新形势下医院人力资源管理的探讨

吉立群

(河北省唐山市第五医院人事科 河北 唐山 063004)

人力资源管理是指组织、吸引、开发和保持一支高效的劳动力队伍的活动。松下、海尔等公司都以其有效的人力资源管理而蜚声世界，这也是它们成功的基础。同样，人力资源管理对于构建和谐医院具有重要作用。现在绝大多数医院所采用的是以人事管理为主的人力资源管理模式，其主要精力集中在职工考勤统计、人员调动、人员基本情况、人事档案以及劳动关系、劳动合同的管理，因此，目前医院人力资源管理方面还存在一些问题亟待解决。

1 存在的问题

1.1 缺少正常的人力资源管理者 在旧的管理体制下，医院人力资源观点陈旧，其内部无规范化、科学化的人力资源管理机制，仅有的是与市场经济相脱节的过多的行政管理干预，并未认识到人力资源管理的重要性，也没有树立正确的人力资源管理观念，把人力当成一项成本负担，在人力资源管理体制上也很僵化，给医院和人才的发展带来诸多障碍。

1.2 人力资源管理体制僵化 目前，许多医院还未真正成为市场的主体，其运行仍然存在行政部门的干预，医院本身没有一定的自主性，想要的人进不来，想来的人来不了，专业人员和管理人员缺乏积极性，人力资源的整体效应未能有效地发挥。不过换一个角度讲，在医院内部尚无规范化、科学化的人力资源管理机制，整个社会尚无健全有序的卫生人力资源市场机制的情况下，行政部门完全不干预、不监督显然是不行的。当然，让行政部门简政放权，扩大医院的用人自主权仍然要强调要解放思想。

1.3 缺乏科学的绩效评估体系 目前大部分医院的绩效考核仍参照机关事业单位工作人员的年度考核制度。对于人员的考核使用同一的考核标准，没有根据实际情况对管理人员、医护人员及其他人员分专业、分层次进行考核。考核的内容和指标也不够明确，只是领导意志。因此，其考核也只是流于形式，考核结果与职工的实际使用挂钩不密切，没有客观公正地反映出不同岗位不同人员的工作业绩。这种不合理、不科学的考核体系使人力资源管理上缺乏有效性，也深深地影响了职工的工作热情和积极性。

1.4 无竞争的薪酬管理 薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面，也是实现医院科学管理的一个有用工具。薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动职工的积极性，从而使医院保持良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致职工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至可威胁到医院的生存与发展。目前大多数医院仍然在沿用过去的工资体系、工资结构和工资水平，没有根据工作业绩做薪酬市场调查、薪酬激励等规范化的人力资源管理。

2 医院人力资源管理的几点建议

2.1 树立正确的人力资源观念 要加强医院的人力资源管理，必须首先树立起正确的人力资源观念。人力资源是医院的战略性资源，宝洁公司前任董事长Richard Deupree说过:“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉;相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”

2.2 确立合理的人力资源计划 人力资源计划应该符合医院的需求、核心价值和战略目标。人力资源管理在今天显得比以往更加重要。当今时代，只要哪个医院拥有一大批致力于生命科学的高素质人才，就能在日益激烈的竞争中站稳脚跟。医院人事部门制定合理的选才、育才、用才、惜才、展才计划，才能使医院健康迅速的发展壮大。

2.3 建立公正、公开、合理的薪酬体系 薪酬是医院进行人力资源管理非常重要的工具。薪酬体系的公正与公平，就是指薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。“平均绝不是公平”，在实际的薪酬分配中，要敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。这样做的目的，一方面是对职工劳动价值的肯定，同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。薪酬体系合理就是指医院在制定薪酬战略与政策时，一定要综合考虑:①职工自身因素，包括个人资历、工作经验、个人潜力等;②医院因素，包括绩效、战略目标、文化;③工作因素以及劳动力市场等多种因素。只有全面考虑，才能使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。

2.4 推行“人性管理”，培育良好的医院文化 “人性管理”就是基于科学的人性观基础上的“以人为中心”的管理，人性管理是医院文化管理的核心，它要求我们在管理工作中要把人的因素当作管理中的首要因素、本质因素和核心因素，通过尊重人、关心人、理解人、信任人、挖掘人的潜能和发挥人的专长来放大管理的效能。医院管理者要做到:尊重每一位职工，把每一位职工都看成是医院的财富;营造家庭式的人际氛围，让单调乏味的工作程序充满人情味;多为职工提供参与的机会，重视与职工的沟通;注重树立共同的医院价值观和行为导向以及把医院和职工结合为一个利益的共同体等。只有这样，才能形成良好的团队精神和医院文化，营造出一个和谐、团结、协作、健康、向上的工作氛围，职工才能在为患者的服务中体味到职业的神圣、工作的快乐和成功的幸福。

在推行“人性管理”，培育医院文化的过程中，还要培育良好的医院文化，加强职业道德。医院的工作直接面向社会、面向群众，与人民群众的生老病死及生活息息相关，医院职业道德的好坏不仅影响患者的治疗和康复，而且还影响着整个社会风气。因此，医院要坚持不懈地对广大医务人员进行医德教育，让他们树立爱岗敬业、廉洁行医、无私奉献的精神，培育爱心、耐心、细心和责任心，端正医疗作风，增强服务意识，提高服务质量，更好地为患者提供优质服务。

2.5 建立完善社会保障制度 医院按有关政策并结合单位实际，为每一位职工购买养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和住房公积金，保证了人才队伍的稳定性，为医院各方面的发展奠定了良好的人力资源基础。较好地实现医院价值观与职工个人价值观的融合与渗透，使职工把个人追求与实现医院的目标统一起来。

2.6 加大人力资本投资力度，加强对职工的培训和继续教育，提高医院职工素质 教育培训职工已成为医院人力资源开发的重要任务:①医疗行业是一个知识更新十分快的行业，在使用人才的过程中，有必要坚持“重使用，更重培养”的原则，完成人才培养规划，建立终身教育制度，源源不断地为医疗人员“充电”，从培训中实现人才整体优化组合;②由于医院人才，尤其是高层次人才严重不足，因此有计划地根据医疗业务的需要选派人员到高层次的医院进行深造，通过制度和激励机制鼓励医院职工开展业务学习，开展继续教育、学术交流和学术研究等非常重要;③重视职工的综合素质的培养和提高。除学历培训、岗位培训、专业证书培训外，将更注重“素质”培训。实践证明，职工的综合素质直接关系到医院的服务质量乃至医院的生存和发展;④要注重培养熟悉若干学科领域知识，能够解决多种或交叉科学实际问题的高素质人才。医疗行业是个特殊行业，发展较快，医院需要大量的高素质人才，这是医院教育培训职工应重点考虑的问题。此外，社会主义卫生事业的性质是社会公益性和福利性的统一，这就决定了医疗卫生服务不能完全市场化，要把社会效益放在第一位，将职业道德建设落实在社会效益上。良好的职业道德、行业作风的形成，与职工队伍的素质有密切的联系，因此要把提高职工的思想道德和业务水平作为医院管理的基础工程来抓。