浅析地方高校青年教师人力资源的开发与利用

汪萍

（长江大学 教务处，湖北 荆州 434023）

浅析地方高校青年教师人力资源的开发与利用

汪萍

（长江大学 教务处，湖北 荆州 434023）

有效地开发与利用青年教师人力资源是地方高校亟待解决的问题。针对现有人力资源开发与利用中存在的问题，地方高校应树立现代人力资源开发理念，全面规划和落实教师在职培训，建立有效激励机制，充分发掘教师的潜能，全面提高教师的综合素质，从而使教师的劳动能力得以合理利用。

地方高校 青年教师人力资源 开发与利用

近年来，随着我国高等教育事业的迅速发展，我国已经实现高等教育大众化。各高等院校在招生规模不断扩大的同时，也相应地不断扩充教师的数量。相关数据显示，这几年高校教师的绝对数量和年龄结构都发生了很大的变化，全国高等院校补充了一大批青年教师，特别是地方高校新吸收的青年教师在各高校的比例越来越大，有的地方高校35岁以下的青年教师比例甚至已达到全校教师的50%。青年教师队伍的建设直接关系到人才培养质量，他们的素质直接关系到高校的未来发展。因此，如何有效地开发与利用青年教师人力资源将是地方高校亟待解决的问题。

一、地方高校青年教师人力资源开发与利用存在的问题

高校教师人力资源是指高校内具有从事教学和科研创新能力的人力资源的总和。高校教师人力资源开发，是指高校通过多种有效手段，提高教师的工作能力和业务水平，充分发掘教师的潜能，全面提高教师的综合素质，从而使教师的劳动能力得以合理利用。高校教师作为高校的办学主体，是高校人力资源管理中最重要的组成部分，是高校中最具有创造价值的人力资源。它对提高教学质量，提升科研水平，推动高校发展起着重要作用。近年来，虽然我国地方高校在青年教师人力资源开发工作取得了一定的成绩，但开发和发掘不充分，仍存在一些问题。

（一）人力资源管理的观念相对滞后。

目前就高校人力资源管理的实际来看，行政管理者还未真正建立现代的人力资源管理理念，仍未完全脱离计划经济时代人事管理的传统思路。高校人力资源管理者对现代人力资源管理这一新理念还缺乏了解，在工作中既没有真正树立以人为本的管理思想，又没有真正认识到人力资源的资本属性，视人力为成本，仅仅实施简单的人事行政管理。单纯地认为高校的发展就是靠资金的投入，资金的短缺是高校发展的瓶颈，而没有意识到真正的瓶颈是缺乏一支高素质的教师队伍。在教师队伍建设上，片面地认为建设高素质的教师队伍的关键在于引进高学历或高职称的教师，却忽视了对现有教师的培训提高和稳定工作。大部分高校已经意识到通过创造良好的工作和生活环境来稳定人才、吸引人才的重要性，但其相关配套政策与措施还未真正落到实处。

（二）高校青年教师流失现象严重。

为了提高教师的学历层次，改善学历结构，大多数学校每年均投入大量资金培养硕士、博士研究生，但当这些硕士、博士毕业以后却往往又不想再回原单位，由于人才流动不受地域限制，办理离职调动手续比较简单，因此培养的这些高学历人才很轻易地流失了。

高校青年教师人力资源的流失包括显性流失和隐性流失。显性流失主要表现在：由边远地区的高校流向沿海地区高校，由经济欠发达地区的高校流向经济发达地区高校，由办学规模较小的高校流向规模较大的高校，由一般地方院校流向“211”、“985”等重点高校；教师“下海”创业、出国、考研升学，等等。隐性流失则主要表现在：部分高校教师难以将主要精力投入到教学科研本职工作中，而把主要精力投入到第二职业、社会兼职、应付学历提高和职称晋升等事务上。

（三）高校青年教师培养机制有待完善。

培训和培养是人力资源管理的活动中心，当前高校青年教师人力资源培养机制仍然存在不少问题。其一，资金严重不足。一些学校把大量的资金和精力投入到教师学历的提高和高学历、高职称教师的引进上，对于教师的教学水平、科研水平、社会服务水平的提升则缺乏培训资金。其二，对于教师的培训，缺乏中长期的规划，仅仅注意到眼前培训工作的需要。其三，培训内容面较窄且单一，仅重视理论培养，忽视实践技能的提高。其四，培训形式简单，多以岗前培训为主，忽视多种培训方式的结合。

（四）现有人力资源没有达到充分开发利用。

对于青年教师人力资源的开发与利用，存在重 “引进”，轻“开发”的现象。一些学校为了提高某学科在全国甚至全世界的影响力，不惜“血本”引进年轻有为的博导、教授和博士，招聘范围甚至由国内拓展到国外，耗资不菲，却没有达到预期中的效果。这些博导、教授和博士来校以后，要么因实验设备、实验场所等条件达不到开展工作的需要，要么因主观难以适应学校整个内部环境而不能将精力全倾投入学科建设。这种现有人力资源没有全局性地利用是当前高校人力资源管理管理阶层最不愿意面对的尴尬境地。所以，我们应该将现有人力资源向现实人力资源合理转化并加以发挥运用，即人力资源的开发利用过程。

二、地方高校青年教师人力资源开发与利用的对策

为了有效提高教师的工作能力和业务水平，充分发掘教师的潜能，全面提高教师的综合素质，使教师的劳动能力得以合理利用，地方高校的青年教师人力资源开发与利用应从以下方面入手。

（一）树立“教师为本，人才第一”的现代人力资源开发理念。

作为人才聚集地的高校应转变管理和服务部门的职能，树立以“教师为本，人才第一”的管理理念。把教师看作是最有创造力、最有价值的资源，最大限度地挖掘教师的潜能。把教师的利益作为一切工作的出发点和落脚点，通过完善相关机制，建立以教师为中心的现代教师管理模式，加快高校传统的人事管理向现代人力资源管理的转变。进一步牢固树立教学工作的中心地位，在全校形成领导重视教学、教师热爱教学、科研促进教学、投入优先教学、管理服务教学、后勤保障教学的良好氛围，从而为高校教师人力资源开发和利用创造良好的外部环境。只有如此，才能真正做到吸引人才、留住人才，激发教师的潜能，充分调动广大教师的积极性。

（二）全面规划和落实教师在职培训。

教师的教育培训是高校教师人力资源开发的核心内容。学校应当着眼于更新高校教师的知识和能力，全面提高教师综合素质，全面规划和落实教师的在职培训。对于高校而言，应从人力资源开发的战略高度出发，有的放矢地规划和落实高校教师多学科、多层次、多方式的在职培训，全面健全教师继续教育的运行机制。应给教师提供充足的学习时间、充裕的学习经费和优良的学习环境等条件，对于刚毕业不久的硕士、博士生，要加强岗位培训，使他们了解教师职业的特点和要求，掌握基本的教育学理论知识和教育教学方法，不断提高教学技能与技巧，保证课堂教学质量。对于35岁以下的讲师或副教授等青年教师，应努力创造条件，组织他们积极参加国内外高层次的研修班或做访问学者，促进其及时了解学科发展的前沿动态，及时更新教育思想和专业知识，进一步提高其教学和科研水平，为其今后的发展奠定坚实的基础。

（三）建立有效激励机制，充分调动教师的工作积极性。

“激励”一词是管理心理学中的一个重要概念，含有激发动机、鼓励行为、形成行为动机的意义。将“激励”这一概念用于人力资源开发中，就是通常所讲的调动教师工作积极性的问题。它是针对高校教师的内心状态和心理需求并进而激发其工作动机的一条现代管理原则。从人力资源管理的角度，高校可以采取目标激励、精神激励、关怀激励等方法，建立一套完整的教师评级、考核、激励机制。一方面，学校根据青年教师的合理需要，运用目标的功能，可以激发教师的正确动机，调动其工作积极性，并把他们的心理与行为状态导向新的境界，推向新的高度。另一方面，从情感入手，营造一个普遍相互尊重的校园，通过对青年教师的信任、尊重与关怀，满足其自尊需要，增强其归属感和忠诚度，使青年教师进一步认识到自身的价值，以调动和激发其工作积极性。为保障教师激励机制的建立和健全，学校还应制定切实可行的约束措施和督查制度，以保证高校激励机制的实施。既要表彰合理及时，又要赏罚分明。

总之，地方高校应清醒地认识到人力资源是高校的第一资源，青年教师在学校的发展中具有举足轻重的作用。因此，地方高校应高度重视青年教师人力资源的开发与利用，创造良好的环境，采取有效的措施，充分发掘青年教师的潜能，提高其综合素质。

［1］何宝国.试论高校教师人力资源的开发与管理［J］.人力资源管理，2010，（11）.

［2］姚百花.高校教师人力资源管理与开发的问题与对策［J］.辽宁行政学院学报，2010，（2）.

［3］陈宇联.高校教师人力资源管理与开发对策探讨［J］.经济师，2010，（2）.

本文为长江大学2009年度教学研究项目阶段成果，项目编号：JY2009050。