小企业的人力资源管理

■李 新

有句话叫做 “麻雀虽小，五脏俱全”，用这句话来形容小企业的人力资源管理 （HR）是最合适不过了。一般企业在刚刚成立或规模不大时，并不需要设立专门的HR部门，但是HR的工作不会因为没有专门的HR部门就不开展了。无论一个企业多小，HR的职能都在企业管理中发挥了举足轻重的作用，甚至可以说对企业的管理就是对企业中人的管理。那么，小企业的人力资源怎样进行会有好的效果呢？

小企业的招聘策略

首先要申明的一点是：招聘对小企业来说是非常重要的一项工作内容。对于正处于创业期和发展期的小企业而言，企业人数都不多，一般是由创业合伙人和为数不多的几个员工。当企业处于发展阶段而急需人才时，HR的主要工作内容就是招聘。笔者认为小企业应尽量不参加大型的招聘会，因为：

1.大型招聘会成本相对较高。小企业对人员需求量不大，但对人员素质和综合能力的要求却不低。与网络招聘相比，每场大型招聘会的投入较高，而一年的网络招聘费用还不到一次招聘会花去的费用。因此，网络招聘的人员甄选方式是小企业的首选；

2.大型招聘会的效果不好。随着高校的扩招，应届毕业生的数量增长相当快，大型招聘会中有60%～70%的都是应届毕业生。而对小企业而言，一般希望招聘的都是有工作经验的人员；对于刚刚从学校出来的学生，即使有招聘需求，数量也是相当有限的。从招聘信息的受众——应聘者来看，高级人才相对于普通人才，上网的机会相对更大而且更习惯于上网，更容易成为企业网络招聘的目标群。此外，建立广泛的社会关系网络，通过各种社会网络和人际关系寻找全国各地的企业精英。小企业的招聘流程也不必太复杂，一切以简单为好。小企业本来人数就不多，无需要经过纷繁复杂的笔试、一轮面试、二轮面试和实际操作等复杂环节，一般面试一次，最多再复试一次就可以了。但试用期的培训和考核是非常重要的，不管招聘的人是多是少，完整的入职培训和企业文化培训是必不可少的，小企业就是要小而精、小而全。小企业虽然在规模和财力上不能和大企业相比，但是小企业有自己独特的优势，例如沟通简单畅通、机构设置简洁以及没有官僚作风等。

绩效管理

绩效的好坏是一个企业经营和发展状况的风向标。绩效管理无论是在大企业还是小企业都是非常重要的。怎样的绩效管理才能真正发挥出好的绩效，为企业的发展起到推波助澜的作用呢？

首先，以目标和过程为导向。绩效，绝对不是简简单单的填写一张和几张考核表格，随手打分即可。真正有效的绩效考核不仅要注重考核的结果，更重要的是考核和管理的过程，结果漂亮而过程平平的考核结果是没有任何说服力的。小企业要简化一切考核过程中的冗余环节，把更多的精力放在提高绩效上。绩效管理应该贯穿在工作的每一个部分，从公司整体的战略规划到每一个员工的日常工作计划，都要处处与绩效关联。其次，从简弃繁。绩效考核的一般程序是：制定考核表→计划面谈→进度汇报及反馈→被考核人自评→考核人评分→绩效面谈→上级审核与修正→确定修正系数→计算成绩。对于小企业来说，这样复杂的考核过程是没有必要的。以计划 （做计划时要明确目标达成的满意度）作为考核的指标，工作的过程就是绩效实施的过程，工作的满意度和成果就是考核的结果。这样既达到了考核的目的，又利用考核实现了完全的过程管理。 （这种做法对大企业未必适合，大企业还是按正常的绩效考核程序效果更好。）对每个计划的完成情况、自我满意度和公司领导的满意度进行评分，记入考核档案，月底、季末及年底核算即可。再次，绩效不仅要和薪酬等要素挂钩，还要作为招聘、培训的参考指标。应当做到薪酬、绩效、招聘、培训四个过程四位一体。

用人之道

中小企业普遍面临人才引进的困境，随着企业规模的升级，要求人才也跟着升级换代，而中小企业在人才培训的速度跟不上企业的快速发展；外部引进的人才要适应新工作环境，企业领导对这些外来人员寄予厚望，无形中增加了外来人员的压力，使之很难较快的适应小企业的工作环境和市场环境。

因为人员没有到位，导致市场工作不能快速稳步的开展并产生一系列的连带问题，人的问题几乎成了制约中小企业发展的一块短板。解决这些问题可以从以下三个方面着手。首先，选对人是关键。对于小企业而言，学历背景、工作经验等硬性条件在中小企业的招聘中可以适当的放宽条件，小企业更不能盲从 “人才最优化”的论调，小企业应该从自身的实际出发，选择真正适合企业现状的人才。 “为才适用”而不是 “惟才是用”。其次，拒绝 “优势”理论。不能因为一个人一个方面的缺陷和不足而否定一个人，在企业快速发展而企业人才严重短缺的情况下，不得不暂时性的忽略一些人的缺点，因为人是企业发展最关键的要素。再次，对人才合理的使用非常重要。企业要进行互补型的团队建设，充分发挥每个成员的潜力和主观能动性。

留人之道

相对中小企业而言，大企业吸引人才和留住人才有很多的优势，例如：大企业有知名的品牌效应，在知名的大企业工作可以增加人的自我实现感，大企业可以为员工提供丰厚的薪资和福利，大企业可以给员工提供很好的工作和职业发展平台等等。那么小企业的优势又在哪里呢？

首先应该看到大企业在吸引和留住人才方面也存在劣势。例如，大企业有较繁杂的规章制度和等级制度，对于刚刚进入公司的人而言会有很强的束缚感，从而抑制了人才的想象力和创新力。绝大多数大企业的工作流程和工作方法已经成熟并形成了标准的操作手册，一些具有高度创新思想的人才在大企业里并不自在，许多人频频跳槽和自主创业就是一个很好的证明。小企业在制定人才策略时应由此得到启发。作为中小企业的高管层如果多给人才一个宽松的环境，也许就能吸引到企业所需的人才。高薪是吸引人才和留住人才的一个很好的手段，但并不是唯一的方法。中小企业不能把员工当作是企业创造利润的工具，而是要将员工看成和企业家共创业的合伙人。尤其对于企业的核心人员，企业更要花大力气去取得核心人才的认可，形成企业高层和骨干员工共同的价值观。有句话说： “铁打的营房，流水的兵”，企业的人才也是一样。人员流动是企业经营中的正常现象，所谓留人就是要留住那些适合企业发展的人才，一些对企业发展不利的人员应该及时发现、及时清理。

总之，进行科学的人力资源管理，减少跳槽现象发生，避免人才流失，提高人力资源利用效率。从外部引入职业经理人就是利用 “外脑”对企业进行高效率的经营运作，克服企业不擅长现代经营的困境。只有两方面同时并重，双管齐下，小企业才会在我国经济高速发展的环境下走得更快、更稳、更好。