电力企业管理中的绩效考核工作

谭册艺

绩效管理是企业人力资源管理的核心，电力企业作为国民经济的基础性产业，如何通过完善绩效管理来提升市场化进程，适应日趋激烈的竞争，是电力企业加快自身改革，建立现代企业制度的必然要求。人力资源管理是企业绩效管理中的重要组成部分，要想做好企业人力资源管理，职工的绩效考核又是关键所在。多年来，特别是国有大中型企业，员工的工作业绩考核一直是个难点问题，要么没有考核目标和细则，要么考核的目标、细则形同虚设，考核流于形式。所以，国有大中型企业的员工绩效考核一直是困扰企业人力资源部门的一个难点。

电力企业管理中绩效考核的重要性

绩效管理是企业实现战略目标的一种辅助手段。目前，湘潭电业局已通过有效的目标分解和逐步落实，合理操作绩效考核。在此基础上，管理者的管理水平、员工的自我管理能力有所提升，企业管理流程进一步优化。而企业要实现效益最大化，根本在于提高业务收入。业务收入计划又体现为一个个具体指标，指标完成情况通常要用数据、绩效说话。

绩效考核是企业深化人事制度改革措施，它为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考核结果可以为其他职能部门决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理，因此，绩效管理是全体员工的共同责任。

电力企业在绩效考核方面存在的问题

一、绩效评价体系不够健全和完善。在电力企业，很多管理人员，一提到绩效考核，就想到年末公司人力资源部门组织填写的考评表、按标准化文件进行的检查、计划部门按业绩考核指标进行的年度考核。事实上，这只能算作绩效考核环节，绝不等于绩效考核。真正有效的绩效考核指标设计方案，应结合不同部门、不同工种职能，找出其关键点，体现出不同特征，按照不同阶段进行考核。而当前绩效考核模式难以反映职工绩效差异，人们对绩效考核的宗旨和目的产生质疑，未能真正发挥绩效考核的激励和鞭策作用。

二、考核脱离实际。绩效考核宗旨是“发现问题，解决问题，提高绩效”。目前有些企业的绩效考核没有达到预期目的，主要原因是考核脱离了实际，造成“两张皮”。全体员工参与度不够，考核指标缺乏可靠依据，脱离岗位职责，评价指标不明确，考核结果难以令人信服，影响了绩效考核作用的发挥。

三、对考核定位模糊且存在偏差。绩效考核工作一般由企业人力资源部门负责，其他职能部门协助、配合。因此，其他部门多将绩效考核视为一种压力。于是在部门自评时，给本部门打高分；在部门互评时，要么相互吹捧，要么相互攻击，直接影响了绩效考核成效，导致绩效考核结果与初衷大相径庭。

四、忽视评估结果的反馈、沟通。绩效评估很重要的一点是能够通过绩效考评来了解管理人员能力状况，以便有针对性地帮助管理人员发展。目前绩效评估结果虽然反馈给了员工，但由于缺乏沟通，没能传达出企业的期望，被管理人员不明白自己的优势在哪里，劣势在哪里，哪些是需要改进的，哪些是需要维持的，今后如何发展，没有一个明确方向。

实施绩效考核应注意的问题

一、引导员工正确认识绩效考核。绩效考核是一套独立考核体系，同时也是一种双向过程。这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通，工作交流。通过沟通交流，企業把工作目标、要点以及企业理念传递给员工，双方达成共识，这样才能达到预期目的。因此，让员工充分理解绩效考核的真正目的和作用，就要尊重员工的价值创造。

二、充分发挥绩效考核的作用。要想使价值评价真正在企业价值创造中发挥带动和激励作用，必须发挥价值分配的杠杆作用，让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系枢纽。我们不仅要求工资、奖金、福利津贴以及远期收入这些物质分配符合价值评价体系，还要充分让个人的工作能力、工作绩效在分配结构中占有合理位置，并成为提高个人收入的主要因素。当然，更重要的还是要加强工作本身所带有的激励性，让有创造力、上进心的高绩效员工承担有挑战性的工作岗位，给他们创造更大的职业生涯发展空间，使绩效考核真正成为电力企业价值分配的客观、合理依据。

三、考核标准要切实可行。基层变电所人员、电力服务人员以及管理人员的工作一直是电力企业绩效考核的难点，因为其工作具有复杂性、创造性，在考核过程中对指标的把握上存在一定难度。要想使电力企业绩效考核工作做到合理、公正，就必须有一套科学有效的考核标准。在对考核指标的把握上应做到少而精，有效量化，抓住关键绩效指标。

四、完善人力资源管理机制。绩效考核工作顺利进行离不开企业整体人力资源开发与管理结构的建立和机制的完善，同时绩效考核也要成为电力企业文化建设的价值导向。电力企业必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理大厦，让绩效考核与人力资源管理的其他环节相互促进。

实施绩效考核应开展的工作

一、明确绩效考核定位。在进行绩效考核时，要做到3个匹配：首先，要与企业发展相匹配。企业在不同阶段，根据不同目标会采取不同战略，人力资源为企业战略服务，也应随之变化，以适应企业发展需要。其次，要与企业人力资源规划相匹配。绩效考核是为企业人力资源战略和规划服务的，绩效考核有效与否决定了整个人力资源体系的好坏。最后，要与企业员工需求相匹配。绩效考核体系作为激励手段和方法，把绩效考核结果与企业员工发展结合起来是最好的应用效果。

二、确立科学的绩效目标。在考核时，应紧密结合企业总体战略目标，为其提供重要人才支撑。企业在制定绩效考核标准时，应首先把企业整体目标进行分解，分解到每位员工，形成员工绩效指标，并把绩效考核结果作为员工奖惩、培训、薪酬的依据，使每个员工绩效与企业战略目标息息相关。

三、在考核过程中加强管理，让企业文化深植员工心中。电力企业要注重包括绩效管理文化在内的企业文化建设，营造一种公平竞争、奖优罚劣、平等交流的良好文化氛围，消除员工的消极心理和各种顾虑，引导员工树立正确的荣辱观、价值观，从而推动绩效管理的实施，得到员工理解、支持与参与。

四、健全绩效考核指标体系。首先要建立一套完善的绩效考核制度。该制度应该包括明确的考核流程、考核周期等。只有明确了考核制度，才能加强绩效管理的可操作性。其次，建立一套有效的绩效管理过程。它是以绩效计划、绩效辅助、绩效考核、绩效反馈等4个部分组成的绩效循环过程，此循环过程要始终以相互沟通为基础，要让员工了解自己的不足，并能通过具体活动改进。最后，建立一套与绩效管理相配套的激励机制，激发员工能力的发挥。

随着我国电力体制改革逐渐深入，电力企业进入市场化竞争，其内部管理便有了更高标准。建立完整、有效的绩效管理体系，全面提升电力企业管理水平和核心竞争力，迫在眉睫。电力企业在进行绩效考核时，必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合，在对个人任务绩效、管理绩效（管理人员）、能力、态度考核时，也注重考核周边绩效的，并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中，使个人绩效和部门绩效均获得明显提升，激发员工工作热情，最终实现员工和企业共同价值的创造。

总之，电力企业绩效管理应用是一个长远和复杂过程。我们应该结合电力企业未来趋势，以绩效管理为手段，充分挖掘和提高员工的潜力和能力，实现企业目标与个人发展的平衡，进而实现电力企业的可持续发展。

（作者单位：湖南省电力公司湘潭电业局）