基于隐性知识转移转化过程的图书馆知识创新

陈 宗 炎

(安徽省委党校图书馆 合肥 230022)

·理论探讨·

基于隐性知识转移转化过程的图书馆知识创新

陈 宗 炎

(安徽省委党校图书馆 合肥 230022)

隐性知识自身的特殊性，知识转移转化过程的复杂性，使隐性知识在知识创新过程中起关键作用。文章提出应减少隐性知识转移阻力，增强动力，创造条件，加快图书馆知识创新的建议。

隐性知识 知识创新 图书馆 知识转移

20世纪80年代以前，图书馆学、情报学的主要研究对象是文献；20世纪80年代到90年代，研究的重心转向了信息；进入21世纪后，随着知识经济的到来，图书情报界才开始把知识作为图书馆学、情报学的主要研究对象[1]。图书馆与知识有着天然的、密不可分的关系。正是由于知识，准确地说是有了文字记载的知识才产生了图书馆。我们对图书馆与知识的关系可能存在着某些困惑：图书馆对知识的管理并不等于知识管理；知识管理核心在于挖掘人的智力资源，特别是人的隐性知识资源；知识管理理论中知识创新的目的是产生经济效益，图书馆知识创新产生的却是社会效益，或者说间接经济效益。知识管理理论认为知识分为显性知识和隐性知识，图书馆管理的是显性知识，从事的是显性知识的转移转化工作；但图书馆知识创新主要依赖隐性知识，隐性知识价值最高，是知识创新的源泉。由此可见，知识创新、显性知识、隐性知识都存在于图书馆知识情境之中。图书馆知识情境中最复杂最重要的是隐性知识，图书馆知识创新产生于隐性知识转移转化过程中，隐性知识的特殊性和复杂性对知识创新具有决定意义，对隐性知识特性和规律性的分析研究是释疑解惑的关键，是实现和加快图书馆知识创新的前提。

1 隐性知识的产生、存储和转移转化

1.1 隐性知识的产生

隐性知识是在工作生活实践的基础上，一定主体基于自身对客观事物规律的直觉、领悟所做出的经验性判断和行动倾向的总称。隐性知识的形成是一个学习积累与创新过程，是不同知识主体之间相互影响和相互作用的过程[2]。隐性知识主体从外部各类知识和知识库中经过筛选、吸收、积累自身所需要的知识，在适当的时候激活知识存量，从而提炼产生出大量存储于主体脑海中的隐性知识；又经历一个反复试错、论证的思考创造活动，逐渐形成了主体特有的隐性知识体系。在个人隐性知识基础上，团队和组织会产生团队和组织的隐性知识。这些隐性知识不能通过语言、文字、图表或符号明确表述，也很难进行逻辑说明；是以感性为主，领悟的多，讲出的少；明白的多，整理归纳出的少；有价值的多，价值被利用的少。隐性知识的产生是一种人类非语言智力活动的成果。

1.2 隐性知识的储存

隐性知识主要存储于个人的头脑中，载体是人。显性知识也存储于人的大脑，但由于显性知识可以用语言清楚地表达，可以用文字记录，因此显性知识能够作为知识信息存储到其它载体之中。显性知识如同成熟的果子可以从树上摘下来，存储到箱子和仓库中；隐性知识是运送养料的树根，离不开所寄生的土地，不但不能存储箱子和仓库中，移栽它处也条件苟刻，常常会因水土不服而难以成活。存储于人的大脑之中的隐性知识难以消退和遗忘。隐性知识还具有相对性的特点，同样的隐性知识存储于不同人的大脑中会产生差别。不同的个体经历不同，对问题的理解和看法就不同，因而隐性知识会烙上个性化的痕迹。隐性知识存储单纯、表达困难，但却具有很高的开发价值和使用价值。

1.3 隐性知识转化与转移

隐性知识转化主要是指隐性知识显性知识转移变化的过程。根据载体本身对隐性知识描述对象的认知程度和隐性知识的外显程度，结合其形成过程，我们可将隐性知识分为表象、灰色、白化三类[2]。表象类、灰色类隐性知识向显性知识转化较为困难，白化类隐性知识是相关主体在实践基础上通过理性分析，对隐性知识所描述的客观事物的运行规律实现了真理性的认识。通常这类隐性知识以比较系统的、结构化的形式存在于主体的逻辑知识系统中，经过整理或外因触发即可实现转化。隐性知识转移是知识组织内或组织间跨越边界的知识共享，或者说是隐性知识社会化的过程，即个人隐性知识向其他人发生传递、流动和渗透，使掌握某种隐性知识的主体增多。隐性知识转移需要在相同的知识情境下完成，某人拥有的隐性知识被与之共享的某个特定情境的他人所感知，进一步内化为他人的隐性知识。隐性知识转移有一个重要现象，一方面由于隐性知识默会和沾滞的特性，从传递者向接受者转移，呈现的方向流较弱；另一方面隐性知识转移是以扩散、渗透和潜移默化的方式进行，呈现的浸润流是很强的。

2 隐性知识与知识创新

2.1 知识创新的性质、目的和过程

知识是认识的产物，是人们通过思维活动用符号反映和重构对象世界。知识创新是以知识进步为主导的改进现实世界的活动。它在实践与认识的循环运动中实现，源于实践，又在实践中实现自身。知识创新揭示了世界新的属性，构思了事物新的组合方式，体现了人的思维创造本性，知识创新的产物就是人的本质对象化[3]。

知识创新包括科技知识创新、技术知识创新和科学知识系统集成创新。知识创新的目的是追求新发现、探索新规律、创立新系统、创造新方法、积累新知识。

知识创新过程是隐性知识和显性知识自转移和互转化，以及知识在个体和组织层次间螺旋上升的过程。隐性知识与显性知识通过内化、外化、整合、社会化四种模式的交互运作，使隐性知识与显性知识不断的转化与重组，知识创新在这种持续不断的转化过程中实现。

2.2 隐性知识是个体知识创新的源泉

个体知识创新指的是个人隐性知识向显性知识转化的过程，即知识外化。个人把自己长期积累的隐性知识经过归纳、吸收、整合，不断地去粗取精，去伪存真，从不清晰到逐渐清晰，从感性逐渐到理性，从思维到顿悟的一系列过程。个人学习和掌握的大量显性知识除了应用和转述外，很多都归纳整理成为自己隐性知识的组成部分，是知识创新的源泉之一。个体知识创新数量众多，质量参差不齐。虽然个体知识创新的针对性不如组织知识创新强，经济价值多数也不如组织知识创新高，但个体知识创新会对社会和经济生活产生重要影响。我们应该认识到所有的组织知识创新都是以个人学习和创新为开端的。组织知识创新的驱动者是知识个体，个体是创造价值的源泉和知识管理的核心，组织的任务是支持个体知识创新[4]。

2.3 个体隐性知识是组织隐性知识的基础

隐性知识外化是知识转化过程中知识创新的实现阶段，隐性知识始终处在知识转化的关键位置上，它是知识转化的对象，又是知识创新的源泉。个体隐性知识是组织隐性知识的基础，组织通过组织学习，把分散在组织内外个人身上的、分散的、可能随个人流动而流失的隐性知识组织化、群体化、明晰化、结构化。组织要动员和激励成员将其积累拥有的隐性知识向其它成员转移或向显性知识转化。通过这种组织成员之间隐性知识、显性知识的转移转化和互动规模层次的上升扩大，组织的知识创新才可能不断产生和增多。组织知识创新集中了个体知识创新的优势，克服了个体知识创新的劣势，形成了组织知识创新的强势。

3 隐性知识转移与组织知识创新

3.1 组织知识创新

组织知识创新是以组织战略为导向、组织结构为载体、组织文化为底蕴、组织学习为机制的知识交流、积累与创新的过程。个体隐性知识是组织隐性知识的基础，组织知识创新不是个体知识创新的集合。首先，组织知识创新有着非常明确的创新目标，重视知识创新的价值和使用价值。它汇集组织内所有显性知识和隐性知识资源，又有针对性地大量接收组织外的知识资源，特别是隐性知识资源。组织创新有充分的条件酝酿、讨论创新的规划和前景。相对而言，个体知识创新容易受载体自身知识接受能力、知识积累的数量和质量的影响，知识创新具有相当大的自主性，也容易出现盲目性。其次，组织知识创新的有利因素在于组织的学习能力。组织学习能力是组织在整合个人基础上所形成的组织作为学习主体获取、传播、共享、转化知识的能力，这对组织创新成效有决定性作用。第三，组织知识创新过程中的组织文化也很重要。组织文化使组织成员间建立相互信任和交流的氛围，可以支持其成员克服困难勇于创新；组织文化还可能通过制造创造性混乱和后续和谐来保持组织内的创新激情和状态。

3.2 隐性知识转移的动力与阻力

隐性知识难以表达、传播范围小、接受困难、利用价值高，隐性知识对组织知识创新尤其重要。显性知识是已经社会化的知识，通过整合或内化为个人隐性知识，汇入组织知识创新的源泉之中。隐性知识在知识转移过程中，实现知识创新效率高。隐性知识的转移动力来自于以下几点：①隐性知识转移方心理成就感。通过隐性知识转移，转移方获得了“社交需要、尊重需要、自我实现需要”等高层次需求的满足。②转移方的社会责任感。转移方将其所追求的个人目标和组织、社会的整体目标协调一致，使个人利益符合组织和社会的整体利益。③知识资源的无限性。转移方并不因转移而减少或失去转移的隐性知识。④激励和奖励机制的促进作用。

隐性知识转移的阻力来自于隐性知识的粘滞性，沾滞性强阻力就大。隐性知识的沾滞性主要表现在以下几点：①需要转移的隐性知识本身属性的原因。表象灰色类隐性知识粘滞性强，隐性知识专属度高、复杂化、范围窄、数量少的隐性知识粘滞性强。②转移方和接受方的转移接受意愿低，隐性知识粘滞性强。③转移方和接受方相互信任度低，隐性知识粘滞性较强。④转移方和接受方转移和接受的能力弱，隐性知识粘滞性较强。隐性知识粘滞性的客观原因无法消除，只能根据其规律性去减弱它的粘滞性。隐性知识转移方和接受方因主观原因而形成隐性知识粘滞性较强，以致造成隐性知识转移阻力的，可以通过一系列有针对性的激励、奖励、培训机制来克服这些阻力。

3.3 隐性知识转移的情境

情境是一个存在于主体的主观背景和客观环境之间的概念，是为两者提供交互的时空平台。如果从知识角度进行定义的话，情境是主体能够感知利用的知识的综合，没有进入情境内的环境信息难以被主体感知利用[5]。根据主体的不同，把情境分为个体情境和群体情境，群体情境是个体情境的并集，个体情境的知识均是组织可资利用的资源。隐性知识转移需要在特定的情境中完成，两个个体之间产生隐性知识交流和共享的前提是出现了情境的交叉。情境中隐性知识方向的密度和强度对于强联系的两个个体是正向效应，对于弱联系的是反向效应。接受方认知动力和思维能力决定了接收效果，处于相同情境中的不同接收者，接受隐性知识会出现质和量的差距。

4 图书馆知识创新

4.1 图书馆知识创新定位

在知识经济时代知识创新是企业发展壮大、立于不败之地的关键。图书馆虽然不是企业，但图书馆是收藏、加工、提供文献信息的服务机构，图书馆与知识信息密切相关。图书馆员对文献信息的采访、分类、编目、以及二、三次文献的摘录工作，都是在进行显性知识的整合。整合过程中会逐渐形成自己的隐性知识，结合所掌握的专业理论显性知识而形成的隐性知识，结合接收到的其他馆员、组织交流获得的隐性知识，加上组织知识创新的愿景和目标，经过潜移默化、思维、推理、提炼和顿悟，最适合于图书馆，最适合于所在图书馆，最适合于所在部门和岗位应用的新知识、新观念、新方法、新技术便产生了。图书馆知识创新是图书馆馆员和图书馆组织共同努力的成果。在社会层面的知识转移转化过程中，图书馆基于其性质职能，主要参与显性知识的整合和内化过程，这好比是作功的储备过程。隐性知识向显性知识转化是作功过程，是知识价值体现和经济价值实现的知识创新。图书馆的知识创新更多是在社会层面之下的保证和促进作功储备过程更快更好运转的组织知识创新。图书馆馆员个人具备能力和条件也可以寻求在工作职能范围之外的知识创新，然而由于专业和工作环境所限，这部分人只能是极少数。

4.2 图书馆知识创新的价值和使用价值

知识创新带来科技发展和社会进步的同时会突显创新的经济价值，知识转化直接的强有力的驱动力是经济价值。图书馆在知识转化过程中不是经济价值的实现阶段，而是经济价值的储备阶段。从图书馆公益性质和服务职能上看，图书馆知识创新不能直接创造经济效益，只能间接创造经济效益。如果不用经济的眼光来审视，图书馆知识创新的价值在于实现社会效益，知识创新的目的是让更多的文献信息和知识资源以更快速度提供给读者，创造知识财富。价值是通过使用价值来实现的，图书馆知识创新的价值同样是靠使用价值来实现的，即通过知识创新进一步提高图书馆的服务效率，以求扩大图书馆的社会效益。在知识经济时代，市场竞争非常激烈，企业效率高低决定着企业生死存亡。图书馆虽非企业，但服务效率对图书馆的发展和发挥图书馆职能有着至关重要的影响，与企业一样追求效率是必然的选择。图书馆在知识转化过程中担当作功储备角色，提高效率就是要求缩短这个过程的时间，扩大这个过程的容量，优化这个过程的管理，以较小的投入，争取较高的产出。提高效率必须重视对馆员隐性知识的挖掘，重视馆员之间隐性知识的转移，增强图书馆知识创新的动力。坚持以人为本，以文献信息为基础，以优质服务为着眼点，寻求文献信息的提供能力与读者对文献信息需求和利用的最佳结合，把最准确的文献信息，在最短的时间内，提供给最需要的读者。

4.3 加快图书馆知识创新的必要条件

4.3.1 图书馆实行知识管理 “知识管理”可以从狭义和广义的角度来理解。所谓狭义的“知识管理”主要是对知识本身的管理，包括对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用的管理；而广义的知识管理，不仅对知识进行管理，而且还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员的全方位全过程的管理[6]8。实质上，知识管理是以人为中心，对人与资源的动态管理过程。知识管理对知识有着全新的理论和认识，认为知识是一种最重要的特殊资源，不具有独占性；一个人把知识转移给他人后，他还拥有这种知识；强调知识只有流动起来，人类的知识才会不断丰富，从而发生价值增值。图书馆同时具有知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识需求人员等诸要素，图书馆是知识管理的天然实行对象，知识管理是加快图书馆知识创新不可或缺的基本条件。

4.3.2 促进隐性知识转移 隐性知识具有粘滞性，要采取各种措施缓解粘滞性对隐性知识转移的影响。图书馆个人隐性知识和组织隐性知识对于知识创新都很重要，要让馆员的个人隐性知识逐渐成为组织隐性知识，加强馆员相互学习，着重感情交流，加深馆员之间的信任度，促进隐性知识顺利转移，同时要注意本馆和其它图书馆之间隐性知识的转移。图书馆派出学习、参观、培训的人员，最容易获得的是显性知识，显性知识是公布于市的知识，创新意义不强，最难得到是别人的隐性知识。隐性知识转移困难，派出人员走马观花式的学习培训效果不大。实行馆内岗位轮换和馆与馆进行人员交流，长驻下来学习培训才会有实效。隐藏我们的知识并疑惑地看待来自他人的知识，这是天生的倾向[6]24。克服隐性知识的沾滞性需要从拥有某种隐性知识和需求某种隐性知识的人身上下功夫，对隐性知识转移的主体和接受能力强的进行精神补偿和物质补偿。图书馆应建立能够加快知识交流的各种激励机制，鼓励和奖励主动发表创见、工作效率高、科研成果多的馆员，让能力突出的馆员更愿意把隐性知识显示出来与其他馆员共享，加快隐性知识转移，推动图书馆知识创新。

4.3.3 重视隐性知识转移情境 隐性知识转移需要在特定的知识情境中进行，许多宝贵的隐性知识与某个特定的知识情境相关，在其尚未转移和显性化之前，如果情境消失，这部分隐性知识就会沉寂消失，不可能转移。图书馆馆员共同在一个图书馆工作，自然就形成了该馆馆员工作的知识情境。进行知识情境管理必须重视组织学习，重视馆员交流培训，共创图书馆文化。注意发挥图书馆学会、图书馆工会、学习小组、文艺小组、科研小组的作用，充分利用互联网、馆员网页、馆员论坛等网络交流平台的作用，使这些行政组织、群众组织、学习组织、业余活动组织既可进行有目的的组织学习和有专题的组织讨论，也可进行休闲式的文化体育活动，逐渐形成本馆特色的图书馆知识情境，有利于馆员之间隐性知识的转移。在本馆基础上管理好知识情境还不够，需要在本地区各图书馆之间、本系统各图书馆之间积极创建各种形式和规格的联系交流网络，定期进行人员往来、学习培训、信息资料通报等交流活动，使图书馆馆员的个体情境和群体情境多次发生交叉，促进隐性知识的产生、转移和共享。

[1] 袁曦临. 知识管理[M]. 南京:东南大学出版社,2009:205.

[2] 夏 德,程国平. 隐性知识的产生、识别与传播[J]. 华东经济管理,2003(6):47-49.

[3] 颜晓峰. 知识创新是认识与实践的统一[J]. 西藏大学学报,2001(1):65-67.

[4] 员巧云,程 刚. 国内外知识创新和组织学习研究综述[J]. 图书情报工作,2009(8):89.

[5] 李 江,和金生,王会良. 基于情境管理的隐性知识管理方法研究[J]. 科学学与科学技术管理,2008(8):79.

[6] 张润彤,朱晓敏. 知识管理学[M]. 北京:中国铁道出版社,2003.

LibraryKnowledgeInnovationBasedonTransformationofTacitKnowledge

Chen Zongyan

Library of Anhui Institute of Communist Party Committee, Hefei 230022, China

Owing to its specificity of tacit knowledge and the complexity of its transformation, tacit knowledge plays a critical role in the process of knowledge innovation. The present article suggests reducing the resistance to the tacit knowledge transformation, enhancing the driving force and creating conditions to speed up the library knowledge innovation.

tacit Knowledge; knowledge innovation; library; knowledge transformation

G250

陈宗炎，男，1952年生，馆员，发表论文9篇。