加强矿山企业人力资源管理的价值和途径

葛佳丽

(河南师范大学，河南 新乡 453007)

当前，把立足国内开发与加强国际合作结合起来，充分利用国内外两个市场两种资源，不断增强经济社会发展的能源资源保障能力已成为世界各国的共识。近年来，中国企业尤其是国有大型矿山企业和一些地质勘查单位，在强化国内开发同时，加快了“走出去”步伐，积极参与境外的地质勘查、矿业开发。那么，面对经济一体化、矿业全球化的大格局，中国矿山企业的人力资源管理者将如何在利用国内外两个市场两种资源中，发现并应对当前矿山企业人力资源管理方面存在的问题,是一个非常值得关注的话题,也是需要面对的挑战。

1 人力资源管理的内涵

随着人力资源管理理论和实践的不断发展，当代人力资源管理各种流派相继产生，使得学者们很难在人力资源管理的概念上达成一致，不少国内外学者都给予不同的说明。克雷曼.劳伦斯曾指出，人力资源管理就是组织管理中同人力相关的一切活动，组织在招聘周期的各个阶段，包括挑选前、挑选中和挑选后，都必须合理有效地安排它的人员，人力资源管理即是由帮助组织完成这一任务的一系列实践所构成，是组织的一项基本管理职能。国内著名学者彭剑锋对人力资源管理界定为：人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。

2 当前中国矿山企业人力资源管理现状

矿山行业具有资金技术密集、需求量平稳增加、矿产开采集中度低、投资回收期长、发展缺乏后劲、工作关系复杂等特点,是劳动密集型行业。从发展趋势上看,我国的矿山行业随着开采难度的增加，竞争已经转入了人才和技术的竞争。当前,中国矿山行业在人力资源管理方面主要存在以下问题:

2.1 从业人员众多,但综合型经营人才及专业人才紧缺

中国矿业行业作为一个传统产业,虽然起步早，但由于自身的艰苦特殊的条件限制，加之前些年生产经营困难，刚毕业的大学生招不进，一些原先的技术人才也纷纷跳槽，很难积累大量综合型经营及专业化经营人才。近年来，虽然随着矿山行业整体形势的趋热，许多矿山企业的经济状况明显好转,也吸引了一大批毕业生，但综合型经营人才及专业化经营人才由于需要长时间成长,不可能在短期内满足行业发展需要。目前,我国矿山企业从业人员的受教育总体上处于中下等水平,学历水平集中在小学到大专之间,占从业人数的85.9%,整体学历结构偏低。高学历、经验丰富的中高级管理人才尤其是采矿专业技术人才奇缺。随着采矿技术的进步和开采水平的提高,加剧了矿山企业对综合型经营人才及专业人才的需求。

2.2 专业人才难引进,人才流动率高

目前,虽然矿山企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性。但由于一些采矿的专业学校因前几年毕业生就业难而改头换面，有些学校甚至取消了采矿、地质等方面的专业。近年来尽管随着矿业整体形势的好转，这些学校加强了采矿专业人才的培养，但远水解不了近渴，加上许多毕业生钟情于大中城市，而不愿到交通不便、没有区位优势的矿山企业就业，致使矿山企业无法引进高端的专业技术人才。同时，近年来，那些实力雄厚的电力、房地产等下游行业也开始进军矿业开发，诸如中国铝业、中国五矿、山东鲁能等一大批新兴的矿山企业的待遇远比传统的矿山企业优厚得多，他们“招兵买马”来的大都是有经验的矿业开发人才，这无疑加剧了传统矿山企业的人才流失。在传统的老牌矿山企业，就出现了引进来人才却留不住,甚至于原有人才还大量流失的局面。

2.3 缺乏专业的人力资源管理人

由于矿山企业交通偏僻，信息相对闭塞，矿山企业的一些人力资源管理人员自身素质低下、文化水平不高，有相当数量的矿山企业在人力资源管理上还停留在简单地对员工进行考勤、分配、奖惩等方面的控制与限制,尚未提升到“以人为本”的高度上来。同时一些私营矿山企业的创业者大都是半路出家，缺乏长远眼光，不仅对于企业内部的专业人才不够重视，更没有意识到人力资源管理的战略性作用，对员工多是靠制度约束和强制,还属“对立式管理”,缺少运用人本管理思维来发挥员工工作潜能和积极性的“互动式情感管理”，从而严重制约人力资源潜能的发挥，使企业缺乏公平、诚信的美德，从而使员工的心理契约下降、凝聚力降低。

2.4 人力资源管理的观念、管理思路和手段相对滞后

矿山企业一般都偏重于专业技术人员的引进,而忽视了专业的人力资源管理人才的引进。尽管很多企业都设有专门的人事部门,但很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上,缺少专业的人力资源管理知识,大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习,而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。尤其是人力资源管理从业者在进行薪酬管理时，应该公平、公正，而现实却常出现一些同工不同酬的问题，以及企业管理人员与员工收入差距过大等现象。特别是有些国有矿山企业或集体矿山企业在改为股份制企业以后，高管与一线矿工的收入差距高达几十倍，甚至几百倍。

3 改进矿山企业人力资源管理的几点建议

3.1 树立“以人为本”的价值取向

矿山企业在人力资源管理过程中，要转变传统的“经济人”假设，树立“以人为本”的价值取向，尊重员工，多对员工进行人文关怀，不要把员工当作实现企业发展的工具，而是当作企业发展的目的来服务，要认识到满足人的需要的重要意义。为员工提供一个安全舒适的工作环境，在安全、生产等方面给予员工更多的自主权，根据矿山企业的发展需要和员工的职业生涯规划进行培训与开发，为其设计培训和开发的系统计划，实现员工的个人价值，使企业与员工实现双赢。

3.2 建立和完善科学的人力资源管理体系,吸引、留住、激励人才

人员配置时，人力资源管理从业者要更多地重视利用企业内部培训的方式录用内部员工，这样不仅能够满足企业的用人需求，同时也可以使员工自身得到发展，激发内部员工的积极性。建立健全动态、公平的企业绩效评估与薪酬体系，对一线矿工尤其是井下矿工要给予一定的倾斜。绩效评估应运用eHR系统，多进行量化评价，使用科学的考核标准和方法，从而加强评估结果的客观性，并要求在进行评估时加入企业具体伦理行为等的内容。而薪酬福利制度不仅要科学公平同时要加入“人本”精神，并且从以物质激励为主变为物质激励与精神激励相结合的模式，

3.3 高度重视人力资源管理,彻底转变观念,树立“以人为本”的管理理念

人力资源管理者要协调雇员、雇主以及社会各方的利益关系，应该转变职能，由“管理者”变为“服务者”的角色，为企业创造出高信任文化机制，得到各方的认可。通过人本管理,使企业的人力资源管理由“外部激励”向“自我激励”转变;管理者实现由强制管理向情感管理的转变。通过管理思路、方法、手段的根本转变,达到吸引人才和留住人才的目的。同时,企业应树立“大人力资源观”,强调以系统、全局的观点来看待人力资源问题,把人力资源管理纳入企业发展的战略,使它与企业组织结构、企业文化紧密结合,以达到短期内促进企业业绩提升,长期推动企业战略实现的目标。

3.4 注重专业的人力资源管理人才及先进人力资源管理工具的引进

现在,越来越多的矿山企业领导逐步意识到了人力资源管理工作的重要性,也逐步加大了在人力资源方面的投入。例如,可以通过选择合适的e-HR系统帮助房地产行业人力资源管理者找到更新角度、更新方法的途径。并通过软件的实施,增加员工的参与管理意识,提高企业文化。

4 结语

总之,人力资源管理已成为矿山企业核心竞争力的最重要方面,中国矿山企业要在激烈的市场环境下驾驭自己的市场经营活动,求得经济效益的提高,不仅要提高财力、物力方面的竞争力,更要关注企业人才方面的竞争力。特别是在目前全球经济一体化的背景下, 在“走出去”成为必然选择的语境下，作为人力资源的管理者,必须要未雨绸缪,随时根据企业内外部环境的变化,不断调整人力资源管理策略和方法,使矿山企业能够长足的发展，实现企业与员工利益的双赢。

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