如何做好企业员工的思想工作

叶文初

不同身份员工诉求不一样

目前，本公司用工分为两大类：一类是资深员工，即原来的固定工、合同工；另一类是非资深员工，即原来的招聘工、临时工，临时工又称劳务派遣工，其人员总数已大大超过资深员工、原招聘工总和。

本公司员工，哪怕身份不同，但是就目前的就业形势，总体上来说对企业有较高的认同度和忠诚度。对自身目前的工作狀况基本满意。生活态度积极向上。但劳务派遣工显然是达不到这个程度的。

诉求方面，体现劳务派遣工的真实心理状态

一、追求提高工资待遇的愿望强烈。在如今工资看涨的形势下，劳务派遣工普遍认为自己承担了大量的工作，付出了艰辛的劳动，也承受了较大的安全、优质服务工作压力，但没有得到与劳动强度对等的收入，每月拿到手的工资只能维持自身的生活，想在大城市扎根实在太难。以一个中等操作岗位的劳务派遣工每月的收入为例：按照规定的收入标准核算，每个劳务派遣工每个月的工资是2000元左右（含养老保险金等在内），但每月扣除养老保险、医疗保险、住房公积金等后，能拿到手的工资大约在1500-2200元左右，在物价日益增长的今天，除去个人房租、伙食、交通等费用外已所剩无几，根本谈不上支付家庭开支之说。

二、拓宽成才通道的愿望强烈。在劳务派遣工的队伍里有一部分同志，希望通过自己的努力和奋斗，到更好更高的岗位上工作。但由于身份问题，认为自己再怎么干也无法改变现有的身份和地位，成长通道狭窄，存在“失落”心态。

三、追求成为公司正式成员的愿望依然。现我公司大量使用的劳务派遣工，其劳动关系属劳务派遣公司。虽然这样运作已较长时间，但很多员工劳务派遣工仍然渴望能成为本公司大家庭的正式成员。

四、对企业实施人文关怀的愿望强烈。劳务派遣工总认为自己是企业的“打工仔”，在身份上低人一等，心理上感觉很压抑。如住宿问题。他们渴望能有一个集住宿舍，有个活动、学习安全的住所，由于原先规划设计的滞后，虽经多方努力，但仍未有结果。

员工的利益诉求差别地根源在于机制

一、机制方面，相关配套制度支撑缺位。虽然几年前公司在报酬方面迈出了可喜的一步，由于其他相关改革不配套，出现了一些问题，如培训、升职等。

二、观念方面，有的资深员工，在潜意识里认为高人一等，企业不敢轻易辞退。而劳务派遣工与企业的契约关系松散，随时可以根据与劳务派遣公司合约进行解雇，端的是“泥饭碗”。资深员工不愿意从事的艰苦的劳动让劳务派遣工去做，对他们存在某种隔膜和戒备。

三、员工素质方面，劳务派遣工普遍从事操作岗位，部分劳务派遣工对管理岗位、同行其他岗位承担的风险情况和劳动特点不了解，只片面地看到他们工作条件好、待遇高的一面，因而心理失衡。不能正确地认识到自己与他人在文化素质、能力素质、技能素质等方面存在的差距，不了解企业新型的分配制度和管理模式，过高估计自己的能力和做出的贡献，盲目地与进行攀比。

四、管理方面，思想政治工作手段受拘束。对劳务派遣工的教育和引导则由于人事隶属关系相对较弱。有的仍沿袭旧的说教式的方式工作方法，缺乏自我认知教育，不能从根本上解决思想认识低的问题，从而进行有效的心理疏导和教育。

多措并举强化思想政治工作

针对以上情况，一方面要不断深化企业改革，强化配套制度支撑，消除影响生产力释放的不利因素，另一方面要加强思想政治工作，做好解疑释惑、化解矛盾、凝聚力量的工作，取得员工的理解、信任和支持。

一、开展针对性的思想教育，建立有效的激励机制。思想是行动的先导，增强爱岗敬业意识，以积极健康向上的心态投入到公司建设事业中。让员工有效地参与企业的各项工作，激活他们的工作积极性。对当前的分配制度和政策以及存在的困难要明白告诉劳务派遣工，取得他们充分的理解。同时开展典型引路教育，通过局域网、宣传栏、报刊、先进人物等激励他们爱岗敬业。

二、把劳务派遣工的冷暖挂在心上，为他们特别是困难的劳务派遣工办实事、办好事、解难事，鼓励他们积极要求进步，让他们参与企业重大事项的讨论决策，使他们真正感到自己是企业的主人。

三、健全科学合理的分配机制，推行以人的能力为管理的核心，变身份管理为岗位管理，实行竞争上岗、择优录用，从而在企业内形成重能力、讲贡献、论业绩的管理氛围。实施多种激励大张旗鼓地宣传、表彰、奖励优秀劳务派遣工，在职级晋升、评先推优上对先进的劳务派遣工予以倾斜，在业务培训予以积极安排，用实质性的激励措施鼓励先进、拉动后进，激发员工的荣誉感。

四、改进思想政治工作的方法，努力培养员工的忠诚度。利用公开栏、网络平台、促膝谈心、座谈等形式加强信息沟通，以制度的形式强化与劳务派遣工的思想沟通交流。开展丰富多彩的文体活动，如篮球比赛、外出活动等，开阔他们的视野，放松他们的心情，消除他们的自卑感，让他们感受到企业的温暖，激发爱岗敬业热情。

（作者单位：广东省长大公路工程有限公司）