中小企业薪酬制度的应用及管理研究
2011-08-08青海省民族大学宋芳
青海省民族大学 宋芳
1 薪酬及薪酬管理的概述
薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿,是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬按能否用货币衡量分类,见下表1。
表1 薪酬按能否用货币衡量的分类
所谓薪酬管理是指在企业或组织单位的整体发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。其主要包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要包括:薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计;而薪酬日常管理则是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环,这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。其中薪酬日常管理是薪酬管理的重点,应切实加强日常管理工作,以便实现薪酬管理的目标。同时还应密切关注薪酬日常管理中存在的问题,及时调整公司薪酬策略,并适时调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标,从而保证企业整体发展战略的实现。
2 中小企业几种现行薪酬制度的分析
我国企业中99%是中小型企业,并且大部分都是私营企业,由于管理人员对薪酬管理的重要性认识不足,一味追求利润最大化,而忽略了薪酬管理这一有效的激励手段和人力资源调节杠杆的作用,进而导致企业往往是招人难、用人难、留人难等现象频频出现,所以加强企业的薪酬管理至关重要,其体现着公司的价值导向。不同的薪酬制度在不同的企业中实施,激励的效果也存在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。一般而言,薪酬制度的构成元素有:岗位、职务、技能、绩效、工龄、薪级等,通常企业选择一个或二个为主要形式,其他为辅助形式。下面主要对中小企业中比较常用的薪酬制度进行分析。
2.1 岗位薪酬制
岗位薪酬制就是依据任职者在企业中的岗位来确定薪酬等级和薪酬标准的一种薪酬制度。其遵循的理念是:不同的岗位将创造不同的价值,因此不同的岗位将给予不同的工资报酬,具有鲜明的对岗不对人的特点,其首先按一定的程序,严格划分岗位,并按岗位确定工资,但是其实施的前提是要保证人尽其能,岗位任职人员的个人能力要与岗位要求严格匹配,不然就会造成无法胜任或者人力浪费现象,并且岗位工资制的可调节幅度很小,就是对岗定薪,要想获取更高的薪酬就要求任职者提高自身的业务能力,进而通过岗位的晋升来体现自身价值。
2.2 职务薪酬制
职务薪酬制就是依据企业员工在企业中的职务来确定其薪酬等级和标准的一种薪酬制度。其主要体现了企业或组织单位里面的管理层次,并利用这个管理层级来划分薪酬标准,如:总经理、部门经理、部门主管等,其是一种典型的等级薪酬制度,被广泛应用于国有企业、事业单位以及政府机构,但是其对企业薪酬的内部公平是一大挑战,因为同职务的人对企业贡献的大小也不尽相同,就比如同是部门经理,生产部经理、财务部经理以及物流部经理,其对于企业的贡献率是不一样的,但是他们拿着相同的工资,必然会导致贡献大的任职者心生不满,进而导致其另谋高就,造成企业人才损失。
2.3 技能薪酬制
技能薪酬制是依据任职员工所具备的技能而向员工支付工资,技能等级不同,薪酬支付标准也随技能等级提升而增高。技能薪酬制不是简单地根据岗位或职务重要性来定薪,而是根据任职员工的能力,其遵循的理念是:“你有多大能力,就有多大的舞台”。其给予员工足够的发展空间和舞台,员工可以根据自己的能力从不同角度来做个人职业规划和职场设计,通过深度技能的拓展,可以激励员工成为某一方面技能的专家;通过广度技能的拓展,可以激励员工成为多技能人员;通过垂直技能的拓展,可以激励员工掌握整个工作流程的计划、生产、管理等技能,进而培养其成为一个高层次的管理者。此种薪酬制度极大地激励了员工的自我提升和自我管理,为员工的职业规划提供了动力。
2.4 绩效薪酬制
绩效薪酬制是以任职者个人、部门以及企业整体的业绩为付酬依据的薪酬制度,绩效薪酬制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。由于薪酬和绩效直接挂钩,也就有利于促进个人绩效的提升,进而也就提升了企业整体的业绩,并且依据绩效付薪也可以消除员工的懒惰习惯,鼓励员工多劳多得,有助于实现薪酬的内部公平和提高效率目标的实现。但是此种薪酬方式也有其弊端,其一,每个人的接受能力和学习能力有区别,也就造成了能快速学习的员工绩效就高,而学习比较慢的就容易被淘汰,这样极易造成员工只注重量的提升而忽略了质量的提高,进而致使企业长远利益受损;其二,绩效薪酬比例太大容易致使员工缺乏安全感,并且绩效薪酬淘汰员工的可能性更大,员工流动性大,进而导致企业员工的忠诚度不高、团队凝聚力差。
2.5 组合薪酬制
组合薪酬制就是指结合多种薪酬核算元素,以一个为主一个为辅两者相辅相成,结合两者的优点,并以此作为薪酬支付的标准的一种薪酬制度。比较常见的组合薪酬制度有:岗位技能薪酬制、岗位绩效薪酬制、职务绩效薪酬制等等。因为组合式薪酬制的采用可以在很大程度上消除单种薪酬核算制度带来的弊端,尽可能地促进员工积极性的提升,提高劳动效率的同时又能增加收入,进而增强了员工的企业归属感以及忠诚度,也就增强了企业的综合实力和竞争力。
2.6 年薪制
年薪制是一种国际上较为通用的支付企业经营者薪金的方式,它是以年度为考核周期,把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式,通常包括基本收入和效益收入两部分。我国现行年薪制的中小企业还相对较少,但是在发达国家已经得到广泛应用,尤其是作为高层管理人员薪金支付方式。年薪制首先可以充分体现出经营者的劳动成果,将其劳动的贡献度与企业经营管理业绩挂钩,同时效益收入的引入更在一定程度上有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度,进而有利于企业的长期发展,然而其考核周期是一年的短期行为,所以也必然会造成经营者不能从企业的长期发展出发,设定企业的长期经营策略和发展规划,而仅仅侧重于短期效益的提升,进而提高个人的收入水平。
以上的六种薪酬制度,在我国中小企业中除了年薪制以外,大多都得以广泛运用,然而随着各企业薪酬管理的水平高低,运用的效果也各有千秋,这也就要求薪酬的管理者能够及时了解企业的发展阶段,适时运用各种薪酬制度组合,充分发挥薪酬管理的积极效用。
3 中小企业薪酬制度管理的功能目的
3.1 有利于充分调动企业员工的积极性,进一步开发员工的潜能,提高业务水平
科学合理的薪酬制度的建立和管理,可以为企业员工提供一个公平、高效的工作环境,有利于企业充分调动员工的工作积极性,提高企业产能。薪酬管理的激励作用可以进一步开发员工的个人潜能,使个人能力得以多角度提升,培养成为技能专才、多面手甚至管理者,有助于员工业务水平的提升。
3.2 有利于培养员工的企业认同感和责任感以及员工忠诚度和归属感的提升
合理薪酬可以让员工的企业管理能力和水平有很强的认同感,同时为了得到更高的薪酬回报,其会从内心深处加重对自我工作的责任感,并且科学、合理的薪酬制度能给予员工一种安全感,在安全感提升的基础上也就必然会产生心理归属感,把自己深深地融入企业这个团体,进而提升了员工的忠诚度。
3.3 有利于员工的个人职场规划和人生目标的实现
通过薪酬制度管理,可以为员工提供一个自我提升和潜能开发的平台,有利于其合理规划个人的职业生涯,同时对个人人生目标和人生价值的实现有一定的激发和促进作用。
3.4 有利于企业生产效率和利润的提高
在薪酬制度管理的激励下,员工为了得到更高的薪酬,会自我提升业务水平,加快生产效率、提高工作质量,这样也就有利于企业整体生产效率、产品质量、服务水平的提升,自然最终会带动企业利润率的提高。
3.5 有利于维持企业和员工之间良好的劳资关系
通过合理的薪酬制度,可以在一定程度上改善企业和员工的雇佣关系,同时员工忠诚度和归属感的提升也在一定程度上提升了对企业的认同感,而这些都有利于维持企业和员工的良好的劳资关系,使双方达到一个双赢的效果。
3.6 有利于企业提升综合实力和市场竞争力
首先企业生产效率和利润率的提升必然会带动企业整合实力和市场竞争力的提高,同时员工忠诚度和归属感的提升,在一定程度上也是对企业的一种口碑营销,有利于企业整体品牌形象的建设和影响力的提高,这也有助于企业提升其综合实力和市场竞争力。
4 结语
综上所述,薪酬制度制定得科学、合理与否直接关系到企业运营现状和长期发展目标的实现,并且还关系到企业员工自身价值、个人能力充分体现以及个人职业规划和人生目标的实现,总之薪酬制度的成功与否对于企业和员工两方都至关重要。企业的薪酬管理者应该准备把握企业的战略定位这一薪酬制度设计的前提,同时尽可能做到个人公平、内部公平及外部公平这三大公平,并关注企业价值链增值点的转移,进而设计出切合企业发展的薪酬制度。本文通过对常用薪酬制度的分析和薪酬制度功能目的的阐述,旨在引导并促进国内中小企业加快薪酬制度改革,更好地改善劳资关系,进而进一步促进企业的快速发展。
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