企业知识型员工激励机制探究

刘培基

(郑州大学 商学院,河南 郑州 450001)

企业知识型员工激励机制探究

刘培基

(郑州大学 商学院,河南 郑州 450001)

知识型员工则凭借其掌握的先进的文化知识,在企业中处于创造知识、利用知识,使知识增值以及合理配置资源的重要地位,知识资本已逐渐取代货币资本成为企业的核心资源。因此,如何正确把握知识型员工的特点,采取有效的激励策略,成为企业人力资源管理的核心问题,值得广大企业家、专家和学者的关注。

知识型员工;激励因素;激励策略;激励机制

当今世界,科技和信息技术的发展日新月异。科技先进和信息化先行的发达资本主义国家所涌现的知识经济的浪潮,又给传统经济治理理论带来了许多新的情况和新的课题。信息基础设施升级和信息技术的迅猛发展,使知识的生产存储、分享和使用在技术上更为可行、经济上更为合算,经济活动中各种要素的配置、组合方式将更为合理、更有效,企业经济治理之间的竞争的重点也转到了知识、资讯、科技综合体——知识型的人才上,对知识型员工的治理也成为企业成败的关键因素。

一、知识型员工的概念和特点

(一)知识型员工的概念

关于知识型员工的概念,学术界尚无公认的定义。著名的管理学大师彼德·德鲁克将其描述为“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”,这也是关于此概念的最早描述。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比认为:“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”她把管理人员、专业技术人员和销售人员都归纳于知识型员工范畴。国际著名咨询企业——安盛咨询公司通过长达数十年的新经济研究,认为知识型员工就是那些具备智力输入、创造力和权威完成工作的员工,主要包括专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员、中高级经理。他们通常在研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、会计计划、资产管理、法律事务、金融和管理咨询等领域工作。

上述描述无疑都强调了知识型员工的强创造性。笔者把知识型员工界定为在一个企业组织之中用聪明所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。

(二)知识型员工的特点

对知识型员工特点的准确把握是对其进行有效激励的前提条件。与非知识型员工相比,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。

较高的个人综合素质和相应的专业特长。知识型员工大多受过系统的专业教育,有着系统的专业知识和技能,并兼具较强的学习能力;同时由于受过较高教育水平的原因,又大多具备较高的个人综合素质。

心理需求的层次较高。知识型员工工作的目的并不只是为了满足自己的生理需求,更多地是为了证明自己的能力,实现自己的人生价值和理想。根据马斯洛层次需求理论可知,知识型员工的需要主要集中于社会需要、尊重需要和自我实现需要,因而要做到对知识型员工的有效激励,就必须在满足其生理需求的基础上帮助他们实现自我价值。

较高的创造性和自主性。知识型员工不满足于简单、机械的重复性劳动,他们更喜欢从事复杂的、有挑战性、创造性的工作。他们凭借自身拥有的较高的专业知识,运用头脑创新性思考,不断创造新的知识成果。

强烈的成就动机。对知识性员工来说,成就本身就是对他们更好的激励,而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此,由于对自我价值的高度重视,知识型员工格外注重他人、组织及社会的评价,并强烈希望得到社会的认可和尊重。

较强的流动意愿。国家与企业之间对知识型员工的竞争这一大环境,为知识型员工的流动提供了宏观需求。外资企业的“人才争夺战”,国内外“猎头公司”的挖掘,更助长了这种趋势。他们会更多地忠诚于对职业的承诺,而非对企业组织做出承诺。

工作过程难以监控,劳动成果难以衡量。知识型员工的工作主要是思维型活动,劳动过程往往是无形的,工作的流程、步骤、规则,也不是固定的。因此,对他们的工作过程很难实施监控。再者,知识型员工一般不独立工作,他们往往组成工作团队,通过跨越组织界限以便获得综合优势。因此,很难分割、衡量个人的绩效。

二、知识型员工的主要激励因素

激励因素是影响个人行为,诱使一个人达到目的,实现目标的东西。只有准确把握知识型员工的激励因素所在才能设计科学、合理、有效的激励机制。现代行为科学表明,需求引起动机,动机支配行为。管理者为了调动知识型员工的积极性,必须要重视他们的需求,并要采取一定措施满足其需求。分析调查知识型员工的需求是有效激励的前提。

根据中外学者、专家们对知识型员工激励因素实证研究的分析结果,再结合知识型员工的特点,可以总结出知识型员工的主要激励因素为工资报酬、企业文化环境、事业成就,职业发展,有挑战性的工作。从需求层次上来说,它们是从低到高的顺序。

三、知识型员工的激励策略和机制

(一)知识型员工的激励策略

为了制定科学、高效的激励机制,并保证激励机制的良性运行,企业必须合理把握、运用激励策略,并不断发掘具体激励对策。

哈佛大学管理学院的詹姆斯教授对人力资本的能动性的专题研究结果表明:在没有激励措施的情况下,一个人仅能发挥其能力的20%～30%;受到充分的外部激励后,就发挥到80%～90%,相当于激励前的3～4倍。作为一种非凡的社会活动,激励自身是有规可循的。具有普遍意义的激励活动规律主要表现在物质激励策略、精神激励策略、环境激励策略等方面。

(二)知识型员工的激励机制

第一,货币化外在性激励。通过对货币薪酬的构成的研究,大多数学者都赞成将其分为基本工资、奖金和福利三个组成部分。基本工资是知识型员工工资报酬中固定的部分,它和员工的业绩没有关系。对于知识型员工来说,较高的基本工资是对其能力和价值的肯定,这种肯定本身就是一种激励。相比较于基本工资,奖金具有很大灵活性,可以通过数额的调整来及时反映企业组织目标和收益的变化。在货币薪酬中,可以通过一次性奖励和个人可变薪酬等多种奖金形式的运用,达到对知识型员工的动态激励效果。奖金包括短期薪酬激励和长期薪酬激励。一般来说,福利可以分为法定福利和企业福利两种类型。在实际操作过程中,企业可以根据知识型员工的特点和要求,有针对性提高知识型员工的福利水平,通过制定不同的企业福利待遇起到激励作用。

第二,内在性激励措施。内在性激励区别于物质性激励,主要指在精神和心理上提供给知识型员工满足感,是一种更深层次的激励手段。内在性激励理论满足了知识型员工较高层次的需求,是激励机制构建中一项必不可少的内容。

彼德·德鲁克曾经说过,员工的培训和教育是员工不断成长的动力和源泉。在知识型员工更加注重个人的成长的需要前提下,企业应该注重对员工的人力资本投入,健全人才培养、培训机制,为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会,从而具备一种终身就业的能力。

信任激励对知识员工来说,就是要充分相信知识员工,放手让其在职权范围内独立地处理问题,使其有职有权,创造性地做好工作。

[1](美)弗朗西斯·赫瑞比.管理知识员工[M].北京:机械工业出版社,2000.

[2]张望军,彭剑峰.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理,2001(6).

F272.92

A

1673-1395(2011)04-0050-02

2011-02-06

刘培基(1985—),男,河南西华人,硕士研究生。

责任编辑 胡号寰 E-mail:huhaohuan2@126.com