的专业背景，他们完全有能力去相关行业或部门挂职锻炼、学习；

第四，辅导员的类型与职能的演变与丰富也决定了辅导员需要通过社会实务工作来磨炼和提高能力：在辅导员的职能问题上，过去是强调“政治辅导员”，现在辅导员要力争成为大学生的人生导师。

（二）通过建立这一制度希望达到的目标

第一，隐性意义上的胜任力的提高：当辅导员进入某社会实务部门进行一定时间的实际工作后，他可能会发生的变化不仅仅是实务知识与操作技能上的增长，更重要的是观念上的飞跃、理念上的更新、个性上的舒张、心理上的自豪感与成就感。这些隐性意义上的胜任力的提高对于他回到学校后对同学们的生涯指导与就业指导将起到的作用肯定是任何课堂理论教育都无法比拟的。

第二，辅导员的思想政治工作要立足于解决学生的实际问题：辅导员通过参与社会挂职锻炼，能积累相应的社会人脉关系，形成所谓“社会资本”，为组织大学生进行社会实践、社会调查、专业实习乃至于最后的就业指导、毕业推荐埋下伏笔、打下坚实的社会关系基础。

第三，有力解决辅导员的职业倦怠：使其在全新环境里迎接挑战，超越琐碎事务，得以找到机会全面提升自我，有能力将个人的发展与学校整体的发展结合在一起，做出有效的长远人生规划。

第四，促使辅导员完成从热情向理性的华丽转身：一时的热情不能持续长远。辅导员只有积极参加社会实践，接受社会工作的磨炼，才可首先使自身冲破象牙塔的狭隘空间，完成高等教育思想政治工作者肩负的重任。

四、如何实现辅导员的挂职锻炼

（一）挂职锻炼的途径与实例

第一，到各机关、企事业单位的共青团系统锻炼；

第二，到专业对口的岗位锻炼；

第三，到街道、社区锻炼；

第四，跨地域锻炼。中西部与东部交流。实践中，已有高校开始重视这项工作，并将其予以理论总结。如北京邮电大学与市委组织部、市人事局、市教委等联手，构建辅导员与公务员、社会工作者、职业咨询师、心理咨询师等岗位的“立交桥”。上海大学与闸北区组织部确立合作意向，学校每年选送十名左右优秀辅导员到闸北区担任街道社会工作综合党委书记助理，进行为期半年的挂职锻炼。

（二）制度保障与激励机制

原单位应保障其岗位和相应福利待遇，打消其后顾之忧。在职务提升、职称评定、工资晋级上，也要切实将挂职锻炼的经历考虑进去，使之成为量化考核的重要组成部分。还要特别注意总结经验教训，并据之高效率地对原有的规章制度进行修改。

（三）挂职锻炼通病的预防

第一，预防“走过场”。辅导员如果只是挂名缺少监督，则挂职锻炼失去意义；

第二，防止“交叉感染”。即锻炼人员沾染不良的社会习气；

第三，锻炼动机不纯。对以上挂职锻炼中的通病，要通过量化机制使挂职人员职责明确、任务落实。派出人员的单位要了解挂职人员工作表现，挂职单位也要采取敢用与敢管相结合的思路予以重用与切实管理。

五、结论

我们相信，只要挂职锻炼能有科学合理的制度保障，同时又严管理、重成效，就必将极大促进辅导员胜任力的提高。辅导员不但要在知识与技能上得以提升，而且其价值观、人生态度、自我形象、个性、动机等内隐胜任力也应得到充分的升华。这必将使辅导员魅力得以最大限度提升和展现，从而最终充分保障高校思政工作的实效性。

［1］陈岩松．基于胜任力研究的高校辅导员考核理论新探［J］．中国高等教育，2008．12．

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［4］方滨兴．学生管理归伍：构建辅导员队伍新模式［J］．中国高等教育，2010．3－4．

［5］彭红．高校辅导员赴社区挂职锻炼的思考——以上海大学辅导员到街道挂职为例［J］．文教资料，2009．6.