重庆地区护士工作倦怠与积极心理健康的关系*

许海燕 孙 萍

工作倦怠指发生在职业领域中的与工作有关的一系列症状(如情绪耗竭、去人性化以及成就感低落等 ),伴随着各种心理和生理的疲劳症状[1]。工作倦怠与心理健康的关系一直是人们关注的重点,既往研究多从心理问题的角度来探索工作倦怠与心理健康的关系[2-3]。积极心理学视野下的心理健康被称为积极心理健康(positive mental health,PM H),强调心理健康不仅指没有任何问题,还包括个体各种积极品质和积极力量的产生和增加[4]。在实际研究中,PM H基本上体现为不同的幸福感内容,其中主观幸福感和心理幸福感的整合共同构成 PM H已经被越来越多的学者认同[5-7]。研究显示,自尊[8]、自我效能感和积极应对[9]、心理控制源[10]、时间管理和主观幸福感[11]等可显著负向预测工作倦怠,自我效能、以组织为依托的自尊、乐观精神等作为个人资源在工作资源与工作倦怠的关系中起中介作用[12]。这些积极心理因素与 PM H有一定关联,但还不能从整体上理解工作倦怠与 PM H的关系。本研究从整体PM H出发,以重庆地区护士为被试,探索工作倦怠与 PM H之间的关系。

1 对象与方法

1.1 对象 在重庆不同地区和不同层次医院中发放 600份问卷,有效回收518份,有效率86.3%。其中三级医院216人,二级医院 190人,乡镇社区卫生院 104人,个体诊所 7人,缺失1人;医学院校附属医院 126人,其他医院392人;女484人,男6人,缺失 28人;护士 281人 ,护师 121人 ,主管护师 46人,副主任护师6人,主任护师2人,缺失62人;中专175人 ,大专250人 ,本科 49人 ,硕士 0人 ,缺失 44人 ;未婚 233人 ,已婚 208人 ,离异 6人 ,丧偶 0人 ,缺失 71人 ;年龄 17～ 54岁 ,平均 26.7岁;工龄 1～34年,平均 7.2年。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具 ①工作倦怠问卷一般人员版(MBIGS):由李超平、时勘修订[13]。问卷包括情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落 3个分量表,各含 5、4、6个项目,分量表与总问卷的内部一致性系数分别为 0.82、0.85、0.71、0.81(本样本中分别为 0.84、0.83、 0.81、0.90)。 采用 0到 6的 7级计分 ,评分越高,倦怠程度越高;②幸福进取者问卷:采用许海燕编制的《幸福进取者问卷》(HIQ)测量 PM H[14]。问卷包括幸福感、自我肯定、目标管理、克服困难、人际关系和学习成长 6个维度,各含 6、5、5、5、4、5个项目 ,各维度及总分的内部一致性系数分别为 0.85、 0.83、0.81、0.72、 0.76、 0.69、0.93(本样本中分别为 0.85、 0.82、0.70、0.72、 0.69、0.78、0.93)。验证性因素分析模型指数:(2/v=3.17,RM SEA=0.052,NN FI=0.97,CFI=0.98,NFI=0.96,GFI=0.91。问卷采用 1～ 5级评分,对各维度求均分,得分越高,表示 PM H水平越高。

1.2.2 资料收集方法 每个医院联系 1名护士长,通过施测培训,请其对本院护士集体施测,当场收回。

1.2.3 医院编码 按照其等级由高到低排列,同级医院则医学院校直属附属医院排在前,非直属附属医院排在后,主城医院排在前,区县医院排在后。

1.3 数据处理 采用 SPSS 13.0录入和分析数据 ,对数据进行相关分析和分层回归分析。

2 结 果

2.1 积极心理健康及人口统计学变量与工作倦怠之间的相关分析 结果显示,工作倦怠各维度与 PM H各维度(r=-0.38～-0.62,P＜ 0.01)、医院 (r=0.32～0.47,P＜ 0.01)、年龄、工龄和职称 (r=-0.10～ -0.16,P＜0.01)显著相关,与教育相关不显著,另外情绪衰竭与婚姻相关显著(r=-0.12,P＜0.01)。

2.2 积极心理健康对工作倦怠的分层回归分析 见表1。

表1 积极心理健康对工作倦怠的分层回归分析

以工作倦怠各维度为因变量 ,第一步把医院、年龄、工龄、职称、教育和婚姻作为控制变量引入方程,第二步将 PM H各维度同时引入方程,两步变量引入均采用强迫法。表1显示,在引入PM H之前,人口统计学变量中仅医院对工作倦怠各维度的效应显著(P＜0.001),引入之后不再显著;在玩世不恭维度,引入 PM H后,年龄和教育的预测效应显著(P＜0.05)。在控制了人口统计学变量后,幸福感、克服困难和目标管理可显著负向预测情绪衰竭,解释的变异量增加了27.2%;目标管理、学习成长和人际关系可显著负向预测玩世不恭,变异量增加了 31.8%;目标管理和人际关系可显著负向预测成就感低落,变异量增加了 16.1%。

3 讨 论

本研究中医院与工作倦怠的关系支持了 Demerouti等提出的工作需要-工作资源模型(JD-R)[12]。在对个别护士的访谈中得知,医院级别越低(尤其是乡镇社区卫生院),护士分工越不明细、工作要求越高,而外出学习进修的机会越少,待遇也更低,因此倦怠水平更高。情绪衰竭被许多研究证实与传统职业压力研究中的压力反应 (如疲惫、情绪低落、焦虑等)非常相像[15]。本研究中 ,作为情绪衰竭第一位的预测变量,幸福感的降低更可能是情绪衰竭的一种表现,而克服困难和目标管理显著预测情绪衰竭则可能基于二者均与个体在面对应激时的有效应对有关。玩世不恭的特征是视其服务对象为“物”,而非当“人”看待;被认为是人际工作者在面对过度的紧张或耗竭时的一种防御性反应;是工作倦怠的人际维度[15]。当护士以非人性的态度对待病人时,已经违背了“为病人服务”的总体目标,也已体现出其目标缺失或目标设置混乱;而当护士

处于这种防御状态时,其对外界知识和经验的态度更可能是封闭的,而非学习成长所表现出来的开放性。因此本研究中目标管理、学习成长和人际关系对玩世不恭有显著负向预测。成就感低落的特征被认为是倾向于对自己产生负面的评价、感觉无助以及自尊心下降;也有学者认为它是一个人的个性特质,近似于班杜拉提出的自我效能感,反映了人们对于工作情景的一种调整[15]。本研究中目标管理和人际关系对成就感低落有显著的负向预测,更支持后一个观点。当护士意识到自己缺乏自我效能、成就感降低时,亦可能体验到自己的目标难以实现、不能有效地设置并实现未来的目标,表现为较低的目标管理;而当护士对自己工作能力丧失信心时,亦可能认为他人也觉得自己能力低,从而认为自己不为他人接纳、喜欢,体验不到与他人互动的乐趣。

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