东莞市社区卫生服务机构专业人员队伍建设机制探析

安 然

（广东医学院人文与管理学院，广东 东莞 523808）

为了提高人民群众医疗服务的可及性，有效解决“看病难、看病贵”的难题，进一步提高公共医疗卫生服务的均等化，更好的满足居民初级卫生保健的需求，中央政府提出大力推进社区卫生服务建设的发展战略，赋予社区卫生服务机构医疗、预防、保健、康复、健康教育和计划生育技术指导六项功能，提高对社区卫生服务的从业人员的综合专业素质要求。东莞市属于经济发达的行政单列市，引进型专业人才的数量和需求比较大。

1 东莞市社区卫生服务发展现状与人力资源专业素质问题

1.1 东莞市社区卫生服务发展现状

东莞市社会经济的发展，促进了东莞市医疗卫生事业的发展，通过近年来政府与卫生行政管理部门的努力和统一部署，在充分利用现有的卫生资源和公立医院延伸设置的门诊部和诊所的基础上，按照国家关于发展社区卫生服务机构的要求，通过新建和改扩建，2006年12月12日，全市250 家社区卫生服务机构正式挂牌成立，标志着东莞市社区卫生服务机构建设的初步任务基本完成。到2009年年末全市有医疗机构总数2106个，其中门诊、诊所、卫生站、医务室、社区卫生服务机构等基层医疗机构2033个，卫生技术人员35766人，医院病床18080张，2010年上半年全市建成并投入使用的社区卫生服务中心（站）361个。

1.2 东莞市社区卫生服务机构人力资源队伍存在的问题与成因

东莞市社区卫生服务机构人才短缺与人员学历偏低问题严重，全科医生比例在部分社区卫生服务中心的比例不足20%，注册护士数量偏少，非编制人员数量偏多；在学历构成上，中专学历占绝大比例，本科以上学历屈指可数，而且这些人员多为中级职称以下的年轻群体，具有公共卫生执业医师和中医执业医师教育背景的人员稀少，研究生学历和副高级以上职称人员非常缺乏[1]。近年来东莞市社会医疗保险实行社区医生首诊制度，对就诊人员分流和基本医药费用控制作用日益突出，加上与社区功能对应业务逐渐下沉，专业人员的短缺和业务素质偏低，对社区卫生服务功能的实现带来一定的负面影响。

造成东莞市社区卫生服务机构人才缺乏、业务素质偏低的原因，一方面是我国全科医学专业的培养时间比较短，在全国全面展开社区卫生建设的情况下，全科医学专业的短期缺乏是必然的；此外，东莞市缺乏地方性的医学院校，尽管依托广东医学院能够实现医疗相关专业人员的在职培养，但广东医学院东莞校区尚未设置全科医学专业，外部培训资源的瓶颈问题尚未有效解决。另一方面，由于医学专业人才培养周期较长，而东莞市社区卫生服务建立时间比较短，虽然经过近4年的发展与完善，但在社区卫生服务需要的人才队伍方面，通过在职培训和业务进修、上级业务机构对口培训的数量偏低，并且尚未形成常规化培训机制。

2 东莞市社区卫生服务机构人才队伍建设机制

2.1 东莞市社区卫生服务人才的专业培养机制

要在短期内减缓和弥补全科医学人才的缺乏问题，目前东莞市急需做好在职培训，在内科相关专业的基础上，通过对口进修的形式，到相关医学院校和医疗机构进行全科医学培训，从调查数据资料看，这是当前东莞市主要的培养方式。在此基础上，要依托东莞市经济水平高的优势，加大人才的引进力度，将引进的优惠政策适度进行倾斜，在国家和广东省相关倾斜性优惠政策的基础上，再进行适度补贴，并确定适当的优惠政策年限，既可以解决短期全科医学人才匮乏问题，又能够防止因为优惠政策长期持续对财政负担造成太大的压力。对在职进修和在职学历培养方面，也要对培养经费进行适度支持，并以签订服务期限合同的方式，鼓励社区卫生服务机构的医务工作者参加在职进修和在职学历教育的积极性。

同时，还要积极采取对口支援的方式，加大人才的双向流动，一方面上级医院的相关专家要积极到基层进行短期医疗服务，不仅能够直接提高社区卫生的医疗卫生等服务质量，而且还能够培养社区卫生专业人才队伍；另一方面，也要将社区卫生服务机构的医务工作者到上级医疗机构进行轮岗进修，进修期间的待遇水平保持不变，在轮岗实践中提高其医疗卫生服务水平，并将轮岗业务进修与指导作为绩效考核和职称晋升的重要条件，促进轮岗培训机制的形成与稳定。从医务专业人才成长的角度，人才培养不仅是建设社区卫生服务机构所必须的，也是医务工作人员成长过程中所必须的，一方面东莞市在全科医生方面的专业人才缺口巨大，加大在职培训和培养是解决近期专业人才的必由之路；另一方面，医学专业也是知识更新比较快的学科，全科医生涉及到的专业范围比较宽泛，从有利于医务工作者成长和提高诊断救治水平方面，也需要建立长效的人才培养机制，通过医务工作者自身素质的不断提高改善社区卫生服务的质量，进而改进社区卫生服务机构建设。

2.2 东莞市社区卫生服务机构人力资源收入机制

人才待遇主要包括工资与津贴待遇两个部分。相对于其他城市，东莞市的经济收入水平比较高，要稳定社区卫生基层医务人员队伍，首先要进一步提高工资之外的特殊补贴和地方津贴，对于非编制职工，更应该加大补贴力度，但非编职工的收入主要通过社区卫生服务中心自行筹措，与其公益性质产生一定的矛盾。外来务工人员比较集中的几个街镇社区卫生服务中心的非在编人员的数量规模较大，部分街镇甚至出现非在编职工是在编职工的 2倍以上[2]，这就要求在普遍提高工作人员工资与津贴待遇的基础上，根据社区卫生中心实际需求，对编制人员数量进行逐步调整、扩编，稳定基层社区卫生工作人员队伍。尽管从单纯的工资水平上看，具有中级职称的人员的收入水平为5000元左右，中级以下人员收入为3000元左右，但在经济发达的东莞市，这种收入水平是难以稳定工作人员队伍的，从近两年的人员流动状况看，非政府行为导致的人才流出现象比较严重，还存在将社区卫生服务中心（站）作为过渡性单位的人员。

2.3 东莞市社区卫生服务机构人力资源职称晋升机制

在我国事业单位内，职称与工资关系比较密切，高级职称（目前社区卫生服务中心还几乎没有正式在编的正高级职称人员）、中级职称、中级以下职称人员的基本工资收入水平的差距为2000元以上，职称一方面影响工作人员的收入水平，另一方面还影响着处方权等一系列行医行为和职务晋升等其他社会问题。但社区卫生服务中心的定位在于基本的医疗和预防保健等职能，学术研究等与职称相关的行为受到较大的抑制，并且职称名额也比较少。从近两年的职称晋升情况看，很多社区卫生服务中心的医务工作者在职称晋升的材料上，普遍缺乏与医院和高校人员的竞争能力，因而在副高级、中级职称的评审中，应该适度向社区卫生中心倾斜，并适度调整职称晋升指标的权重，以职称晋升的倾斜政策，进一步稳定基层工作队伍，也有助于基层工作人员待遇的改善[3]。

要彻底改善社区卫生服务机构医务工作者的待遇，还应在市财政的承受范围之内，对长期在社区卫生服务机构工作，但职称偏低的人员，通过低职高聘、年限补贴等形式，改善那些扎根基层但在职称晋升方面缺乏优势，从事预防、保健、康复、健康教育和计划生育指导等紧缺专业的人员的实际收入水平。科研帮扶和倾斜政策，也是改善社区卫生服务特殊从业人员待遇的一项重要举措。东莞市每年都有医学类的科研项目，需要具有实践经验的人员从事实践性和应用性比较强的社区卫生机构方面的课题项目，改变社区卫生服务机构不应有科研工作的偏见。

[1]刘瑞明.东莞市社区卫生服务存在的问题及对策探析[J].卫生软科学,2009,4(8):378-380.

[2]赖郭文.东莞市社区卫生服务人力资源管理研究[D].兰州大学硕士论文,2007:10.

[3]曾宇明,丘鑫雄,谢俊杰,等.东莞市社区卫生服务运行现状难点和对策[J].中外医疗,2008,(12):91-92.