适应国际竞争的中国企业文化建设

石家庄经济学院外国语学院 闫素峰

石家庄经济学院外国语学院 范献辉

河北师范大学外国语学 宋润娟

企业文化真正兴起于上世纪八十年代，企业文化理论形成的初期阶段是八十年代初。在八十年代初期，美国的一个杂志首先提出了企业文化这样的一个概念，同时期，美国管理学研究界又陆续出现了几个比较有名的着作，包括威廉·大内出版的《Z理论——美国企业届怎样迎接日本的挑战》等。上世纪九十年代以来，国外一些关于企业文化研究发生了转化，由理论研究向应用研究转向量化研究方面，提出了企业文化测量、企业文化与企业经营业绩的影响，还研究出了一些量表，来对企业的文化进行一些操作的可行性研究。

1 企业文化的内涵

对于企业文化的研究而言，每个专家研究的侧重点各不相同。通过对国内外企业文化内涵的研究分析可以看出，企业文化的内涵主要有以下几个方面的特征。

第一就是隐性特征。企业文化隐藏在企业员工的内心深处，是一种相对隐性的文化理念。事实上，不是所有的企业都把文化内涵表露于外界，大多数都是隐藏在企业的深处，隐藏在员工思想和企业文化制度中。

第二是稳定性。对于企业文化而言，一旦形成就会成为企业发展的关键和主导，并不会因为一些企业结构方面或者产品方面甚至领导人方面的变动而变动。企业文化的形成呈现出长期性，其作用具有稳定性。

第三是可塑性。企业的文化沉淀于企业长时期的经营与发展之中，还有一种形式是通过企业的榜样力量进行塑造，或者说对企业创造者或者先进者进行学习而形成的。因此它是通过一个长期的塑造过程，所以说它是可塑的，而不是一成不变的。

第四是个性。由于企业所处的国家、民族、地区的不同，企业文化风格自然也不相同。就是两个同样优秀的企业进行对比，其文化特色和自身的魅力也不尽相同，即使他们的环境、管理组织、制度手段上十分相近，甚至有些方面完全一致。这主要是因为企业自身生存所处的环境，包括社会经济这个大环境和地理条件这个地域环境，以及企业行业的特殊性所在，结合不同的管理特点、企业家的经营特点和企业员工的整体素质等有关的内在条件。

第五是目的性。企业文化主要是围绕企业自身利益为目标进行定位的。

第六是非强制性。企业文化比较注重文化上的认同感，主要强调的是人的一些主动性和自主性，没有强制性，主要是影响人的思想意识来形成对企业员工的约束和自律，不是硬性地规定员工去遵守企业的各个规章制度。

第七是社会性。企业文化依附于社会而存在，与社会文化紧密相联，是社会文化的一个重要组成部分。这就是它的社会性。社会文化和企业文化之间相互产生影响。

第八是发展性。企业文化不是僵化的理念或者条文，会随着企业的发展或变革，社会的发展和变化逐步发生相应的变化。

2 中国企业文化现状

中国现代企业的发展历史比较短，属于最早期的企业文化实践开始于上个世纪的初期，一批新兴企业打着振兴民族工业的旗号来作为企业发展的精神支柱。但是那个时代的特殊背景，民族工业并没有得到振兴。在改革开放以前，我国实施的是计划经济模式，国有企业占据了企业的一大部分，这些企业并不是现代意义上的独立企业，更没有现代意义上的企业文化。但是，当时的企业也是存在一种特定历史和政治时期的独特文化因素的。到了我国改革开放的初期，市场经济的不断发展，企业的独立性已经越来越明显，逐渐成为市场经济的支柱，同时具备了一些现代的特征。这时，真正意义上的企业就逐渐发展起来。在这个时候，西方的一些文化方面的概念逐渐影响到我国文化方面的研究，一些学术领域和比较先进的企业开始学习这些与企业文化相关的东西，并且把学习到的理念运用到实际生活中去，指导企业的发展。在这些相对比较先进的企业带领之下，越来越多的企业开始重视与企业文化有关的企业特色建设。这样一来，企业文化在我们国家的企业中逐渐普及和深化。我国逐渐建立了一些比较专业化的企业文化组织。这些文化组织的相继建立，还有学术研究界对一些比较先进的国内企业文化的深入研究，不断地推动着我国企业文化建设的发展。但是，我国市场经济的发展与国外相比还有很大的不足，主要是因为市场经济的发展时间相对比较短，之前的计划经济的影响比较大，所以从一定意义上说，我国企业真正的市场经济化的还不多，对于市场经济条件下的企业文化研究还处于不断的探索阶段。在企业文化的建设方面，还存在着一定的不足，主要有：一些企业不太重视自己的企业文化建设，没有把企业文化建设提高到企业管理的高度上去，没有把企业文化与管理创新联系在一起。我国的大部分企业都不能用企业文化理论来指导企业自身的建设，甚至有的企业都没有属于自己的品牌，也没有运用到企业管理的现代化理念中来。我国企业没有重视企业文化对于企业建设的重要性，其他社会各界对于企业文化的重视度更低，一些错误的或者迷糊的观点和思想还占据一定的比例。很多企业的企业文化模式不太成熟，没有根据企业自身的经营特点和员工管理状况以及企业传统等方面来建设自己的文化特色。而是与企业自身的经营状况相背离，盲目地学习国外一些先进企业的文化模式，一味地照搬和抄袭，还有的只是发扬中国传统的文化模式，对于西方先进的文化模式不闻不问。另外，还有一部分企业中的企业文化不能动员企业员工广泛参与，不能把企业文化作为企业员工共同进行遵循的一种价值理念，只有管理阶层和少数员工进行执行和参与，这不是完全意义的企业文化概念，不能拉拢企业员工的心，使其为企业经营目标而奋斗，企业目标是属于外在的强加给员工的一种束缚，不是员工本身的信念和追求。这样，企业文化功能的发挥就受到了限制。

3 国际竞争条件下的企业文化建设

鲜明而有特色的企业文化激励功能和战略导向比较明确，管理实践已经充分证明了这一点，管理学理论界对这个观点也持认可的态度。企业文化是战略性竞争优势的一个组成部分，这是资源基础论观点。认定一个企业的独特之处时，文化因素可以带给战略决策很大的影响。斯坦利·科瓦尔热克和乔治·吉尔斯蒂考察惠普公司的企业文化时，就认定惠普的企业文化为该企业强大的经营业绩的作用不容小视。伊查克·爱迪斯的企业生命周期理论表明了企业有生命周期现象的一个内部动力是不同文化因素的消长。从企业组织管理中的作用来看，正式规章制度是保健因素，非正式文化理念是激励因素。二者生产方面的能力和管理组织能力对于企业将自身的技术能力固化在非正式的文化中和正式的规则和制度给予保证，由此建立和巩固一种企业的机制，减少企业核心优势的流失，进而转化为企业相对持久的市场竞争能力，我国企业要想在激烈的国际竞争条件下生存，必须要建立一个与企业本身相适应的企业文化。

(1)以企业文化为基础的经营管理方法和手段是企业在国际竞争中致胜的关键。而我国企业的经营管理手段和方法落后于其他发达国家许多，很难与国际竞争对手抗衡，分享市场。我国企业要参与国际竞争，需要培养和造就一大批懂得国际化经营的企业管理人才，他们要掌握现代的管理手段。因此企业文化中要有促进人才发展的因素，使企业培养出适合自己既定发展目标的管理人才。

(2)在我国企业文化建立在我国传统文化的基础上。我国的传统文化源远流长，是劳动人民智慧的结晶，可以在科学分析之上扬长避短。比如，我国人民的吃苦耐劳精神与现代企业中的艰苦创业和开拓进取的关联很大。中国传统的文化思想是家庭式的本位特征，比较重视情感和人伦因素，这就给企业员工产生企业文化的认同感和人际关系的协调产生影响。中国传统文化中的科举制度，是保证优秀平民进入管理层的一项具体措施，尽管有许多腐朽和弊端，其中包含尊重知识个人才相对合理，还有诸如 “和谐思想”、“与各国友好交往” 以及“重视乡土观念”的传统，都可以在现代企业文化中借鉴。

(3)立足中国本土，取其他国家企业的精华，形成先进的企业文化的特色。美国在技术开发上比较先进是因为他们注重个人能力建设，但是，日本企业异军突起，对美国企业在国际上的竞争优势形成了巨大冲击，美国开始更新企业文化，既要发挥个人能力，又能促进集体和谐发展。而注重整体和谐精神的日本企业文化，也在吸收美国企业文化的优秀基因，在新形势涌现的今天，企业的人事制度对之前的年历制给予消除，建立了以成绩定位的新制度，企业管理也转向个人尊重管理。既要集体和谐，又要个人能力得到发展。所以我国也应该在坚持我国本土文化的基础上，兼收并蓄国外优秀企业文化。

(4)经营和管理人才的培养模式是企业在国际竞争中致胜的关键。目前，我国企业的人才管理和培养模式落后于其他发达国家企业许多，很难适应与国际竞争对手分享市场的需要，为此国内的企业家们必须关注“人才”。良好的企业文化能培养和造就一大批懂得国际化经营的企业管理人才，使所有的员工都能有参与竞争的意识，企业才能逐步建立适应国际竞争的管理模式。

4 结语

根据战略管理理论，企业要想获得利润最大化，并长久地发展下去，就要具备一些优势来保证持续的竞争。企业持续的竞争优势主要来源于企业的文化，企业应该实施一些文化方面的策略，利用自身优势和资源来进行企业各方面的创新，从而保证企业的可持续发展。企业文化的构建需要有高素质领导者始终如一地贯彻和实施其管理理念和文化方向，企业文化建设必须得到领导者的倡导和支持。企业文化是竞争优势的来源之一，不能直接复制其他企业的文化。所以企业文化的竞争力是其他企业无法参与竞争的。不同的企业文化来自于不同的企业环境，在一个企业适用的文化不一定适用于其他企业。但是企业文化并不是企业取得竞争优势的唯一来源。企业竞争优势的其他来源还包括企业技术创新能力、企业所处的市场环境、企业资源优势等都对企业竞争优势发生作用。要保持企业国际竞争优势需要关注和发展各个方面，他们共同形成的合力才能更好地帮助企业取得竞争优势。

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