两类酬劳:让海外人才来华“安身立命”

杨兆雄

海外人才来华工作首先要解决的是他们在华的安身立命问题。根据来华海外人才的普遍反映，有关这方面的安顿性政策比工资待遇更重要。

不同于西方发达国家，我国引进海外人才——从投资到规模一一现仍处于初级阶段。不管哪种人才，为说服他们能来华或回国工作，都要把他们的动机和心态作一分析。这就要求我们首先要把来华工作的海外人才当作一般人看待，设想他们是理性行动者(rational actors)，而不单纯受政治或意识形态驱使。他们来华工作生活是有自己个人目标和打算的。我们不能期待其中大部分人如同理想化那样无私。而应考虑他们来华前实际已是所在国居民，在海外生活过相当一段时间。因此，只是经过如此这般的理性选择后，他们才决心来华工作和生活的。这就需要那些负责引进工作的人反复思考，研究对策。

从政策操作层面看，有必要设想招聘海外人才是一种正常的人才招聘，不同于非常态下的艰苦革命岁月吸引人才。要假设求职人来华工作生活是他们对另一种工作生活方式的正常选择，要假设他们会为自己提供一条“不离谱”的前程，所谓“不离谱”，就是拿在华工作生活状态同自己在国外的情况比。故思考和拟定政策首先应正视他们来华的心态和动机。这种心态和动机往往是建立在同自己在本国工作和生活的经验相比较的基础上：来华工作生活，自己到底是找到什么样的机遇。

怎样来认识海外人才所期望的那种“不离谱”的工作生活呢?我们能想到的主要是配套工资，包括科研项目和基金、寿险、住所、医疗和福利待遇、工作年限和退休年龄(包括退休待遇)等等方面。对此，我们可以对比参照有关移民的研究。印度裔美国学者An]aliSahay在其2009年出版的《印度裔移民在美国：人才流失还是获益》中曾揭示，影响资深技术移民的最重要因素在于经济利益。上述待遇都是精英人才在海外拥有的，也是他们担忧来华会失去的。而且，国内尚未形成统一的政策，提供与原在国工资补贴相对等的补贴(如配套工资、各种激励性奖金、寿险、退休金、住房、医疗保健等)。这就成为期待来华工作的海外人才的又一个主要顾虑。所以，决策者前要顾及目标主体的心态动机，后要解决所需要的配套政策，把握好互为前提的两个环节才行。如果不能对他们来华或回国后的工作生活条件给出承诺，又不能给予配套政策的保障，很难说中国对海外精英人才会有吸引力。

本文就财务性酬劳(主要是工资待遇)、非财务性酬劳(特别是住房安排等)和职称确定问题作进一步分析并提出一些政策性建议。

财务性酬劳。财务性酬劳指一般以现金形式支付的工资性待遇(包括绩效工资)。鉴于海外发达国家同等人才薪酬一般比中国要高5－6倍的事实，我们必须让引进人才合理地享有比国内同等人才高的工资待遇，介乎国内中产阶级与富裕阶层之间。例如，引进管理人才工资待遇可比照同等职称的中国人才，达到2至3倍或以上。引进极为高端和有特殊才干的优秀人才应比照国际标准，作个案处理，即应至少不比具备富有才华和同等职称的海外人才在海外所受礼遇差。引进人才还应享有工资以外的各种奖励、寿险、社会福利如退休金、住房、保健等优惠，也就是下面要讨论的非财务性酬劳。如是，才能对我国期待引进的多数海外人才具有吸引力。

众所周知，海外大企业和事业单位一直在不惜工本地求贤、不失时机地挖才。相比之下，我国对物的投资(即对物化的基础建设如公路、铁道、桥梁、房屋等投资)往往不惜成本，对人的投资(即对人力资源包括人才资源以及社会基础建设如教育、医疗等方面的投资)却显得捉襟见肘。比起国内，那些海外企业和事业单位对紧缺人才的“厚待”只会有过之而无不及。海外民众也早巳对政府大手笔投资招引人才习以为常。因此可以说，人才政策的改革直接关系到我国在全球市场竞争力的提高。

非财务性酬劳。引进人才还应享有上述工资以外的酬劳补贴包括逐年加薪、各种奖励、寿险、社会福利如住房、退休金、休假补贴、劳保待遇、子女上学、住房交通待遇等优惠(聘用海外人才还应加上对他们回国探亲往返机票的补贴)，这些都是非财务性的酬劳。目前西方流行着工资、社会保障、职业福利一体化的薪酬体系，工作报酬不仅只有工资形式。工资以现金支付，社会保障为未来担保，职业福利包括劳动者休假薪资和年终奖励等。这三者的结合使得人才有归属感。要彻底改变大部分地区对受聘海外人才“裸薪”的做法(即只有薪额一项而缺乏非财务性酬劳即上述必要的附加待遇)。目前聘人单位普遍存在着缺乏劳动保护和合理补偿的“裸薪”做法，即便所聘人才为海外人才也如此。国内大部分地区对引进人才的工资待遇都能做到配发相对略高的工资，但那只是“裸薪”，缺少社会保护性劳保福利待遇。北京多数聘用海外人才单位倾向采取“裸薪”做法就是实例。

我们可用“安身立命”这4个字来解读这些工资以外的各种劳保优惠。可以说，海外人才来华工作首先要解决的是他们在华的安身立命问题。根据来华海外人才的普遍反映，有关这方面的安顿性政策比工资待遇更重要。

这里，所谓“立命”，就是要有社会保障，包括各种医疗、寿险、事故保险以及各种当地普通居民应有的福利待遇。要知道，没有这些保险和福利待遇，一般海外人才会认为他们本人和家眷来华工作和生活将面对潜在的巨大风险。这样，海外人才及其家眷受聘来华会极为勉强，因为他们失去了在本国受雇时所享有的工资外的这些差额补贴。

所谓“安身”，就是要有住处。这一点在中国是非常现实的。因为解决房子问题成本最高，因此住房对来华工作海外人才来说是核心问题。据报道，现在有合适房屋的不是那些在国外名牌大学读了几年博士后回来年薪几十万的，而多是长期在国内工作，一个月远不足万元工资的国企管理人员或政府公务员。如果不解决住房问题，早已远远超出百万人民币的房价就会影响政府用以吸引海外高端紧缺人才的各种计划。

即使人均投资百万，即使领取再高的工资，一遇上高房价就相形见绌了。若以目前的“商品房价”论，来华居住的老外都望而生畏。据作者所知，不少来华学生甚至专家由于买不起高价商品房、又嫌租金贵，只好像遍布京城的国内大学生一样“蜗居”在城市的犄角旮旯。在发达国家，房租约占普通居民家庭收入的30％，而在北京，房租要花掉居民月收入的一半甚至一半以上。上海市长韩正说：“高房价留不住人才，已影响城市可持续发展。”“北京、上海的住宅资产价值与GDP比率和1997年香港相似，其出租收益也与当年香港类似。”(参见《参考消息》，2010年5月11日)

在转型期间，解决好来华海外人才的“安身”问题更是当务之急。作者建议可利用现有的空置房(办法可以是地方政府用前一段时期出让土地获得的财政收入买入开发商当前折价出售的闲置房)，先拨出一部分作政策房分给受聘专家住。对受聘海外人才，应分别提供他们质量较好的一套当地住所。例如，每套住房相当当地中产阶级标准，面积约150－200平米。但是否居住免费或付相对低廉租金，是否工作期间提供一套免费住所，或提供一套优惠价格住房，则由当地受雇单位自主决定。如这些来华或回国人员打算购房，鉴于他们当前收入水平，可比照当地居民标准，提供一套经济适用房。至于优惠价格，可比照上世纪90年代西方发达国家做法。当时，西方大学生毕业找到工作后均可通过银行贷款购置当地经济适用性住房(约计70余平米)，按揭一般在10年至15年内都能全部付清(注：据俄罗斯学者统计，这个数字在纽约是6年，在柏林是3年半，在东京也只用16年)。