欧盟中小型企业迈向成功的“秘密武器”——审视欧盟中小型企业培训最新进展

张鹤萍

（华东师范大学职业教育与成人教育研究所，上海200062）

欧盟中小型企业迈向成功的“秘密武器”
——审视欧盟中小型企业培训最新进展

张鹤萍

（华东师范大学职业教育与成人教育研究所，上海200062）

当前，中小型企业作为一支推动经济发展的新生力量日渐引起各国的积极关注。在市场竞争日益激烈的今天，企业的发展来自于自身力量的强大，而在知识经济占主导地位、学习化社会日益成为人们共识的当今，企业培训对于企业的生存和发展的促进作用日益得到重视。欧盟针对其中小型企业的培训开展了一系列探索，并取得了显著成果，这些培训措施成为了推动欧盟中小型企业走向成功未来的杀手锏。

欧盟；中小型企业；企业培训；新进展

国家发改委中小型企业司推出的《2005年成长型中小型企业报告》显示：我国中小型企业的数量已经占全国企业总量的99.3%、全国GDP的55.6%、工业新增产值的74.7%、社会销售额的58.9%、税收的46.2%以及出口总额的62.3%；另外，我国75%左右的城镇就业岗位也是由中小型企业提供的。[1]可见，中小型企业对我国未来经济的发展至关重要。不仅我国如此，随着市场经济的快速发展，其自由度和繁荣程度也得到了令人瞩目的发展。中小型企业作为一支推动经济发展的新生力量日渐引起各国的积极关注。当前，许多国家都把发展中小型企业作为推动本国经济增长的重要举措。欧盟在这方面显得更为积极，出台了许多支持中小型企业发展的政策、法律法规和报告文件。然而，在市场竞争日益激烈的今天，企业的发展来自于自身力量的强大，而在知识经济占主导地位、学习化社会日益成为人们共识的当今，企业培训对于企业的生存和发展的促进作用日益得到重视。在国外，企业培训已经成为企业成败的关键，欧盟也已针对其中小型企业的培训开展了一系列探索并取得了一定成果，这些培训措施成为了推动欧盟中小型企业走向成功未来的杀手锏。

一、欧盟中小型企业培训的背景

欧盟委员会于2003年5月6日颁布了第1422号通知，公布了欧盟最新修订的有关中小企业划分的新标准，并从2005年1月10日起开始实行。根据新标准，欧盟把员工人数低于250人，企业年营业额低于5 000万欧元或年负债超过4 300万欧元的企业划为中小型企业。这样的中小型企业在欧盟成员国中共有2 300万左右，占欧盟企业总数的99%。中小型企业为欧盟国提供了70%的工作岗位，在房地产业、资源回收和建筑业中小型企业创造了80%的财富，在整个私营经济中其创造了55%-60%的财富。[2]可见，中小型企业的发展决定着欧盟经济的走向，制约着欧盟经济的繁荣和发展。但是欧盟中小型企业由于企业组织和规模比较小、力量单薄以及企业发展内部外部资源都很有限，其面临很多问题和挑战。特别是面对经济全球化，企业竞争日益激烈，知识经济、创新时代对企业的考验日益严峻，中小型企业的发展也面临很多新的困境。

欧盟也已经意识到中小型企业的重要性和其面临的困境，采取了一系列措施促进中小型企业的发展。例如，2001年欧盟领导人在圣玛丽亚费拉欧洲理事会上通过了“欧洲小企业宪章”，鼓励其成员国采取行动以支持中小型企业的发展。2008年欧委会还专门在欧盟企业指导总局中特别任命了一位中小型企业代表，6月“欧洲小型公司法案”开始实施，它为欧盟及各成员国提供了一个广泛的政策框架。

虽然外部的力量支持很重要，但是企业自身的强大是生存的根本。这就要求中小型企业加强自身学习以提高竞争力。在经济全球化的今天，企业要想在市场中占据一席之地必须提高其竞争力，这个竞争力包括企业领导能力、管理能力、生产能力、创新能力、对市场的适应能力等。而这一切又都依赖于企业管理者和员工的能力，企业学习就是企业员工的不断学习以提高自身能力。而员工学习又主要通过企业培训来完成。因此，企业培训的重要性凸现出来。可以说培训是欧洲中小型企业成功的关键。

二、欧盟中小型企业培训面临的现实困境

在人们认识到企业培训重要性并开始把注意力转移到这上面时，也发现推进的过程中困难重重。欧盟中小型企业由于自身特殊性其培训也面临很多现实困境。

首先，由于中小型企业规模比较小、员工人数比较少，这种组织上的限制使其参与培训中心的正规课堂培训显得很困难，而且专门针对中小型企业的培训资源又很少，所以企业主和员工参与这种正规培训的积极性一般不高。虽然欧盟有大量的培训和资格认定机构为不同的目标群体提供广泛的培训课程。但是通常这些课程的内容和实施过程并没有充分照顾到中小型企业的特殊情况。一方面，培训内容与中小型企业的需求不相符，特别是那些在特殊行业工作的员工，他们需要特殊的技能培训。在这种情况下需求和供应之间的矛盾就会产生；另一方面，培训的实施过程可能与雇主和员工的期望不相符，同时，与中小型企业的组织机构也不相适应。

其次，中小型企业的培训费用也往往不足，或根本没有这部分财政预算，这些极大地阻碍了中小型企业培训的热情。培训费用不足一方面是由于中小型企业管理者的认识不到位，不能及时根据时代变化采取积极的应对措施；另一方面是由于中小型企业外部政策和资源环境缺乏，使其不能看到培训费用支出后的收效，或者无法承担与其不相适应的昂贵费用。

再次，中小型企业大都刚刚起步仍不规范或者由于规模小而缺乏科学的管理，其自身也往往缺乏培训意识，管理者和员工大都没有意识到培训的重要性，没有进行自身培训的规划。而且中小型企业由于员工较少、员工稳定性较低，往往缺乏人力资源的合理规划和管理，因此也缺乏员工培训的管理和规划。

除了这些中小型企业自身的问题之外，中小型企业的培训还面临新的挑战。

1.欧洲人口结构变化给培训带来的问题。这主要是由于欧洲老龄化问题日益严重，企业大龄员工培训有其自身的特殊性，给培训带来了新的刺激因素。

2.培训如何吸引有能力的年轻人投身中小型企业。由于年轻人大都希望一毕业就进入大型企业，并认为投身大型企业代表着更加成功和辉煌的前程，对中小型企业往往存在偏见或忽视，从而使中小型企业后备人才不足。

3.国际化背景下的培训。这主要针对跨国公司和经济一体化背景下的企业培训挑战，如弥补语言和地区文化差异引起的心理障碍的培训等。

4.培训如何提高女性就业机会和性别平等。一直以来，女性在职场中都处于弱势地位，打破女性在职场的“玻璃天花板”即隐形阻碍和歧视是对培训的巨大考验。特别是中小型企业对于吸纳女性有更大的弹性和潜力，但阻力也是最大的，所以培训对其具有重大意义。

当认识到培训对于欧盟中小型企业的生存和发展至关重要后，欧盟各成员国都积极采取了行动开展中小型企业培训，并获得了显著的成效。但是培训探索的过程并非一帆风顺，因为中小型企业自身有许多限制条件制约了其培训的进行，传统的培训思想和方法大都不再适应这些中小型企业的特点和培训需求。因此，许多创新性的培训方法油然而生。

三、欧盟中小型企业培训的积极应对措施

面对这些来自企业内部和外部的培训限制，欧盟提出了“量身定做”的培训思想，运用适合中小型企业的培训方法和技术以帮助中小型企业培训顺利开展，并最终使中小型企业良性健康发展。

（一）基于中小型企业的特殊需求提供特定的培训方法

正是由于正规的培训课程往往与中小型企业的培训需求不匹配，因此，对于中小型企业的培训不能按照传统守旧的方法，欧盟进而开发了许多新型的培训方法和技术。

“欧盟培训指导手册”中指出:“如果我们在分析一个好的培训经验时考虑到其培训方法是否适合小型公司的特定需求，是否特别关注到这个企业的规模和大小，就会有无数的创新技术出现。”[3]在这一思想指导下许多创新性的培训方法出现，比如网络学习和混合式学习，无论训练一般技能还是特殊技能它们都是比较突出的两种培训方式，然而其好处也远非培训技能而已。除此之外，非正式在职学习可以利用企业内部资源进而可以省去一些额外的培训工具。这些培训方法围绕的核心是适应不同中小型企业的需求，适应一个中小型企业内部不同员工在不同时间的培训需求。

首先，网络学习是中小型企业员工利用光盘、因特网等数字媒体进行学习，同时，员工之间也用邮件经常交流知识和思想。它是一种非常灵活的学习方法，员工可以根据每天的工作安排进行调整。混合式学习是融合了网络学习和传统课堂学习的一种学习方式。这样可以使受训者在虚拟的学习环境中学习，同时，也与培训者和其他学习成员保持联系和沟通。例如荷兰的“造纸业培训”项目已通过多媒体模块技术开发使用了混合式学习，这一项目的目标是吸引更多的人从事造纸业，因此培训应能对新员工和年轻人有更大的吸引力。为了迎接这一挑战，培训模块运用了现代化的纸张加工处理学习方法。他们开发的称为“焦点”的培训包包含了3 000条内容，包括各种实践案例、自测性问题和任务等。有29种不同的模块都涉及了纸浆处理、造纸机、纸张加工等话题。这些模块可以根据生产过程和产品的变化进行调整。这一新技术支持了混合式学习，起到了良好的培训效果。据美国商务周刊《BusinessWeek》的统计，全球2 000家大公司中已有88%实施了e-Learning。[4]这种企业培训的效果很明显，不仅降低了培训费用，而且提高了员工参与的积极性。

其次，非正式在职学习的形式有师徒制、岗位轮换制、“工作重影”等方法。这些方法主要是利用企业内部有经验的员工带领新员工进行学习，员工轮换岗位彼此进行学习以及通过员工手把手教授进行学习等。其中，工作重影是一种比较简单的方法，就是一个员工把他工作的所有步骤展示给另一个员工，使其通过观察或按照指示操作学习。这种方法很适合公司新员工的培训，也是一种比较经济实用的在职培训方法。英国主持并在几个国家实施的“INFLOW”项目、马耳他“HOTSME”项目、意大利的“LISP”项目都是成功的典范。[3]在职培训对于企业文化建设和企业内部团结起也到很好的促进作用。

（二）对管理者进行特殊的培训

一个企业的业绩很大程度上依赖于其企业主和管理者不断地根据市场条件和环境的变化调整其战略的能力。因此，管理者和企业家作为培训中的特殊群体，他们的技术、能力和知识的不断更新和提升是其参与培训的最主要任务。因此对于中小型企业主或者未来的企业家也有一套特殊的培训计划。另一个关键问题是企业代际过渡，考虑到人口的变动，有上百万的工作岗位将由还未做好准备的人来接替。因此，产生了不同的培训方式，比如“接管式培训”、“疫苗接种式培训”。

对管理者的培训主要应该根据他们的时间安排和组织机构的限制进行调整。比如针对中小型企业和工艺品企业的“瓦龙人”培训机构提供专门的企业家精神培训，旨在使受训者在中小型公司接受管理训练，使他们能够独自承担100多种职位，以使他们为未来的工作做好准备。培训时间为1-3年不等。培训有理论学习，一周要在培训中心学习8小时。课程涵盖管理技能（公司创立、会计、财政、商业技能等）和专业技能（市场营销、公司本地化、技术等）。“如何创办公司”这一模块安排在课程最后。[3]

代际和主权的成功过渡转换是一个重要的政治、经济、产业政策话题，它决定了企业运行的连续性和工作岗位的延续。据芬兰的“REINO”项目称，欧洲未来十年每年有近61万个中小型企业面临400万岗位代际替换。这种替换可能会导致公司部分业务的出售或公司运营的中断，因为小公司对于这种事件的抵御力存在其特殊缺陷。特别是微型公司缺乏相关知识、财政手段和足够的时间为这种过渡做充分的准备。同样，过渡也是一个微妙的话题需要一定的“情商”。从企业中退出交给另外一个人管理会带了企业家的极度焦虑和压力。“REINO”计划就是针对芬兰的微小型公司，提供给他们监察协调过渡过程的分析方法。这一项目提供了一个工具包和协助其成功过渡的一些操作方法。该项目建立了一个称作“企业更新中心”的机构，为四个国家的企业过渡进行监管并提供技术指导。

（三）认可非正式技能

由于适合中小型企业的培训大都是非正式的学习方式，因而对员工非正式学习成果的认可凸显重要。欧盟有大量的国家法律体制、公共机制和少量的私人机构都认可非正式学习的成果。

首先，“认可先前学习经验”。法国“认可先前学习经验”（VAE）体系创立于1985年，2002年进行了改革，现在这一体系是法国推行职业资格证书制度的主要通道。2005年有2万多人通过了资格认定。VAE体系允许个人根据先前专业经历来获取全部或部分技能资格认定，这些技能可以是他从经验中获得的，并由一个专门的小组进行鉴定。所有在国家资格认证汇编中登记的资格证书都可以通过VAE体系认证。而且不管你的性别、年龄、国籍、受教育程度如何，只要你有至少三年的工作经验都可以通过VAE体系进行资格认证。

其次，认可非正式学习。马耳他的“MCAST”计划也基于这样的思想。“卓越制造证书”就是专门为认证非正式学习设计的。从事制造业的员工即使没有正式的资格证书，但是有五年以上的工作经验就可以参加这个计划的课程并获得国家资格证书。马耳他模式是一种很好的方法，既是对非正式学习的认证又为中小型企业提供了适合他们的培训。

此外，英国的“流入”（INFLOW）项目聚焦在在职的非正式学习。其目标是建立一个模式，以便于对中小型企业中员工的人际交往、团队合作还有一般技能等在非正式学习中获得的能力进行认证；让所有员工参与非正式学习；记录非正式学习案例，比如以电子文件或影音设备；对非正式学习的成果进行巩固，比如通过奖励、其他相关证书等。

这些都说明了具有潜力的中小型企业已经变成了“学习型公司”。就这层意思而言，对非正式学习的认可并不仅仅是个人项目，它也应是集体项目，公司中的每个人都包含在内。而且工作质量和公司整体效绩的提高，使得公司员工的态度发生变化，自信都得到提高。从员工个人角度讲，对先前技能和工作经验的认可对他们很重要，这提高了他们在劳动力市场的就业机会。

（四）进行员工年龄管理

目前欧盟老年人口占人口总数的19%，但是到2050年，老年人口将占人口总数的33%。尽管欧盟各国人口结构变化的具体情况不同，但结果是一样的。人们的平均寿命每九年会增长一岁。在欧盟就业战略计划中，年长的员工将成为未来劳动生产力的一个关键因素。面对欧洲普遍面临的人口老龄化问题，中小型企业也开始加强对年长员工的培训。首先是调整对年长员工的观念和态度；其次是改善他们的工作环境和医疗保险制度；再次是对他们也进行培训，使其适应新的能力的需求。

（五）探索吸引年轻人的培训方法

同样是在人口结构变化的背景下，对于中小型企业来说他们面临的又一个十分具有挑战性的问题是留住有能力并且受过训练的员工和人才引进。有关调查表明，年轻的毕业生大都倾向于进入大公司，很少对小公司感兴趣。目前很多不被劳动者青睐的手工业和小型公司都面临严重的员工短缺问题。

面对这一困境，欧盟首先是进行了形象提升工程，即扩大中小型企业的影响，提高公众对中小型企业的认识，比如到大学中进行宣讲；其次是借助社会力量，改善中小型企业的工作条件和环境；再次是通过就业指导机构的培训和引导，帮助中小型企业招聘到年轻人；最后是进行公司人力资源规划，使年轻员工看到在公司中的发展前景，以留住他们。

（六）应对国际化背景下的培训

在全球化背景下，能力的提升极其重要。国际化是一把双刃剑。一方面，中小型企业要想进入其他国家必须具备一些特殊技能，比如掌握他国语言和懂得他国文化；另一方面，与他国竞争也可以获得一些竞争价值，比如获得新的经验知识。

面对国际化中小型企业应不断提升自身能力以克服所谓的“心理距离”，即由文化和语言差异导致的信息交流和业务沟通中的障碍。国际化经验越多，心理距离越小。许多商业交易的失败大都是因为文化误解。这也是旅游业培训项目大都把这些“软技能”作为培训核心的原因。

欧盟还开发了一些能在欧洲通用的培训途径，以帮助中小型企业建立一个国际化的前瞻性的合作网络。例如，“欧盟—印度中小型企业学习网络”项目。它是在欧盟—印度跨文化经济项目的资助下开展的，已经与一些研究机构、学术界、中小型企业以及集中在意大利、芬兰和印度的中小型企业群建立了合作伙伴关系。这一项目的目标对象是丝绸纺织业、手工艺制造业、皮革制造业。其目标是促进适合中小型企业教育方法的研究和交流。这一项目同样有利于这些国家中小型企业的交流与合作，最终帮助他们建立战略合作伙伴关系，形成新的价值链和互惠互利的关系网，同时知识和技能可以得到共享。此外，在处理日常事务中存在多元文化差异时，还有利于各方经验的汇集。

（七）给女性平等的培训机会

加强性别平等、给女性平等的机会往往是中小型企业忽视的话题，只有一些大型公司才有相关文件和政策来保障妇女的权益。而小公司缺乏处理相关问题的机制和意识。尽管一些中小型企业也有相关经验，也针对这一问题采取了一些措施并表现出了对这一问题的关心，但是旧习难改。这就是为什么许多举措都把改变人们的传统观念和偏见作为首要任务。欧盟通过自我评估和外部评价的方法让人们认识到性别歧视的现状。重要的是提高了人们的意识之后应该做什么。欧盟加强了对管理者进行特殊培训，以建立一个“性别友好型的工作组织”。

正如前面提到的解决年长员工问题一样，解决性别平等问题也要改变传统观念。在一些男性占主导地位的行业，雇用女性可以说是表现性别平等的第一步。奥地利的“FIT-Women in craftsand technology”项目就是为了提高女性在手工和技术行业的就业率，其目标是支持有能力的女性参加相关培训最终帮助她们进入无女性从事的行业，比如金属制造业。因为这种偏见是社会产物，所以是可以改变的。研究表明，希望从事手工和技术行业的女性都能以优异的成绩通过测试，工作都很积极，而且技术娴熟。

“打破性别传统观念，给有能力的人一个机会”是由国际劳工组织下设的国际培训中心主持的一个项目，该组织还与欧洲商会在“提高企业反性别歧视意识”项目框架下缔结了合约，建立了合作伙伴关系。“提高企业反性别歧视意识”项目是由欧委会、就业指导总局和机会平等与社会事务组织共同主持的项目。该项目的目的是让各企业特别是中小型企业认识到他们在企业管理中克服性别歧视是有益的。它为公司提供了一个充分挖掘员工个人潜能并且是多语种的工具包。该工具包还配有一本指导手册，用以指导如何使用该工具组织培训和咨询会议，以及如何在人力资源管理中克服性别歧视。它以五个“学习单元”为基础，每个单元都有具体的材料、练习、时间表、培训者建议等。[3]2008年，欧盟有来自近700个企业团体的成员包括来自企业支持机构的工作人员、中小型企业顾问、中小型企业主、人力资源部经理及其他重要的管理者接受了该项目的培训，以使他们掌握为他们各个国家量身定做的工具并传播平等思想。

总之，针对中小型企业的培训，首先，欧盟改变了传统观念。中小型企业也有培训的需求和必要，而且年长员工和女性也需要特殊的培训，同时，培训不一定就是在课堂的正规培训，许多新型的学习方式都可以成为培训的途径和方法。态度方面在关乎一些敏感话题时欧盟也提出了一种新的观念，即不要让参与者感到内疚。例如，面对性别平等问题，出发点不应是缺陷、问题、不平等或者其他消极的观点。相反，我们的出发点应是通过充分挖掘公司每个人的潜能来促进企业的发展。其次，欧盟清楚地认识到中小型企业的特殊需求和现实困境并对症下药、量体裁衣。只有适合自己的，才是最好的和最有效的；同时，在一个急速变化的经济社会，对新兴技术和能力的预测应是中小型企业的第二本能。他们应时刻准备好适应新的变化，并不断改进人力资源管理。最后，欧盟中小型企业培训的成功来自于集体合作，通力协作，建立了一个培训合作网络，全社会的资源都可以利用。中小型企业不应孤军作战。各个中小型企业、大公司、社会培训机构、就业服务机构、学校和政府等都应参与其中建立一个积极的合作网络，中小型企业应处于这个网络的中心。面对当前的经济危机，欧盟的实践经验表明：只有合作，才能使中小型企业成功迈向明天。

[1]毕妍,李永瑞.我国中小型企业培训面临的问题及对策分析[J].管理研究,2008.

[2]Recommendation 2003/361/EC regarding the SME definition:http://ec.europa.eu/enterprise/enterprise_policy/sme_definition/index_en.htm.

[3]DG Employment,Social Affairs and Equal Opportunities:Guide for Training in SMEs[R].EU:DG Employment,Social Affairsand EqualOpportunities,2008.

[4]管理创新.e-learning:引发企业培训革命[N].时代经贸,2009（4）:60.

The SecretWeapon for the Success of the SMEs in EU——Prying on the LatestDevelopmentsof SMEs’Training in EU

Zhang He-ping
（Research Institute of Vocational and Adult Education,East China Normal University,Shanghai200062,China）

SMEs now have been the newborn forces promoting the economy which has been focused on and concerned bymost of the counties.With themore fierce competition of the word market,all the enterprises shoud keep advancing.Especially w ith the know ledge economy being themain partof theworld economy and learning society being the commen view,training is becom ingmore andmore important to all the enterprises.Inmany foreign countries training has been seen as the key factor to the successof the company.EU has taken manymeasures and researches in the training area and gainedmany benefits.These goodmeasures are the secretweapon for the successof the SMEs in EU.Thispaper is trying to study theirgood experiencesandmake it agood example to China.

EU;SMEs;training;latestdevelopments

张鹤萍，女，2009级硕士研究生,主要研究方向为职业教育课程与教学、职业教育基本理论。

G719

A

1674-7747（2011）11-0049-06

[责任编辑 曹稳]