山东人才管理机制现状及动因分析

韩 霞

（山东华宇职业技术学院，山东 德州 253034）

1 山东人才管理机制现状分析

管理机制在人才工作中主要体现为对人才的吸引、培养和使用三个方面。三者之中，吸引靠政策，培养靠社会，使用靠尊重。山东是我国的人口大省，人才管理机制是否完善是影响全省经济的发展的重要因素，也是增强地区核心竞争力与可持续发展能力的重要保证。

（1）人才引进机制。目前，山东各地市都非常看重人才引进工作的落实，坚持培养与引进并举、引才与引智并举，通过创新完善政策体系、搭建创业平台、优化服务环境等有效措施，积极参与国际人才竞争，全省高层次人才队伍整体规模迅速壮大，人才结构不断改善，人才素质明显提高。

（2）人才培养机制。近年来，山东地区不断加大对各类人才培养的支持力度，逐步建立并不断完善促进人才培养长效机制，取得明显成效。以高技能人才为例，自2003年以来全省共培养高级技术工人、技师、高级技师约42万人，为经济社会又好又快发展提供了人才和智力支持。在人才培养方面，局部地区对人才成长规律、人才工作规律以及重大人才问题重视研究不够，缺乏有力度、操作性强的政策、措施；人才的培养与使用相脱节，以社会需求和市场为导向的人才培养机制尚未形成；基础教育的质量还不高，高等教育学科结构不能适应经济发展步伐，成人教育和在职培训层次不高，效果不佳。

（3）人才使用机制。山东大部分企事业单位在用人过程中的各种弊端尚未根本改观，人才使用效率不高，符合事业单位特点的人事管理制度还没有完全建立起来，人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的竞争激励机制有待深化；人才与经济社会发展相协调的宏观决策机制还没有建立起来，人才工作还没有真正列入重要议事日程；社会保障、创业风险保障明显滞后，吸引人才、引进人才、留住人才、尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的环境和氛围尚未形成。

2 山东人才管理机制存在的问题

（1）管理思想认识不足。山东的人才资源管理在某些方面还没有摆脱行政管理方式的束缚，对人才资源认识模糊，看不到传统人事管理与人力资源管理的区别，没有把人才作为资源，更没有把人才看作第一资源。大多数企业的人才管理还是以“事”为中心，见事不见人。管理的形式和目的是“控制人”，把人视为一种成本，对人才资源的投资严重不足。

（2）人才管理过程僵化。目前，许多企业在人才管理上还在沿用组织分配、任命等单一的模式，在调节人才供求上还沿袭计划经济的行政运行方式。竞争机制、供求机制在人才配置中还没有起到基础性和主导性的作用，人才的价值很难在市场上实现，优秀人才脱颖而出的环境尚未形成；人才考核带有主观色彩，考核的可信度较低；激励和惩罚机制不健全。

（3）人员培训力度不够。山东很多企业的育人机制和成才环境尚未形成，一些国有企业仍保持计划经济时代的组织形式，没有专门的培训机制和培训人员，重使用，轻培养。大多数企业由于只看眼前利益，不舍得投资或担心留不住人才，不敢大规模投资于培训。以国有企业为例，30%以上的企业只是象征性地拨一点教育、培训费，年人均在10元以下；20%左右的企业的教育、培训费年人均在10～30元；大多数亏损企业已基本停止了对人才资本的投资；部分有能力的企业已经放弃或准备放弃岗前或中长期的教育培训。据不完全统计，近几年45%的企业职业教育机构被撤销，47%被合并，还剩8%处于萧条状态。

此外，山东人才资源开发与经济社会发展相脱节的问题没有完全解决，缺少现代化建设急需的高层次和复合型人才；人才部门、单位的壁垒未能完全打破，难以有效整合人才资源；人才资源建设的整体水平不高；人才工作中重使用、轻培养，重计划、轻落实，重形式、轻效果，重当前、轻长远的现象没有有效解决，缺乏人才的质量观念；人才工作机制不够健全，人才工作的不够系统；人才的选拔任用监督机制不健全，没有建立起行之有效的选准人、用好人的制度保障；人才资源市场化配置不够充分，传统的人事管理色彩浓厚；人才工作的视野不够宽阔，缺乏有效服务、统筹开发的制度保障等等。

3 山东人才管理机制的动因分析

（1）历史动因。历史动因方面，首先是教育政策的历史变革，人口整体受教育程度不断提高，人们的整体素质在不断提高，因此，人才管理机制也从以往重点管理蓝领工人变为管理知识工作者。其次是移民政策的历史变革，随着地区经济发展水平的提高，移民政策越来越向技术人才倾斜，企业可以利用更好更多的技术移民。再次是劳动保护等福利法律法规的历史变革，改革开放以来，政府一直在不断增加和修改劳动保护和社会福利等法律法规，使人才工作没有后顾之忧。历史变革，重视人才，给予人才更多的报酬。

（2）文化动因。文化动因方面，首先是移民文化动因，政府历来非常重视外来人才的引进与使用。长期以来，山东也逐渐成为了一个容纳各个地区文化的大熔炉。大量的人才的流入，为本地带来了先进的技术与管理经验。其次是地区多元文化动因，各地移民很容易融入到山东的社会发展过程中，这对各地区人才也有特别的吸引力，多元文化也使山东居民更容易接纳新移民并和不同文化的人才进行合作。再次是文化管理动因，各企事业单位在文化管理上鼓励个人成功，因此员工自主努力工作，获得更好的报酬或者更好的职位。

（3）社会发展动因。社会发展动因方面，首先是人口受教育程度水平不断提高，高附加值行业发展迅速，而就业人口也逐渐向这种行业转移。其次是人员就业结构，改革开放以来，山东第一产业就业人数比例就开始呈现下降的趋势，就业人口迅速向第三产业转移，为第三产业的发展提供了大量的人才储备。以金融服务业为例，无论是产值还是就业人数每年都在增加，这种行业变化结构形成了人才的专业特色。

4 结语

总体来看，山东的人才管理机制还没有真正体现人才为本，还不能适应知识经济时代对人才资源开发与管理的要求。高效的人才机制是造就高素质人才的根本保证，是实施人才战略工程的重要基础。人才问题的关键是人才管理机制问题，创新人才管理机制是实施人才战略工程的关键环节。根据社会发展变化的新特点和新要求，适时调整和完善人才建设的方针、政策和各项规章制度，形成适应于时代发展的人才管理机制，是人才队伍建设的当务之急。

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