“幸福感”应划入员工福利

魏精

虽然员工的“幸福指数”对企业有诸多影响，但很多企业仍然未重视。于是，在企业里，我们经常可以听到各种各样的抱怨。

不同企业对员工有不同的看法。有的企业把员工看做赚钱工具，当成运营成本，一切行为以用最低的成本获得最多利润为准绳；有的企业把员工看做资产，需要投资企业才能持续成功；也有少数企业认为员工是企业对社会创造的价值之一，员工成长就是企业的投资回报。不同观念之下，是不同的管理，当然，员工也会投以不同回报。

“幸福”概念最早是法国人倡导的，主要是想用欧洲的文化理念来反对美国人的生活方式，进而反对其他国家的竞争方式。实际上，这对中国有着一定的借鉴意义。中国经济在高速增长的背后牺牲了很多人的利益，比如说环保、员工福利等。幸福不再是哲学问题，而是一个国家的竞争方式，如果在追求幸福的同时企业做大做强，这是最和谐的。随着幸福感这一概念的引进，越来越多企业意识到了，只有把爱也看成一种生产力，让员工真正感到幸福，才能打造最好的团队，成就最好的企业。

考虑员工的利益

对于员工“幸福指数”，不少企业表示，员工幸福指数来源于薪酬体系和企业成就感两大因素。有业内人士认为，衡量这两大因素需要对员工进行长期的关注和调查，时刻了解其幸福感，把握员工心态和动向，有助于降低员工的流动率，保持企业的竞争力。

虽然员工的“幸福指数”对企业有诸多影响，但很多企业仍然未重视。于是，在企业里，我们经常可以听到各种各样的抱怨。有来自经理人的不满：“唉！员工上班时间不好好工作，任务不能按时完成，还索要加班费”；也有来自员工的无奈：“工作好无聊，又被骂了一顿，太压抑了”……在企业中，每个人或多或少都会遇到不顺心的事,一旦这些问题没有得到及时排解，误会、不满、抱怨、斥责就会席卷而来，在一定程度上影响企业的整体工作效率，进而让员工对工作失去兴趣。据权威部门调查数据显示，越来越多的人产生了职业倦怠感，在工作中情绪变得低落，甚至丧失工作的动力。如果一个企业能给员工提供有意义的工作和信仰，那么就可以从这些有激情并且高度投入工作的员工身上获益，因为他们不仅仅是为了糊口而参与公司的工作，而是为了自己真正热爱的事业奋斗，此时的能量与活力无可限量。

要让员工感受工作的意义，考虑并维护其利益是基本条件。因为一个企业要想取得成功，仅靠领导者一人之力难以达到，还需要一群围绕在领导者身边的忠实搭档。既然是合伙伙伴，他们之间是绝对平等的。领导者可随时换用员工，员工自然也可随时可以则换良木。一个真正想发展的企业，总是会诚心诚意地为员工们考虑：塑造舒适、温馨的工作氛围，让员工感受更多工作带来的乐趣；建立规范化、标准化的操作流程，让员工更快更好地完成本职工作；增强人员配置和任务分配的预见性，为员工塑造一个人性化的工作环境；适度提高员工待遇，使他们安心工作；设立各种奖金，使他们充分发挥自己的才干……反之，假如一个企业不重视员工的福利，不为他们的生活和前途设想，员工就会有心外骛，不安于工作了，当然，也决不会为这个企业贡献出自己在工作中深刻体会到的又切实可行的改革方法。结果只能是，企业原地踏步，裹足不前。

员工心理援助道路漫长

中国经济的跨越式发展，从宏观上讲，赢得了新时代的时间和机会。然而，急剧变革的经济体制、价值体系、信条规范，随之而来财富的分配、流动、膨胀或萎缩，中国企业员工并没有对这些瞬息万变的社会现实做好充足的准备。使得现代员工心理调节和时间管理上出现了明显畸形：焦虑、急躁、精力分散、压力大、加班强度大、幸福感缺乏。目前，很多员工心理处于没有信仰、价值真空的状态。究其原因，主要是中国相当数量的企业还处于原始资本积累阶段，加之转型期社会的各类法律法规、监管措施不健全，相比起短期的获利，其他诸如可持续发展、环境污染等问题都得不到关注，就更不用说员工的心理健康了。

其实，放任企业员工的不健康心态不管，不见得就是节约成本的做法。员工的心理、家庭问题看似只是个人问题，却往往可以将原因追溯至工作：工作压力大导致人际交往障碍，工作繁忙导致亲人关系疏远等。而且，个人的心理问题不加控制，很快便会通过会集体生活时间的抱怨、冲突扩散开来，影响到组织中的其他人，消极、怠工的态度充斥在组织内部，使得工作效率下降，组织士气低落，集体荣誉感、企业认同感削弱，最终导致旷工率、辞职率上升。而且长期的心理问题还有可能给职工带来高血压、高血脂、胃病等慢性疾病，使得职工为企业工作、“为集体奉献”的实际时间大大缩短。仅从人力资源角度考量，重新招聘、培训职工等成本原本是可以避免的，但由于对员工心理问题的不作为而导致的成本上升，对企业凝聚力、企业文化等软性实力的伤害更是难以估量的。于是，EPA慢慢进入企业视角，逐渐被引进。

EAP最早起源于20世纪初的美国。当时美国的一些企业注意到员工酗酒、吸毒等问题影响到员工和企业的业绩，一些企业开始聘请专家帮助员工解决个人心理问题，EAP由此诞生。目前，在我国的香港和台湾地区也成立了一些专业的EAP服务机构，但EAP在美国的产生是有其文化和历史的背景的，在中国却显出无源之水无本之木的尴尬。EAP在中国的印象更像是企业找来的心理医生，可本身心理医生这一职业在中国的发展就面临着很多困境，就空论空的心理辅导模式肯定不会对EAP在中国的成长乃至繁荣带来保证。EAP在中国的唯一出路便是尽快完成自身的本土化，针对中国职场人、中国企业的特点，进行调整和进化，开发出一套有中国特色的心理健康教育、职业生涯规划等服务项目。

中国人讲究实用哲学，这就意味着EAP不能仅仅是过程评估，即假设通过顺利实施EAP项目帮助了抑郁焦虑的企业员工，并将就维护其心理健康长期发挥作用。而应该结合结果评估，将企业的某些KPI设法纳入EAP项目的结果评估体系，通过长期跟踪，证明EAP项目的实效。此外，信任也是EAP中国化面临的一个重要问题。如果企业中接受EAP的员工感觉到或被误导这个项目是企业在设法检查他们的绩效、窥探他们的隐私，或者有其他的不信任感，整个项目的声誉也便付之一炬，断无实施的可能和必要了。

路漫漫其修远兮，员工心理援助在中国的发展还只是起步阶段，如何让更多的企业通过标杆、宣传、实效了解并接受这一项目，是管理者所需思考的问题。而不是等企业通过“N连跳”“XX门”发生之后才来套用亡羊补牢的逻辑，毕竟这也是一个事关企业形象、社会责任的大事。