基于职业能力框架的高校会计人员培养方案研究

2011-05-23陈建平董越铭

浙江工商职业技术学院学报 2011年2期

陈建平董越铭王静

（浙江经贸职业技术学校，浙江杭州 310018）

高校会计人员是高校管理队伍的重要组成部分，在高等教育发展过程中起着不可或缺的作用，尤其是近几年来，高等教育体制改革和财政支付方式的改革，高校的理财环境发生了很大的变化，会计核算不断细化，财务关系日益复杂，信息化程度越来越高，迫切需要一批懂核算、会管理、信息化程度高的复合型会计人才，因此，构建高校会计人员的职业能力框架，制订相应的培养方案，对快速提升高校会计人员的职业能力，促进高等教育可持续的发展具有十分重要的现实意义。

1 高校会计人员的职业能力框架

国内外学者认为，会计人员的职业能力框架由职业知识、职业技能和职业价值观构成，能力框架是动态的，是基于特定时期、特定行业、特定岗位的，是随职业环境的变化而发展的。

加拿大注册会计师协会 (CGA)、美国注册会计师协会(AICPA)根据会计人员应用职业能力的不同熟练程度，将会计人员职业能力划分为初级、中级和高级三个级别。其中初级指的是会计人员进入会计职业、获得会计从业资格时应具备的最基本的知识、技术和职业能力；中级指的是会计人员积累了相关工作经验，可以有效应用相关的知识、技术和从事管理工作的职业能力；高级则指会计人员精通相关的全部知识、技术，从事高级管理和决策工作的职业能力。

根据国内外的研究成果，结合目前高校的理财环境和会计人员的岗位设置，我们将高校的会计人员职业能力分为三个层级。第一层级是执行层，包括单据审核、出纳、制证、编制会计报表；第二层级是管理层，包括会计主管、财务管理员、内部审计员；第三层级是决策层，即总会计师、财务总监、财务负责人。根据每个层级的会计人员履行的职责，分析其所要求的职业能力要素，从职业知识、职业技能、职业价值观三个维度，构建三个层级会计人员的职业能力框架，详见下表：

表1 执行层会计人员职业能力框架表

表2 管理层会计人员职业能力框架表

表3 决策层会计人员职业能力框架表

2 高校在岗会计人员培养体系现状

为了了解和分析高校会计人员职业能力培养体系现状，浙江省财政厅《高职院校财会人员可持续发展能力研究》课题组，对浙江省20所公办高职院、3所民办高职院的会计人员进行问卷调查，并走访了5所高职院，调查表明，高校对会计人员的培养重学历、轻能力；重职称晋升、轻岗位聘用；继续教育重形式，轻实质，没有基于能力导向的培养方案。

2.1 会计人员培养方案缺失

被调查的高职学院，无论是公办或是民办，都鼓励在岗会计人员业余进行学历进修及职称晋升，但会计人员的能力培养并没有得到应有的重视。这些学校都没有针对会计人员的专门培养方案，有的甚至没有会计人员任职的岗位说明书，也没有提升会计人员的职业能力的整体规划和有效举措。而会计人员大多受学历、职称与收入挂钩的利益驱动，参加学历进修、职称考试，但高达41.03%的会计人员，没有明确的职业生涯规划，职业发展目标不明确，职业能力提升不快。

2.2 培养政策和措施不力

会计人员培养方案缺失，导致培养政策和措施不力。首先表现在会计人员的数量与办学规模不匹配。调查表明，浙江省高职院校普遍存在财会人员少的现象，除几个由不同的中专合并升格为学院的高职院外，学生人数与会计人员比例约为908：1，其中民办高职学院为1179：1。 89.2%被访人员认为财会工作强度很大或较大，44.8%的人员兼任其他岗位。会计人员长期处于疲于应付的工作状态。

其次表现在研修没有时间保障，在调查中，我们了解到专任教师的学历进修、挂职锻炼在排课时都有考虑，时间上是有保障的。而会计人员学历进修基本是业余的，甚至许多高职学院会计人员的部门政治、业务学习也通常只能安排在休息时间。

再次是专业的发展缺乏导师的指导。高校教师的专业研讨与深层次的发展，可以以访问学者的身份，得到导师的指导，而会计人员很少能获得这种机会，除非“双肩挑”进入教师职称系列的会计人员。

最后是多岗位锻炼机制的缺失。被调查的高职院普遍没有财会人员岗位轮换的机制，一方面是担心岗位的轮换影响工作效率，另一方面其他人员进入财务处工作，必须先取得资格证书。会计人员长期处于一个岗位或几个岗位，职业潜能难以有效地激发出来。

同时，考核机制不健全。调查表明，高校会计人员大多列入行政部门考核，没有对会计人员进行专门的能力测评和考核。

3 高校会计人员培养方案架构

会计人员职业能力框架是制定会计人员培养方案的指南，会计人员在能力框架的指导下，通过实施有针对性的培养方案，才能保证有效的知识积累和能力的快速提升。

根据高校会计人员所处的环境和服务、培养目标，通过对各层级会计人员职业能力要素的分析，针对现阶段高校会计人员培养体系上存在的问题，我们提出了分三个层级制定的会计人员培养方案。

表4 执行层会计人员培养方案

表5 管理层会计人员培养方案

表6 决策层会计人员培养方案

4 实施高校在岗会计人员培养方案的保障机制

4.1 构建科学的管理体制

对会计人员的培养是一个系统工程，需要全社会的通力协作，形成合力。政府会计管理部门负责全社会各行各业的会计人员管理工作；学校的主管部门主要是对学校人力资源的宏观管理，对高校的人力资源管理提出指导性的意见；高校作为会计人员的使用单位，是会计人员的管理主体，学校的人事部门应该承担在岗会计人员的使用、培训、激励、考核等一系列人力资源管理的任务，制定会计人员培养方案，为提高会计人员的可持续发展职业能力，延长会计人员的职业生涯进行规划、管理。

4.2 健全会计人才的职业能力测评机制

为有效地提升会计人员职业可持续发展职业能力，在分层制定职业能力框架和培养实施方案，引导会计人员确定职业发展目标的同时，应对其职业目标的实施进行动态的管理，对职业能力进行测评。建立职业能力测评指标体系，是评价工作的基础和核心。职业能力测评应注重指标设计、组织实施、情况反馈、结果应用等各个环节。根据系统设计的原则，可以职业能力框架为测评指标，把培养方案中职业知识、职业能力、职业价值观三大方面的实施方案作为测评内容，以学历证书、技能证书、工作记录、项目报告、自我评价、高层管理人员（部门主管、财务负责人、学校领导、）评价、学校考评小组评价作为主要的评价方式开展评价。对职业知识、职业技能和职业价值观的各项指标，可根据工作实践经验确定权重，赋予不同分值，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级得分区间，如 90—100分为优秀，80-90分为良好，70-80分为合格，70分以下计不合格。高校分层会计人员职业能力测评框架详见下表。