煤炭企业员工压力问题及对策

李少波

煤炭行业是高危行业，同时也是典型的劳动密集型行业。我国煤炭开采环境恶劣、安全措施技术较低、相关法律不完善、监督执行不到位等造成煤炭事故频发，不仅给员工造成生命威胁，同时带来严重的心理压力，增加了煤炭企业人力资源管理的难度。

我国煤炭企业采煤机械化程度的提高，使得煤炭从业人员有所减少，但是煤炭行业目前仍属于典型的劳动密集性行业，大约有700万煤炭从业人员。经济发展对能源的要求以及我国煤炭储藏量的限制造成中国煤炭形势非常严峻，煤炭开采产量逐年上升、储量越来越低、安全生产重视不足，这种情况下煤炭事故頻频发生也就不足为奇，据统计2010年我国因煤炭事故死亡2433人。频发的安全事故成为煤炭员工的噩梦，他们面临着越来越大的生命威胁和心理压力，从而造成工作效率降低、安全系数降低，形成恶性循环。本文首先分类分析煤炭从业人员的压力来源，并结合煤炭企业特点，提出给予人力资源管理的系统性员工压力解决方案，希望能够缓解煤炭从业人员的压力，为降低煤炭安全事故提供理论依据。

煤炭从业人员员工压力来源及现状分析

现代应激理论指出压力源（stressor）是指引起机体内稳态变化的刺激。它包括生理的、心理的、社会的等。事件是能够构成应激源及其应激强度受到中介变量的影响。安全事故是一种社会性的应激源，具有不可预见性、突发性、应激强度大等特点。不同的工作岗位面临不同的压力源，本文将煤炭从业人员概括性的划分为管理岗和一线员工两类，有针对性的分析两类员工的压力现状及来源。

一、管理者压力来源。煤矿企业管理者不仅面临着一般企业管理者的压力，如：社会地位、个人成就、社会支持等，同时也要跟随一线工人下井轮岗，一方面面临着事故对自身生命安全的威胁的压力，同时还面临着事故造成的管理者压力，如：安全事故预防压力、事故处理压力、事后赔偿压力等。

二、一线员工压力来源。有研究指出井下员工心理健康水平及各因子都非常显著低于一般人群；在躯体化、强迫、恐怖、精神病等方面显著高于一般人群。井下作业具有苦、脏、累、险的特点，一线工作者不仅面临着一般工作压力，如：个人生活问题等；同时还有主要来自我国频发的安全事故威胁等。

煤炭从业人员员工压力对策建议

有专家指出“压力管理”是人力资源管理的一部分。在此，我认为压力管理应该与HRM处于同等的水平上，因此我建议把针对煤炭行业的员工压力应激干预的理论和方法以及管理的思想和技术应用于HRM工作的六大模块：人力资源规划、员工招聘、工作分析、员工培训与开发、绩效考核、薪酬管理当中，形成一套具有整体性、科学性的员工压力应对系统。具体方法如下：

一、在初步进行人力资源规划时，除了习惯现有的工作规划之外，考虑加入员工压力的缓解机制建立的需要和规划，精确根据煤炭行业特点和企业的内外部环境，围绕着企业的战略目标，设置专门的机构进行员工压力具体情况的实证调查，分类设计专业水平的调查问卷如：幸福指数问卷、员工支持度调查等。结合考虑煤炭企业自身的具体情况，精确地了解员工的压力水平和认知程度；之后聘请压力管理方面的专家学者进行指导，共同制定一套深入到HRM以下各个环节的具体的压力管理机制。

二、招聘环节是整体确保员工高抗压性的基础。在招聘过程中不仅要考虑到日常招聘所需考察的专业知识等常规指标，还应针对煤炭行业工作特点加入考察应聘人员的抗压能力及自我调节能力。具体可在招聘的笔试中加入考察压力感知和压力应对的题目，同时在面试环节可以刻意制造煤炭行业高压环境，实地了解候选人员实际的应激处理和稳态恢复能力，可采用环境模拟等方法。

三、工作分析和员工培训与开发两个环节相结合进行压力管理。首先从工作分析的结果中根据煤炭企业不同岗位自身特有的应激源和应急水平对职位进行等级划分，同时工作分析所得出的任职资格说明书中应明确指出任职者所要求的抗压水平，为员工招聘环节进行科学有效的指导。

四、在绩效考核和薪酬管理中，可以把员工抗压效果作为绩效考核的指标之一，并与薪酬相挂钩。这种科学可比的方法不仅可以让员工从自身观念上改变对于压力干预的认识，同时从利益追逐的角度上激励员工针对压力排解寻找与自身具体情况相适应的行之有效的压力缓解方法，可针对个人制定专门的抗压机制规划，要比整体应用一种或是一套死板的方法会更具成效。

（作者单位：河南煤化集团中泰矿业）