兼职教师——民族聚居区高校师资队伍建设的新路径

王 纬

(甘肃民族师范学院 教育系，甘肃 合作 747000)

一、少数民族聚居区高校师资队伍建设的现状

少数民族聚居区高校办学目标、办学特色和教育对象上的特殊性决定了其师资队伍建设的特殊性。通过对设立在西北少数民族聚居区地(市)县一级的甘肃民族师范学院、喀什师范学院、宁夏师范学院、青海师大民族师范学院和四川民族学院等五所样本学校师资队伍建设的调研显示，各个学校近年来在师资队伍建设方面做出了积极的努力，取得了明显的效果。主要表现在：学校重视师资队伍建设，措施有效；政治、业务、待遇一起抓，全面提高师资队伍素质；重视青年教师队伍建设，充分发挥“传、帮、带”作用；深化师资管理工作，不断提高师资管理水平；师资队伍总量不足的问题得到缓解。但是，由于少数民族聚居区高校地处少数民族地区，经济发展相对滞后，受地理环境的影响，往往办学条件较差，办学经费紧张，硬件设施欠缺，教师的引进、培养、提高相对省城高校、重点高校要困难得多，质量提升和结构性短缺矛盾比较突出，师资队伍建设普遍存在如下问题：

1.高学历、高职称教师比例偏低。民族聚居区高校教师队伍结构不合理主要表现在两个方面：一是高学历教师比例偏小。如年甘肃民族师范学院专任教师中具有博士学位的仅2人，硕士以上学历的教师占专任教师总数的34%。喀什师范学院有博士2名，硕士研究生学位的占专任教师总数的21%。青海师大教育学院取得研究生以上学历的教师14人，占教师总数的14%。宁夏师范学院硕士以上学历的教师，占教师总数的30%。二是师资队伍职称结构不合理。喀什师范学院专任教师中，具有高级专业技术职务的175人占27.1%，其中教授13名占2.4%。甘肃民族师范学院专任教师中高级职称占33%，教授数量不到4%，且分布不合理，相对集中于某些学科。许多新增专业、学术骨干和学科带头人缺乏，学科梯队不健全。

2.教师队伍流失严重。少数民族聚居区高校由于经济、文化相对落后，远离主城区，地理位置优势薄弱，生活条件相对较差。因此，在人才竞争中，在历经新老交替和断层困扰的同时，还要受到来自经济发达地区高校对其稳定性的冲击。高职称、高学历的中青年教师流失现象比较严重。一些青年教师外出读研的，绝大部分不愿回到本校，谋划更好的去处，这些学校成为人才的“跳板”，[1]对学科、专业乃至对学校发展造成了很大损失。特别是在扩招以后和高校开展评估以来流失的教师更多，有的学校自建校以来，流失的教师达到200多人，基本都是评了副高职称以后的中年教师和高学历的青年教师。

3.师资队伍年龄结构不合理，青年教师比例偏高。近年来，随着学生人数的剧增、新专业的举办，教师数量也有很大的增加。新增加的教师绝大多数是青年教师，使教师的队伍进一步年轻化。从五所样本学校师资队伍的年龄结构统计显示，目前，35岁及以下的青年教师占专任教师总数的近45%。就教师个体而言，年龄并不能代表一个人的教学与学术水平，但从整体而言，由于青年教师教学经验不足、科研能力不强、流动性大，对学校的发展具有明显的负面影响。

4.师资数量不足，结构性短缺问题突出。据调查显示，少数民族聚居区高校教师总量的不足主要体现在平均当量生师比过高。另外，这类学校由于办学的民族性、综合性、办学形式的多样性、人员构成的多民族性和“民汉双语”教学的需要，客观上生师比增大，有的学校生师比远大于18∶1。按照《教育部关于深化高等学校人事分配制度的若干意见》中规定的“全国高等学校平均当量生师比要达到14∶1”(教育部.《教育部办公厅关于加强高等职业(高专)院校师资队伍建设的意见》.教高厅[2002]5号)来计算教师数量的话，少数民族聚居区高校师资总量不足的问题仍然存在。特别是在学校专业结构调整中新增专业教师缺乏，结构性短缺问题突出，影响到教学质量和教育水平的整体提高。

5.师资队伍综合素质有待提高。民族聚居区高校教师队伍中大多是一般院校，省内院校的毕业生，“985”和“211”院校毕业的较少。随着学科知识的互相渗透，知识更加边缘化、综合化，任课教师知识面窄、结构老化、教学方法和手段陈旧，这势必影响高校教学水平的提高。科研工作急功近利，参与率低，团队合作意识淡漠，科学研究远离区域社会实际需要，对区域社会的影响、辐射、带动、引导和提升能力较小。课题立项级别不高，领域不宽，缺乏有影响的学科、学术带头人，没有形成科研的核心。

二、少数民族聚居区高校师资队伍建设的实践

为全面提高少数民族聚居区高校教育教学水平和办学效益，充分利用外部教育资源，优化师资队伍结构，被调研的五所样本学校紧紧结合学校自身发展的实际，拓宽思路，立足现实，树立了以在职教师引进和培养为主，高层次短缺人才兼职为辅的师资队伍建设理念。利用各种渠道，引进支教教师，聘请兼职教师，形成了以甘肃民族师范学院为代表的“以在职教师为基础，以支教教师为促进，以外聘教师为充实”的师资队伍建设新思路，对民族聚居区高校师资队伍建设进行了有益的探索。

1.少数民族聚居区高校兼职教师的类型、数量与来源

西北少数民族聚居区高校兼职教师的主要有两类：一是支教教师。如甘肃民族师范学院按照省委、省政府“每年从省级高校抽调20名教师到甘肃民族师范学院支教”的决定，选聘专业带头人来校支教，带动和促进了各专业发展。喀什师范学院由教育部安排从国内重点高校选派挂职干部和支教教师，自治区政府从疆内高校选派挂职干部和支教教师，对学院的发展起到了有效的促进作用。譬如华中师范大学支教喀什师范学院，发挥华中师范大学在学科建设、科学研究、人力资源方面的优势，在学科建设(硕士点建设)、教师队伍建设、提高科研水平和校园网络、培植具有民族地域特色的优势学科等方面进行重点帮扶，以凝练学科方向、申报科研课题为切入点实施“一对一”帮扶，使喀什师范学院教学、科研水平建设步入良性循环轨道。国家和地方政府实施对少数民族聚居区高校选派支教教师的战略，从西北少数民族聚居区高校的实践来看，强化了学校自我造血功能，促进了学校快速、全面发展，对实施西北少数民族聚居区人力资源开发有着十分重要的意义。二是外聘教师。被调研的五所样本学校都有外聘教师，外聘教师的引入缓解了高层次教师不足的困境，加强校际交流。譬如甘肃民族师范学院利用“三学期制”搭建稳定的兼职教师来校工作的平台，积极争取兄弟院校支持，每年选聘自兰州大学、西北师范大学、西北民族大学、中央民族大学和宁夏大学等7所高校的70余名左右高学历、高职称教师承担50多门面向全校学生的通识课程教学，进行学术讲座和学科建设指导，建立了动态的校外专家、学者智力库，缓解了本校高层次教师不足的困境；宁夏师范学院每个学期外聘20多名教师来校授课；喀什师范学院每年有外聘教师40多名。可见，外聘教师队伍成了西北少数民族聚居区高校师资队伍的一个重要组成部分。

兼职教师的来源既有本省，也有外省；既有本区域，也有跨区域；既有省属院校，也有部属院校；既有一般院校，也有211和985重点院校；既有在职教师，也有退休教师等。通过对兼职教师学历和职称分析显示，他们绝大多数是教授、一半以上是硕导、博导，从学历来看，绝大部分是硕士以上学历。整体来看，从办学层次较高的院校聘请在职教师到本校兼职的居多。

2.少数民族聚居区高校聘请兼职教师的依据

教育部在《关于加强高等职业(高专)院校师资建设的意见》中指出:“聘任兼职教师是改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径，各高职(高专)院校要结合实际，加强兼职教师队伍建设工作。”(教育部.关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见.教人[1999]16号)从而把兼职教师纳入高校师资队伍建设与管理的范畴，为高校师资队伍建设与发展开拓了新的方向，为全面提高高校教育教学水平和办学效益提供了新的动力。可见，兼职教师的使用不再是高校的临时之举，而是高校的长期策略。

民族聚居区高校改革开放前一直实行高度集中的政府管理模式，以在职教师为主，兼职教师的使用规模很小，对高等教育的影响不大。从上世纪90年代开始，兼职教师逐渐在西北民族聚居区高校中出现，2000年代以来，随着我国的高等教育的快速发展，兼职教师的比例也不断增加。截至2008年，兼职教师数量已达到西北少数民族聚居区高校师资总量的14%左右，形成了一个不容忽视的群体。

3.少数民族聚居区高校兼职教师队伍管理经验

通过调研与资料分析，我们发现，虽然五所高校聘请兼职教师的层次与做法不尽相同，但也具有某些共同的经验。一是聘请兼职教师紧紧围绕各自的发展目标，基本上按照课程教学、专业建设、培养应用型人才的需要聘请兼职教师，确保新兴学科、重点学科培养高层次人才的急需和提升学校办学水平，提高学校的核心竞争力。二是把好聘任关，严格坚持条件。所聘兼职教师的专业对口，基础扎实，理论水平高，熟悉本专业的最新发展情况，在学科建设方面有相当经验。三是广开渠道，采取多种形式聘请兼职教师。四是根据教学和科研的实际需要和兼职教师的特长，充分发挥兼职教师的作用。五是把兼职教师纳入教研室和科研组管理。

三、少数民族聚居区高校引进兼职教师的必要性

支教教师和外聘教师构成的兼职教师队伍成了西北少数民族聚居区高校发展的有生力量，在突破教师引进的瓶颈上是一种非常实用有效的引进方式，在民族聚居区高校具有特殊的作用：

1.以引智方式实现教师资源共享。兼职教师相对刚性引进教师而言，在不改变教师户籍、身份和人事关系的前提下，以咨询、讲学、短期岗位聘用、联合攻关等引智方式，实现教师资源共享。同时，它还具有使用时段灵活、目标明确、方式多样，供需双方相互自由选择，人才能力与价值转化周期短、效益高的特点，对竞争优势不强的少数民族聚居区高校无疑是解决高层次或紧缺教师匮乏的有效途径，也提高了各高校人力资源的利用率。

2.教师引进与使用的成本低。少数民族聚居区高校地处偏远的少数民族地区，大部分高校都是省市(地)共建，以市(地)为主，而这些地区经济发展普遍落后，财政紧张，高校也很难拿出大笔资金用于刚性引进高层次教师，这在激烈的人才争夺战中相对于发达地区高校来说毫无优势。兼职教师的本质特征是“不求所有，但求所用，共同发展”，[2]从实践看，这种方式引用教师，不仅可以避免身份改变、家庭搬迁、工作生活环境变化等带来的诸多不便，还可以减少硬性招引所需的工资薪酬、工作设施条件、生活条件等方面的较高投资，实现更多更好的经济效益和社会效益。

3.可以促进原有教师队伍素质的快速提升。兼职教师的引进，一方面可以给原有教师带来新的思想、观念和知识，发挥兼职教师的“传、帮、带”作用。另一方面不同学校之间教学风格不同，通过改变学缘结构，进行校际教学交流，师生通过领略不同的教学风格来开阔自己视野和思路。同时，可以在原有教师队伍中发挥“鲇鱼效应”，让原有教师感到竞争的压力，激发原有教师加强学习、更新知识，促进他们主动适应时代要求，激活民族聚居区高校师资队伍的竞争机制。

4.有利于搭建内地人才来民族地区教学科研的平台。西北少数民族聚居区大多是资源型和生态型地区，开发建设中以科技进步为支撑，是推进这一地区开发建设的基本特点。但是，由于民族聚居区文化科学的相对落后，在较短的时间内，不可能依靠自身力量形成足以支撑民族聚居区开发建设的科学技术体系，科学技术的应用与发展在很大程度上需要从发达地区引入，属于典型的引入型发展模式。发达国家在推进科技转移过程中的大量经验表明，科学技术由一地转入另一地，需要有良好的介入平台，从这一要求出发，民族聚集区高校无论从主观愿望还是客观条件上都最有可能成为承担这一功能的组织。[3]通过兼职教师这种形式可以为内地人才来民族聚居区教学科研的搭建平台，使民族聚居区高校成为吸附内地人才的小高地和促进当地经济发展与社会进步重要的人才资源库。实践证明，一些曾经聘用过的专家学者，无论他们已离开原聘单位的时间有多久，也无论他们现身居何地，有的继续为原聘单位出谋划策，提供各种信息，有的为原聘单位牵线搭桥，一如既往为原聘单位作贡献。

5.可以打破教师的“单位所有制”，调节这种不合理的矛盾。高校师资队伍建设必须打破旧的用人体制的僵化模式，教师资源社会化取向正随着市场经济的日益成熟而得到越来越多的高校认可。教师凭着自己的才能，被不同的学校聘请，既调动了教师工作的积极性，又充分发挥了教师的工作潜能，提高了高校师资使用效率。兼职教师的加盟解决由于教师来源上“近亲繁殖”而带来的学术交流阻塞、理论沟通失常问题，可以打破教师的“单位所有制”，调节、缓解这种不合理的矛盾。教师的合理调配、使用、共享教师资源是盘活教育资源的根本途径，也是民族聚居区高校人事管理制度改革的重要内容和努力的方向。

6.用先进的理念管理学校，促进学校科学发展。在兼职教师中还有种管理型的教师，他们不仅具有专业知识的教学经验，而且还具有管理经验，比一般教师更熟悉制度和人以及他们之间的关系，对于改变学校面貌是不可多得的人才。民族聚居区高校根据学校发展需要，解放思想，有的院校聘请学术造诣深、知名度高的专家学者担任名誉领导职务或领导实职，为学校注入了新的办学理念、新的人才理念，对学校的教学、科研以及管理工作进行指导，或用先进的理念管理学校，促进学校科学发展、加快发展、跨越发展。这方面，青海大学引进校长可以说是一个很好的例子。

总之，根据西北少数民族聚居区兼职教师的需要、作用和经验，引进和加强兼职教师队伍成为必要，对促进西北少数民族聚居区高等教育事业的发展有着十分重要的意义。“兼职的地理应广泛地被社会认可，让兼职教师成为广泛支持的职业”。[4]

[参考文献]

[1] 林小艳.地方高校教师队伍建设存在的问题与对策[J].嘉应学院学报：哲学社会科学，2009(4)：93-95.

[2] 黄冰，王以彦.民族地区高校柔性引才的思考[J].今日南国，2009(4)：77-79.

[3] 张俊宗.民族聚居区高校的办学功能及其实现途径[J].高等教育研究，2009(7)：34-35.

[4] 毛才盛. 高职院校兼职教师队伍建设的对策与思考[J]. 中国高教研究，2007(10)：66-67.