西部地区中小企业如何走出人力资源管理困境——以四川、重庆中小型企业为例

陈 鹰

（四川民族学院经济管理系，四川康定626001）

西部地区中小企业如何走出人力资源管理困境
——以四川、重庆中小型企业为例

陈 鹰

（四川民族学院经济管理系，四川康定626001）

西部中小型企业普遍存在着管理观念落后等大量问题，制约着企业的长足发展。只有更新人力资源管理观念，转变人力资源的战略性职能，有效做好员工培训与绩效管理工作，才能帮助企业人力资源管理走出困境。

西部地区；中小型企业；人力资源管理；困境

中小型企业是市场经济的重要构成部分，也是推动国民经济发展，促进社会稳定的基础力量。在西部大开发的政策背景下，西部中小型企业肩负着推动西部地区经济发展的重要使命。然而地处中国西部的中小型企业却走不出出生率高，死亡率也高的怪圈。笔者对四川和重庆两地的重庆正红园林景观设计工程有限公司等20多家中小型企业部分在职员工、管理人员和离职者进行了走访和在线调查，发现其人力资源管理方面存在着管理观念落后、模式陈旧、手段单一、人力资源管理战略性差、员工培训与绩效管理流于形式等问题。西部中小型企业要突破发展道路上的瓶颈，管理者就应正视存在的问题，改变落后的管理观念和陈旧的管理模式，加强人力资源的战略性管理，有效地招聘员工，根据企业实际情况做好员工培训与绩效管理工作，做好公平的薪酬管理，才能调动员工的工作热情，增加员工的组织归属感，打造出一支素质过硬的员工队伍，为企业的长远发展储存核心力量。

一、转变思想观念，建立现代人力资源管理理念

在调查中发现，有90%以上的企业人力资源管理仍处在传统人事管理阶段，弄不清人力资源管理与人事管理有何区别，管理观念落后，因此，企业管理者转变落后的管理观念是做好人力资源管理的首要任务。任何一种转变，首先都是观念的转变。传统人事管理思想把人当作一种成本，认为人的需求大多是为了维持生存的经济需求，更多看到的是人的消极因素，缺乏对人充分的理解和信任，常常使管理者和被管理者对立起来，从这种思想出发的管理行为无法适应知识经济时代飞速发展对人的需求。而现代人力资源开发是把人看成一种可以开发并使其能充分发挥才能的资源，追求的不止是功利目标。根据马斯洛需求层次理论，还要注意工作环境的改善、员工满意程度的提高、员工的成长与发展等与人性相关的人文目标。全面认识人力资源本质、现状及发展，并将这种现代管理观念渗透到组织的各项管理原则和管理方法中去，重视人的潜能激发，调动其各方面的积极因素，是组织成功的关键。

二、促成功能性人力资源管理向战略性人力资源管理的转变

在激烈的市场竞争中，人力资源管理面临着来自组织更高的要求和期待，必须从传统意义上的功能性管理转变成为组织的战略管理，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供人力支持。调查发现，95%的企业人力资源管理仍处于具体事务管理阶段，组织人力资源管理战略功能缺失，使组织人力资源管理与企业战略相脱节，当企业环境出现变化时，人力资源无法做出相应的调整与之适应，企业经常出现人员短缺或冗员过多的现象，严重制约着企业的长足发展。因此，管理者应根据企业发展的需要，把企业人力资源管理与企业发展战略有机结合起来，根据企业战略有计划地获取、培养并留住企业核心员工，打造决定企业发展成败的核心能力，做好企业未来人力资源的需求和供给的分析、评价与预测，采取科学合理的职务编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计和员工配置等手段，制定与企业发展相适应的综合性的人力资源发展计划，为企业良好地发展提供有力的人力资源保障。

三、做好企业绩效管理

被调查的大部分企业对员工绩效管理普遍存在重结果、轻员工素质和过程，重考核轻管理，绩效管理与企业战略相脱节，也未形成有效的绩效管理循环等问题。再加上管理者和员工对绩效的不重视，很多企业绩效管理基本流于形式。西部中小企业管理者在绩效管理中至少应做好以下几方面的工作。

第一，做好有效的绩效沟通，消除管理者及员工的心理焦虑。企业在绩效管理过程中应及时对主管人员进行培训教育，做好员工的思想工作，说明利弊，让他们清楚了解绩效管理的目的、组织的目标和方向，表达自己的真实想法，及时纠正无效的行为和想法，认识到各自的角色，从而打消心中的顾虑，放下包袱，积极主动地参与到绩效管理中来，以改变西部中小企业单向武断地安排工作任务的现状。

第二，制定科学的考核指标和标准，进行公平的绩效考核。企业应根据企业战略、员工工作内容和岗位性质制定科学合理的考核指标和标准，选取有效的考核方法，确保让企业的各项工作都纳入到绩效考核的范围之内。考核的标准与方法的制订和选择，不能用单纯定量或定性的方法，要确保指标简单明确有效。

第三，做好绩效反馈和结果应用工作。管理者应在绩效考核结束后，把绩效结果及时地反馈给员工，让员工知道自己在本绩效周期内工作中取得的成绩和存在的问题，帮助他们分析问题出现的原因，认真听取他们的意见和完成绩效计划中存在的困难，为员工提出合理化的建议，以提升他们的绩效能力和水平。

四、加大对员工的培训与开发力度

被调查的企业中大多对员工培训不重视，有的甚至没有对员工进行培训，大多企业人力资本的获取以挖人为主，而不是靠培训凝聚，即使进行培训也存在手段单一，内容落后，效果不明显等问题。因此，企业急需加大企业员工培训力度。

企业要树立正确的员工培训观，形成良好的培训文化。企业的管理者应充分认识到，只有保持持续的学习，才能不断适应企业环境变化的需要，只有引入先进的科学技术与管理思想，才能在激烈的竞争市场上立于不败之地。企业要用成功的案例教育启发员工，使员工不仅能更新生产技术，也能更新思想理念。

员工培训要有目的有计划进行。在培训之前，企业培训组织者应对企业做好细致的培训需求分析，确立明确的培训目的，做完整的培训计划书。在培训中要做到有计划，有针对性，重点突出，结合不同层次的不同工作设置专门的培训内容，确保培训目的的实现。

员工培训的内容要丰富，形式多样，注重员工的潜力与创造性的开发。企业应改变员工培训手段单一，重技术轻发展的弊病，既要进行员工现有能力的培训，也要重视员工潜力的培训。在培训内容选择上，可以以实际问题或未来发展趋势为依据，让培训人员用现有的知识去解决实际问题或将来有可能遇到的问题，注重员工潜力与创造性的激发。

扩大培训范围，注重培训结果的考核。培训不仅针对一般员工，还应包括高层管理者，不同对象的培训应有针对性地进行。在企业内部还应该建立一个完善的培训监督机制，让企业高管人员对接受培训做好表率，营造浓厚的培训文化氛围，也要鼓励员工自学成才。这样既减少了企业的培训成本，也有利于提高企业的整体素质。培训结束时，要进行必要的考核，对培训结果进行科学的评估，以便为以后的培训积累更多的经验。

［1］张立富．人力资源管理［M］．北京：首都经济贸易大学出版社，2006．

责任编辑 韩玺吾 E－mail：shekeban＠163．com

F272．92

A

1673－1395（2011）01－0064－02

2010 09 -22

陈鹰（1968—），男，四川潼南人，讲师，主要从事企业管理与人力资源管理研究。