浅议图书馆员工心理契约对知识共享的作用

朝阳师范高等专科学校图书馆〔辽宁省朝阳市 122000〕 杨海玲 姚光辉

一、心理契约概念的产生及其涵盖的内容

心理契约概念自20世纪60年代提出以来,不断得到发展与完善,随着年代的发展,心理契约涵盖的内容不断发生变化。20世纪 90年代,美国学者Rousseau对心理契约内涵作了界定和简化,各国学者对心理契约进行了大量实证研究。我国心理契约受文化、地域、传统和经济的影响具有鲜明特色。心理契约的内涵是,在组织行为的过程中,员工和组织之间相互交换并认同的内隐的、不成文的心理期望和承诺[1],是非正式的隐藏在心目中的对双方行为的预测。从员工角度来看,心理契约是以员工感知到的双方互动中对相互责任与义务的主观认知。其核心成分是组织和成员之间的相互心理期望、组织承诺、满意度、责任和知觉等主观信念[1],不同国别、文化、性别、年龄、环境和个体差异,心理契约呈现不同的特征,并随组织与成员之间的互动而变化发展。

人们加入组织,会对工作的组织环境、文化氛围、政策制度以及组织责任人的态度与承诺等获得主观感知,形成初步模糊的心理契约,并随双方互动而逐渐明晰化。在图书馆组织中,员工与组织是心理契约的两个主体,相互之间对各自承担的责任与义务怀有心理期望,员工期望组织给予合理的工资待遇、组织氛围和谐、政策制度公平公正并信任理解、为个人发展提供机会等。组织期望员工忠诚敬业、不断提高知识水平和业务技能、创新服务、人员和谐互助、取得优异绩效等。心理契约的内容结构具有三个维度：交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度是成员承担工作任务与组织提供经济物质利益交换,这一维度的心理契约强调具体的、经济型交换;关系维度关注长久和开放的联系,强调彼此沟通关怀、相互信赖支持、忠诚与长远发展等情感交换;团队成员维度具体指成员与组织对彼此事业发展和成功承担责任,组织为成员的发展与成长提供机会,成员则不断提高自身技能、改善知识结构,积极从事和完成角色外的工作任务,促进组织事业的发展与成功[2]。心理契约的稳定程度,对组织成员的工作态度、努力程度和工作绩效等都产生影响。

二、隐性知识是促进组织事业发展的主要因素

隐性知识蕴含于人脑中,是个人对知识技能的掌握和世间事物及其关系的感悟理解,带有个性化特征,形成不同的解决具体问题的能力、方法及看待问题的前瞻性、决策洞察力,以及心智模式、灵感、价值观等,是一个人综合素质的体现。具备强有力竞争能力的团队组织,不仅要有高素质、勇于创新的组织成员,同时需要有强大的组织向心力环境支撑。强有力的组织支持环境,为员工发展无限创造力提供了开发空间。这样的组织才是充满活力、高效率、蓬勃发展的。

(一)图书馆员工的知识服务

图书馆以知识型服务为本质特征,图书馆员工的知识服务是将其隐性知识融汇在海量的显性信息服务工作中,体现对文献信息资源的分析综合能力、重组分编能力、跟踪导航能力等,渗透于参考咨询服务、采编服务、个性化阅读指导与交互式信息服务的方方面面。服务质量取决于员工隐性知识存量。人的自我完善与能力发挥是无止境的,每个员工身上都存在着隐性知识提升的巨大潜能空间。能力的激发不仅取决于个人内力,也依赖于组织的成功管理。组织对隐性知识管理的目标不仅是提升个人隐性知识,更为重要的是使知识从个体拥有转化成集体拥有,从而提高组织整体智能和竞争力。

(二)隐性知识转移共享规律

知识转移的前提是知识的交流,知识交流的本质是知识的交换。知识的SECI转化是知识转移和共享创新的必备环节,社会化的知识转移需要人际接触,通过观察、交流、模仿、体验,“以心传心”实现隐性知识的传递和共享。外化通过隐喻或类比等方式,将部分隐性知识进行编码化;融合是聚合各种成分的显性知识,将其筛选、分类、重组、分析、综合,从而生成新的显性知识;内化是对各种显性知识的吸收消化,转化为自身的隐性知识,形成自己的素质能力。知识转化的根本目的是实现知识的内化。知识的转化共享就是促使各种隐性知识与显性知识相互交叉碰撞聚合,促进知识的吸收与能量的积累,实现知识螺旋式地上升与发展。

三、心理契约在隐性知识共享中的作用

心理契约的良好构建和稳定发展,可以增强图书馆工作人员隐性知识共享的意愿和行为,在组织良好的环境氛围下,积极主动地进行知识共享和知识创新活动。

(一)员工隐性知识转移共享心理因素分析与交易维度维护

隐性知识的存量决定一个人的能力和价值。个人隐性知识的取得是长期学习、实践、探索、积累的结果,付出了时间、精力与体力,各种学习资料、实践中的风险等,是有形与无形的成本;同时隐性知识也给个人带来地位、重视与尊重等多种优势,共享则意味着某些优势可能丧失;另外员工相互交换隐性知识,若其价值不等也影响知识共享。因此,若缺乏激励机制的补偿,知识共享就缺乏积极性。实现隐性知识的转移共享,需要从满足和维护员工心理契约交易维度视角,制定公平合理的激励机制,激励需要物质激励也需要精神激励,通过工资、奖金、待遇等进行物质经济激励和晋升、尊重、荣誉、赋予管理权限等予以精神激励。良好的心理契约是促成隐性知识价值转化的重要因素,组织必须对其员工隐性知识成本做出合理估算,使员工体会到贡献隐性知识而获得满意的各种形式的价值回报,使收益始终大于付出,使员工的利益期望和成就期望都能获得满足,从而不断取得隐性知识转移共享成效。

(二)提升关系维度心理契约,促进隐性知识的转移共享

隐性知识共享依赖于组织环境与文化氛围,组织与员工之间、员工与员工之间的信任理解、认同的和谐情感关系,不仅可以增强员工隐性知识的共享意愿,同时有利于社会化的知识交流的顺利实现,有利于形成“思维共振”,为隐性知识的社会化转移共享提供畅通渠道。因此,发展稳定的关系维度心理契约是促进隐性知识转移共享的关键。在图书馆组织中营造开放的、积极的、轻松愉快的人际环境,可以使员工获得高水平的组织认同感、归属感,增进员工对组织的忠诚、信任与责任支持,拉近组织与员工之间的心理距离。情感与信任,可以促进积极的交流与互助协作,增强知识传播与共享的动机和频度,心理距离的缩短,使知识提供者和知识接受者愿意提供和接纳对方的知识信息,促进隐性知识的提升和共享。图书馆应拓展和畅通各种信息沟通渠道,了解每一位员工成长与发展的各种需求,采取各种措施培养积极稳固的员工与组织关系,塑造高凝聚力高信任度的组织文化环境,促进双方责任义务的实现。

(三)提升团队成员维度心理契约,促进隐性知识共享

团队员工维度的心理契约关注员工与组织彼此事业的发展和成功,强调为彼此事业发展承担责任,组织期望员工能不断地提高自身技能、改善知识结构,积极从事和完成各项工作任务,员工期望组织能提供发展与成长机会,以实现个人的发展目标。隐性知识的提升和共享是组织事业发展的核心能力所在,因此团队员工维度心理契约的动态维护和发展,是促进知识共享、发展组织事业的根本。

1.通过组织文化营造知识传播共享情境

组织文化包括共同的价值观、思维方式、工作作风和行为准则。良好的组织文化建设,使组织愿望与个人愿望得到最大限度地契合,双方有着共同的发展目标,体现整体意识、协作精神和和谐氛围,表现出组织凝聚力、规范化和积极向上的精神风貌,员工自觉将个人利益与组织利益紧密结合,积极承担工作责任与义务,较少计较个人得失,为整体的共同利益积极奉献个人的聪明才智。组织文化的导向、约束、调适和激励作用,为组织团队知识共享和员工潜能发挥提供了沟通和协作空间。

2.提高图书馆员工学习力是促进双方事业发展的基础

根据马斯洛层次需求理论,人都有被尊重和自我实现的高层次需求,希望被组织和同事认可、肯定,在工作中获得实现自我价值的满足。学习是掌握各种知识技能、提高认知能力的唯一途径。学习力是把知识资源转化为知识资本的能力,包括学习者的综合能力素质和学习效率、学习速度以及对学习成果的创新能力[3]。隐性知识的转移共享需要有共同的知识背景为基础,提高隐性知识转移共享成效必须有效缩短员工的知识距离,以提高新知识的消化吸收能力。学习可以增强和改善认知能力与心智模式。图书馆是一个协作性组织,集采编、典藏、流通、参考咨询、信息技术等服务为一体,员工学习内容不仅包括系统掌握图书情报以及现代信息技术知识,具备实践能力,还要进行社会学、管理学、心理学、统计学、传播学、公关学以及预测学等知识的学习,以满足现代社会的发展需求。能力培养不仅注重经验、技能、表达能力等隐性能力的培养,更要注重诚实、协作精神、思维方式、办事方法、心理状况、世界观等软核心能力的培养与提升。员工知识能力的提高,将有效促进组织事业的发展。图书馆为员工提供持续学习的环境和发展能力的空间,也是促进员工个人事业发展和个人价值实现的重要保证,双方基于团队成员维度心理契约的共同维护,是双方共同发展的动力。

四、 结 束 语

提升隐性知识、促进知识转移共享,是图书馆保持持久竞争力的源泉。据唐炎华等人对我国企业知识型员工知识转移动机实证研究分析证实,知识转移动机由主到次依次是组织情感动机、个人成就动机、兴趣动机和个人利益动机[4]。因此,从管理心理学角度,通过关系维度、团队员工维度和交易维度心理契约的良好维护,可以有效促成知识的转移和共享。 不仅如此,实施“待遇留人”、“情感留人”、“事业留人”也是吸引和留住优秀知识型员工的重要的人才策略。

[1]冉鹏.组织行为中的心理契约对员工激励的影响 [硕士论文 ][D].导师：葛鲁嘉.长春：吉林大学,2004.

[2]李原.企业员工的心理契约 [M].上海：复旦大学出版社,2006：34～ 35.

[3]黄鹤飞.学习力 [EB/OL].(2010-05-21)[2010-07-29].http：//baike.baidu.com/view/378208.h tm.

[4]唐炎华,金石涛.我国知识型员工知识转移的动机实证研究 [J].管理工程学报,2007,(1)：29～ 35.