公务员录用中基因歧视法律问题研究

李 成

(上海交通大学凯原法学院,上海200240)

§法学研究§

公务员录用中基因歧视法律问题研究

李 成

(上海交通大学凯原法学院,上海200240)

现行有关公务员录用体检的法律有条件地允许录用机关在体检中了解相对人的基因信息,但从比例原则的角度考虑,允许基因检测行为有违最小侵害和损益相称原则,应予立法明确禁止。对在体检时已知携带疾病关联基因的相对人,招录机关应以是否存在《公务员录用体检通用标准》法定之不合格事项作为判断其体检达标与否的唯一标准,不得仅以相对人的带因情况为由做出拒绝录用的决定。

公务员录用体检;基因检测;基因歧视;基因隐私

一、引言

基因技术是人类科技皇冠上的一颗明珠。然而正所谓科学技术是一柄双刃剑,在造福人类的同时也给世人带来痛苦,基因技术的日臻成熟一方面为攻克诸多疾病带来希望,一方面也将世人置于基因信息被暴露、被滥用的焦虑与不安当中。用人单位、保险公司等或公开或隐秘地查验、索要个人基因信息,做出不利于特定基因携带者决定的事例与日俱增①例如,美国在上世纪70年代早期曾发生过保险公司拒绝承保携带镰状细胞贫血(sick le-cellanem ia)基因的非洲裔美国人以及因所属家族被检出携带遗传性Q-T间期延长综合征(LQTS)基因致使4岁幼童被保险公司拒保的事例。另,美国劳工部等曾报告某男子被确定为高雪氏病基因携带者(该病为常染色体隐性遗传疾病),本身不会罹患该病,带因情况不会对其工作能力构成影响。但在该男子向雇主如实申明情况后,被雇主拒绝录用。前两案例参见:Kathy L.Hudson,Karen H.Rothenberg,LoriB.And rew,etal.Genetic D iscrim ination and Health Insurance:An U rgentNeed for Reform[J].Science(S0036-8075),1995,270:391;后一案例参见Departm entof Labor,Departm entof Health and Hum an Services,Equal Emp loym entOpportunity Comm ission,etal.Genetic Inform ation and theW orkp lace[EB/ OL].(1998-01-20)[2010-06-29].http://www.genom e.gov/10001732。,让“基因歧视”成为现代社会挥之难去的阴影②基因歧视(Genetic D iscrim ination)于1988年被提出,通常发生于保险和职业领域,系指因为携带某种基因(主要是疾病关联基因)而遭到保险公司或者雇主不利区别对待的情形。。

2010年2月,有“中国基因歧视第一案”之称的唐某、谢某、周某等三人诉佛山市人力资源和社会保障局一案唤起了各界对个人基因可检测性和排除疾病关联基因携带者行为合法性问题的思考[1]。原告三人因在2009年度佛山市公务员录用体检初检中血常规非必检项目出现异常,被安排接受地中海贫血基因筛查并确诊为地贫基因携带者。佛山市人社局据此认定三人系血液病患者,体检不合格,拒绝其进入考察录用环节③笔者与四川大学法学院周伟教授作为该案原告之一唐某的诉讼代理人参加了两审庭审工作。佛山市禅城区法院一审以佛山市人社局不存在滥用职权且三原告确系血液病患者为由判决驳回原告的诉讼请求。在本文收稿前夕,佛山市中级法院下达二审判决,在维持一审判决的同时,向佛山市人社局发出司法建议,建议佛山市人社局对没有明显临床症状的地中海贫血患者能否进入公务员序列等问题进行调研并呈报相关主管部门。。作为国内首例以基因歧视为诉求的行政案件,佛山案涉及两个关键法律问题:第一,个人基因是否属于公务员录用体检的可检查事项?第二,携带疾病关联基因是否属于《公务员录用体检通用标准(试行)》规定之体检不合格情形?考虑到公务员录用体检标准在我国劳动力市场入职体检中的标杆地位和基因技术的日益普及①我国诸多事业单位、大中型国有企业,甚至部分私营企业在招聘员工时往往会参照使用公务员录用体检标准。,本文即拟就前述问题略陈管见,以求教于学界各位前辈和同仁。

二、录用体检中行政检查权的边界——个人基因是否属于体检范围?

基因信息通常经由专门的基因检测揭示,获知个人基因信息是基因歧视发生的基础。招录机关在公务员录用中享有行政检查权的边界是否包含个人基因对基因歧视的发生构成实质影响。

(一)体检行政检查权的实定法边界

具备“正常履行职责的身体条件”是成为公务员的法定条件之一,衡量拟录用对象是否具备前述身体条件的主要手段即是招录程序中的公务员录用体检②参见《公务员法》第11条第5款、第29条、第30条。。区别于一般的医学健康检查和企事业单位招录员工而为的入职体检,公务员录用体检是招录机关依照法律和规章的规定行使行政职权的行政行为。在法律业已就体检事宜做出明确规定的情况下,公务员录用体检应当在法定范围内依循法定程序开展。

按照法律规定,录用体检分为全体人员参加的初检和初检异常者参加的复检两个阶段。体检初检能否查验相对人的基因取决于基因是否位列法定检查项目,具体项目见诸于原国家人事部和卫生部2005年颁布的《公务员录用体检表》③参见原人事部、卫生部《关于印发<公务员录用体检通用标准(试行)>的通知》(国人部发〔2005〕1号)附件2。。《体检表》载明的检查事项包括内科、外科、耳鼻喉科、眼科等在内的常规项目以及血常规五项、血生化五项等四组实验室检验项目。既然基因未列为检查事项,招录机关当不得在初检中查验相对人的基因。然而现行法律在圈定体检范围的同时,又授权主检医生得根据实际需要增加必要的检查、检验项目,为额外检查项目的加入留下了可以操作的法律空间④参见《体检表》“体检须知”第9、10条,《公务员录用体检操作手册》第1编第2.4条、第2编第8.6条。。从佛山案两审判决来看,体检医师有权增加检验项目的规定成为两审法院赖以支持地贫基因筛查行为合法性的重要理由⑤参见广东省佛山市禅城区人民法院(2010)佛禅法行初字第38号行政判决书、广东省佛山市中级人民法院(2010)佛中法行终字第383号行政判决书。。法律对复检手段及检查项目的规定较为笼统和原则。如若招录机关或者相对人对初检结果有疑问,即可安排相对人接受进一步的复检⑥参见《公务员录用规定(试行)》第27条第4款,《体检表》“体检须知”第9、10条,《公务员录用体检操作手册》第1编第2.4条、第2编第8.6条。。考虑到体检实际情况的复杂性,法律宽泛地将启动复检程序的权力授予招录机关而未就复检范围作出任何限定,从实定法的角度来看,可以认为招录机关据此有权了解包括相对人基因状况在内的一切身体信息。

(二)体检行政检查权的应然边界

需指出,对于体检中间的行政检查权而言,具有法律的授权是其满足合法性要件的基础。法律虽未明文禁止录用体检中的基因检测行为但该项权力的行使亦同时受制于合理性原则,特别是比例原则的制约⑦叶必丰教授将行政法的基本原则概括为合法性和合理性原则。前者包括法律规范创造力原则、法律优位原则、法律保留原则和行政应变原则;后者则包括客观合理性和主观合理性两个方面。平等对待原则和比例原则共同构成合理性原则客观合理性方面的内容。参见叶必丰《行政法与行政诉讼法》,北京:高等教育出版社,2007:41-55。。即行政检查权的行使首先当以实现宪法或法律所规定的目的为目标,且每一手段的运用都必须有利于其法定目的的实现;其次,如果存在多种可以选择的手段,而这些手段对公民权利的限制各不相同,那么应当选择对公民权利限制最小的手段;最后,行政检查权的行使对公民个人权利所造成的损害预期与所保护的社会利益之间应当保持一定的比例关系[2]69。因此,如何将其对公民权利的损害控制在最小范围内,平衡个人权利损害与社会利益保护之间的比例关系即构成录用体检中行政检查权行使的应然边界。基因信息不仅属于个人隐私中最为核心的个人数据范畴[3]76,其对个人健康的强烈预测作用、家族性特征和承载信息的多样性决定了个人的基因隐私是一种极为特殊而需要法律予以特别尊重和保护的隐私样态。

第一,基因对个人健康具有强烈的预测作用。基因信息可以成为表征个人健康预期和健康风险的重要参考依据。其他健康信息固然也可能起到类似的预测作用,比如,乙肝病毒携带者罹患肝硬化、肝癌等疾病的可能性明显高于常人;艾滋病病毒携带者在现有医疗条件下亦必然发展成为艾滋病患者。但这种健康信息的预测性与基因的预测性存在根本不同——前者是建立在个体已经出现不健康状况的基础之上,而基因信息可以在一个人没有任何健康问题和疾病征兆的情况下揭示他未来患病的倾向[4]100。这很有可能导致健康的个体仅仅因为未来可能出现的健康问题而被贴上准病患的标签,在职业、教育、公共服务等领域成为被排斥的对象。

第二,基因具有家族性。个人基因承继至父母,遗传给子女。基因的代际转移遵循独特的遗传规律。个人基因信息所反映的不仅是本人的基因状况,还可以在很大程度上映射家族血亲的基因状况[5]61。因此个体基因信息的泄露必然导致其家族血亲基因信息的一并泄露,牵连损害包括被检者本人在内的复数主体的个人隐私。

第三,基因承载的信息具有多样性。疾病关联基因不仅能够反映携带者本人的健康风险和健康预期,还间接地与其他具有社会敏感性的个人信息相关联。例如,导致囊性纤维化的基因常见于白种人;导致镰状细胞贫血的基因常见于非洲裔美国人;而黑蒙性白痴基因在德裔犹太人中的出现几率远超其他族群[6]876-877。这意味着以基因与特定族群的关联性为基础可以推断被检者的族群归属,继而推测被检者的宗教信仰、生活方式、主要生活地区等一系列信息。人类近现代史上曾经盛极一时的优生学(Eugenics)①优生学最早由英国科学家F.高尔顿全面阐述。他在其第一本重要著作《遗传的天赋》(1869)中建议,安排杰出的男人与富有的女人联姻最终会产生一个杰出的种族并于1883年创“优生学”一词,继续鼓吹优生学的效益直至1911年去世。1926年成立的美国优生学会支持这样的论点:上流社会具有优秀的遗传禀赋,所以能拥有财富和社会地位。美国的优生学家也支持限制来自“劣等”民族的国家(如意大利、希腊和东欧国家)的移民,并主张将疯人、弱智人,以及患癫痫的公民绝育。在他们的努力下,美国一半以上的州通过了绝育法,被隔离的非自愿绝育的事例继续出现,直到20世纪70年代。优生学家的臆断从20世纪30年代开始受到尖锐批评,在德国纳粹利用优生学支持其消灭犹太人、黑人和同性恋者之后,优生学更是名声扫地。参见:美国不列颠百科全书公司.不列颠百科全书.中国大百科全书出版社,2007,6:158。业已向世人展示了一副滥用基因信息将会如何轻易导致对一个群体的偏见的恐怖图景[7]584。一旦基因与种族等相结合,被作为证成基于种族等事由而为区别对待行为正当性的理由,将难以避免不沦为种族歧视等滋长的新的温床。

由此可见,于录用体检中查验相对人的基因,既是对相对人基因隐私的严重侵犯,其所造成的直接和间接损害预期也显著超过了解相对人基因从而判明个体体检是否合格所能带来的收益。对大多数疾病而言,基因检查仅仅是确诊的手段之一,诸多非基因检查项目同样可以作为疾病诊断的依据。以基因检测手段确定相对人是否存在《通用标准》列明不合格情形,必然导致相对人及第三人包括个人隐私在内的一系列权利受到损害,助长基因歧视、种族歧视等危害社会公平正义的现象,其手段与目的明显不合比例。因此,在公务员录用体检中,应当禁止一切形式的基因检测行为。

三、录用体检对不同基因型的处理规则——疾病关联基因携带者体检应否合格

法律禁止招录机关在体检中检查相对人基因可以在很大程度上防止个人基因信息的外泄,但如果与特定基因存在关联的疾病业已表现出临床症状或者相对人主动向招录机关披露血亲或本人的基因信息②按照《公务员录用体检表》“体检须知”第4条的要求,接受录用体检的相对人有义务如实披露自己的既往病史等健康信息。,招录机关也可以据此了解相对人的基因信息。在这种情况下,问题的关键即转变为招录机关可否拒录携带疾病关联基因的相对人,亦即相对人的带因情况是否属于《通用标准》的排除事项。考虑到基因与疾病发生之间的复杂情况,对不同的带因情况有必要给予有区别的处理。

对于携带疾病关联基因并且已经实际发病的相对人,如果该疾病属于《通用标准》排除的事项,招录机关有权拒绝其进入考察录用环节。由于相对人携带的疾病关联基因已经促成疾病的实际发生,基因之于个人健康预期和健康风险的预测作用已经转变为现实的健康问题。因而招录机关的拒绝行为实质上是对相对人当下身体状况的否定,不涉及对其带因状况的评判。

对于携带疾病关联基因但不会发病的相对人而言,招录机关不得以其带因情况为由拒绝录用。这主要关涉携带隐性遗传疾病基因的情形。由于绝大多数隐性遗传疾病须得基因为纯合(aa)时方才发病,隐性遗传疾病基因的带因者(Aa)因为正常显性等位基因(A)的存在抑制了隐性致病基因(a)的表达,故带因者本人并无罹患此种疾病之虞,携带疾病关联基因的事实不会对带因者本人的工作能力构成任何影响。即便隐性致病基因在纯合状态下导致的疾病属于《通用标准》排除的情形,但由于相对人不存在发病的可能,其带因状况不能成为拒录的理由。

可能出现争议的是两类相对特殊的带因状况,即携带特定疾病关联基因但延迟发病和携带特定疾病关联基因而有较高风险发病的个体。在遗传医学上,某些疾病的发生完全由基因导致,携带特定疾病关联基因的个体将会无可避免地罹患某种疾病。但致病基因须得在经历一段时间后方才逐渐作用,导致带因者出现临床症状。比如,亨廷顿舞蹈症的杂合体患者多在40岁以后发病[]271。此外,某些疾病的发生,如冠心病等,则缘于基因和环境因素的共同作用。通常情况下,携带此类基因的个体罹患对应疾病的风险将显著高于不携带的个体。例如,携带BRCA 1和BRCA 2基因的妇女在其一生中罹患乳腺癌的几率将会从10%上升至50-85%,罹患卵巢癌的几率则将从1%上升至30%[]1486。

上述两类群体存在可以预期的健康问题和较高的健康风险,如若将要出现或者有较高风险可能出现的疾病属于《通用标准》的排除对象,招录机关能否“预防性”地拒录携带相应基因的相对人就成为一个见仁见智的问题。笔者认为,考虑到《通用标准》排除事项的现实性要求和《就业促进法》禁止歧视的立法意旨,招录机关一般不得以此为由做出拒录决定。

首先,《通用标准》所指不合格疾病当指体检之时实际存在、业已发生的疾病,相对人未来将会出现或者可能出现但尚未发生的健康问题不能成为认定相对人当下体检不合格的正当事由。作为《通用标准》兜底条款的第21条可以印证这一判断。第21条规定:“未纳入体检标准,影响正常履行职责的其他严重疾病,不合格。”该条规定实际上提示《通用标准》意在排除之“严重疾病”系建立在客观存在、业已发生的逻辑基础之上。因为能够对相对人正常履行职责构成影响的疾病必然是已经实际发作的疾病。尚未发生或者可能发生的疾病仅仅是对未来可能性的预测,不可能对相对人当下的履职能力构成任何实质妨碍,当然不应当属于《通用标准》的排除对象。

其次,《就业促进法》也包含了禁止招录机关“预防性”地拒录特定基因携带者的立法意旨。基因虽非《就业促进法》直接禁止区别对待的事由,但该法第30条禁止用人单位在录用中歧视乙肝病毒携带者等传染病病原携带者的规定,为禁止歧视疾病关联基因携带者提供了法律解释的空间。携带疾病关联基因和携带传染病病原有相似之处,两者均关涉个人履职能力和公共卫生安全。如果说传染病病原携带者尚有可能造成疾病的传播,对公共安全和公共健康构成威胁,那么,疾病关联基因只能通过“生育”这种独特的方式按照遗传规律在代际间“传播”。血液、空气、消化道、性接触等常见的传染病传播途径不会造成疾病关联基因的人际流动,疾病关联基因携带者对公共卫生安全不构成任何威胁。如果无正当理由拒绝录用传染病病原携带者尚且被法律所禁止,那么,按照“举重以明轻”的法律解释原则,《就业促进法》第30条当然禁止企事业等用人单位拒录不存在公共安全威胁的疾病关联基因携带者。若一般的企业、事业单位尚且被禁止拒录疾病关联基因携带者,作为行政机关的招录机关自然更没有理由超然于法律规定之外,享有排斥疾病关联基因携带者的特权。

四、应对录用体检中基因检测和基因歧视的法律之道

唐某等三人诉佛山市人社局一案涉及的法律问题对我国现行公务员录用体检制度提出了新的挑战。虽然人民法院最终认定公务员录用体检中招录机关开展基因检查并拒绝特定疾病关联基因携带者的行为并不违法,但二审法院于下达终审判决的同时专门就此向佛山市人社局发出司法建议的举动表明,人民法院或已充分意识到公务员录用中基因检测和拒录携带特定基因考生行为蕴含的法律和社会风险。事实上,佛山案三原告并非2009年度佛山市公务员录用体检中仅有的被加测基因进而被拒绝录用的考生,加测被检者基因的做法在该市公务员录用体检中亦非首次出现①从两审庭审查明的事实来看,佛山市人社局等部门在2006年即制定了《佛山市执行〈公务员录用体检通用标准(试行)〉中有关问题的会议纪要》,在录用体检初检血常规项目中加入红细胞平均体积(MCV)、红细胞血红蛋白浓度(MCH)、红细胞平均血红蛋白量(MCHC)等若干事项,规定前述三项项目中两项异常者或者红细胞平均体积低于正常值5-10%,建议加查地贫基因。在2009年度,佛山市公务员录用体检检查考生598人,检出地贫基因携带者31人,其中27人来自两广地区。参见:佛山因携“地中海贫血基因”遭拒录考生状告人社局.(2009-12-31) [2010-07-22].http://m edicine.peop le.com.cn/GB/10688590.htm l。。这种由行政机关主导的在公务员录用体检中系统检查相对人基因行为产生的示范效应,以及基因检测技术的日益廉价和便捷,或将导致类似争议在今后的一段时间呈现快速上升的趋势②在佛山案二审开庭前夕,广州市民郎某同样因为携带地中海贫血基因被该市某知名国企拒录。参见:广州职场蔓延基因歧视专家强调应保护隐私.(2010-07-30)[2010-08-31].http://new s.xinhuanet.com/emp loym ent/ 2010-07/30/c_12391851.htm。。在现有法律框架下,佛山案两审法院均不认为在公务员录用体检中加测规定项目以外的其他项目有违法律禁止性规定,也不否定排斥特定疾病关联基因携带者行为的合法性凸显我国在规制非医疗目的基因检测和应对基因歧视方面缺乏直接、有效法律规定的窘况。如何在公务员录用中间杜绝非医疗目的的基因检测和排斥携带特定基因相对人的行为,引导用人单位树立起正确的体检遴选标准是值得各方面认真思考的问题。

在美国等发达国家,因为社会保障体制的不同以及基因技术起步较早基因技术可能被滥用而引发的担忧和实际法律纠纷的出现也早于我国③例如,美国Burlington Northern&Santa Fe Railway Company因要求部分报告腕骨神经综合症(carpal tunnel syndrom e)员工检测特定关联基因在2001年被美国平等就业机会委员会(Equal Emp loym entOpportunity Comm ission)诉至法院。2002年,BNSF以支付220万美元赔偿金为代价与EEOC达成和解。See LJ SISMONDO.GINA,W hat Could You Do forM eOne Day?:The Potentialof the Genetic Inform ation Nondiscrim ination A ct to Protect theAm erican Public.Journalof Law&Policy(S1533-4686),2006,21:475-477。。这些国家的立法机构或者相关职能部门在应对职业领域(包括公务员)个人基因的可检测性和可排斥性的问题时大都选择通过立法禁止基因检测行为和基于基因的区别对待行为。以美国为例,该国早在于1996年即通过《健康保险可携性和责任法案》(Health Insurance Portability and A ccountability A ctof 1996,H IPAA),禁止集体保险(Group Health)的承保人以基因信息作为确定被保险人保险资格或者计算保费的依据,或者将之视为病史疾病(Preexisting condition)[10]443。2000年,美国总统克林顿签署第13145号总统令,禁止联邦政府机构解雇、拒绝雇佣、限制、隔离、区别对待或者以其他形式歧视携带特定基因的雇员或者求职者[10]446。2008年,美国国会在经过12年的酝酿之后通过了有“21世纪第一部民权法案”之称的《基因信息非歧视法》(Genetic Inform ation Nondiscrim ination A ctof 2008,GINA)[11],不仅以平等权为依托禁止保险和职业领域内歧视携带特定基因的个人,也立足于基因隐私保护全面禁止检测、索要、购买个人基因信息的行为④参见《基因信息非歧视法》第101-106、202、203-205条规定。。

我国在通过法律应对公务员录用中间基因检测和基因歧视问题时应当注意到法律对基因歧视的规制不能局限于禁止录用机关以相对人携带疾病关联基因,体检不合格为由拒绝其进入后续考察录用程序,而应当将法律保护前置到体检阶段,禁止查验相对人基因的行为。我国在规制乙肝歧视过程中从单纯地禁止录用机关拒绝乙肝病毒携带者到与取消体检乙肝病毒血清学标志物项目(即俗称的“乙肝两对半”)并重的转变也清楚地表明,阻断录用机关获知个人是否具备某些内隐性事由(如是否携带乙肝、艾滋病毒等)是遏止发端于此类事由歧视的重要手段⑤2004年出台的《公务员录用体检通用标准(试行)》规定乙肝病原携带者排除肝炎的,体检合格,并不禁止开展乙肝病毒血清学标志物检查。2007年,原劳动保障部、卫生部联合下发的《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》(劳社部发[2007]16号)开始在禁止用人单位以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带者的同时,禁止用人单位在招、用工过程中将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。人力资源和社会保障部、教育部、卫生部2010年联合下发《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》(人社部发[2010]12号),要求各级各类教育机构、用人单位在公民入学、就业体检中,不得要求开展乙肝项目检测,不得要求提供乙肝项目检测报告,也不得询问是否为乙肝表面抗原携带者。。禁绝公务员录用体检中的基因检测应当与禁止录用机关以相对人携带疾病关联基因为由,认定其体检不合格一道被纳入法律明确禁止的事项当中。

当然,考虑到出台一部专门规制公务员录用中基因检测和基因歧视行为法律的周期和难度,在现阶段,可以借鉴乙肝歧视的防控模式,在《公务员法》等法律规定的框架下,由人力资源和社会保障部和卫生部等国家部委以部门规章的方式禁止公务员录用体检中的基因检查和基于基因的区别对待行为。即一方面,公务员录用体检无论初检、复检均不得查验相对人的基因,对初检异常项目的复检应当通过其他非基因检查方式查证相对人是否存在《通用标准》规定的不合格情形;另一方面,对已知携带特定疾病关联基因的相对人,可以准许招录机关在查验其是否存在《通用标准》明确规定不合格情形以外,另行针对基因关联疾病是否发生、是否对其履职能力构成实质妨碍以非基因检查方式进行专项检查。但相对人带因状况本身不能成为体检不合格的理由,招录机关不得以此为由做出拒绝录用的决定。待到条件成熟以后,可以考虑将部委规章上升为法律规定,融入到以《就业促进法》为代表的我国反歧视法律体系中去。

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Lega l Issues of Genetic D iscr im ina tion in Pub lic Servan t Recru itm en t

L ICheng

(Koguan Law Schoo l,Shanghai Jiao TongUniversity,Shanghai200240,China)

Law s concerning to physical exam ination in pub lic servant recruitm en t do no t fo rbid genetic test comp letely.How ever,in view of the Princip le of Propo rtionality,such a test shou ld be p icked out fo r violation ofp rincip lesofm inim um in jury and break-even.Adm inistrative organs in charge of pub lic servants recruitm ent shall decidewhether app licant isphysically qualified so lely based on“General Standards for Public ServantRecruitm ent(Trail Imp lem entation)”,w ithout referring to hisor her genetic status,even known befo re exam ination.

physical exam ination in pub lic servan t recruitm en t,genetic test,genetic d iscrim ination,genetic p rivacy

book=1,ebook=249

D 99

A

1006-0766(2011)01-0126-06

(责任编辑:维 平)

2010-09-15

国家社会科学基金资助重点项目“禁止歧视与保护少数人暨弱势群体权利理论与实践研究”(08AFX001)的部分成果

李成(1982—),男,四川成都人。上海交通大学凯原法学院2008级博士研究生,主要研究领域为宪法、反歧视法。